Musí zaměstnavatel tolerovat absenci zaměstnance i po otevření škol a školek?

Datum vydání: 5. 6. 2020 Autor: Rödl & Partner Praha

Pandemie koronaviru má na zaměstnavatele celou řadu dopadů, z nichž tentokrát vybíráme problematiku zaměstnanců, kteří nemohou pracovat kvůli péči o své děti. Musí zaměstnavatel nepřítomnost těchto zaměstnanců omluvit za situace, kdy již došlo k částečnému otevření škol a školek?

Ze zákona obecně platí, že zaměstnavatel je povinen omluvit absenci zaměstnance, který pečuje o dítě mladší 10 let z důvodu uzavření školského zařízení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii nebo jinou nepředvídanou událostí. Tato péče je takzvanou překážkou v práci na straně zaměstnance. Za dobu trvání této překážky v práci na straně zaměstnance není zaměstnanci poskytována mzda ani její náhrada. Zaměstnanec však může mít v této souvislosti nárok na speciální dávku nemocenského pojištění – takzvané ošetřovné. Neplatí však, že nárok na ošetřovné automaticky zakládá překážku v práci a naopak.

V souvislosti s pandemií a za účelem zmírnění jejích dopadů byl přijat zvláštní zákon, který dočasně upravuje podmínky vzniku nároku na ošetřovné. Na ošetřovné tak mají v souvislosti s mimořádnými opatřeními nárok také osoby pečující o dítě, kterému již 10 let bylo a které ještě nedovršilo 13 let. Zároveň byla prodloužena podpůrčí doba poskytování ošetřovného z původních 9 nebo 16 dnů po celou dobu uzavření školy či školky. Právní úprava překážek na straně zaměstnance však přizpůsobena nebyla.

Tento zákon tak na jedné straně změnil kritéria pro přiznávání ošetřovného, neupravil však pracovněprávní souvislosti: zatímco ošetřovné náleží za péči o dítě do 13 let, dle zákoníku práce je omluvitelnou překážkou v práci péče o dítě nejvýše do 10 let. Vyvstává proto otázka, jak tento nesoulad posoudit.

Domníváme se, že jako překážka v práci se bude posuzovat i péče o dítě ve věku od 10  do 13 let v případech, kdy je školské zařízení, které toto dítě navštěvuje, uzavřeno v souvislosti s protiepidemickými opatřeními. K takovému závěru je nutné dojít jak s ohledem na zásady pracovního práva, tak vzhledem ke smyslu a účelu zákonné úpravy, kterými je poskytnutí vyšší sociální jistoty zaměstnancům při těchto mimořádných okolnostech.

Parlament nyní schválil další úpravu pravidel pro poskytování ošetřovného pro období zpětně od 1. května 2020. Ošetřovné se podle ní má poskytovat zaměstnancům i v případě, že bude školské zařízení dítěte již v provozu, avšak zaměstnanec dítě do tohoto zařízení neumístí s ohledem na možnost zdravotního ohrožení dítěte či osob žijících s ním v jedné domácnosti nebo z jiných obdobně vážných důvodů. Za jiný vážný důvod se podle zákona považuje zejména výrazné omezení kapacity nebo provozní doby zařízení pro děti nebo školy nebo nastavení omezujících režimových opatření v těchto zařízeních zavedených v souvislosti s výskytem epidemie koronaviru.

Ve smyslu této regulace bude tedy dle našeho názoru nutné posuzovat jako překážku v práci na straně zaměstnance rovněž péči o dítě, které nedovršilo 13 let a které ještě rodiče dobrovolně do již otevřené školy či školky neposílají.

Je zde však ještě jedna důležitá pracovněprávní souvislost. Dle zákoníku práce nesmí zaměstnavatel (s určitými výjimkami) dát výpověď zaměstnanci v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění. Jedná se o takzvanou ochrannou dobu. Pokud by zaměstnanci byla dána výpověď i přes uvedený zákaz, bude neplatná. Ostatní možnosti skončení pracovního poměru (například dohoda či výpověď ze strany zaměstnance) jsou i v ochranné době přípustné.

V tomto případě úprava zákoníku práce přímo odkazuje na podmínky stanovené zákonem o nemocenském pojištění. Přestože zákoník práce výslovně uvádí věk 10 let, jsme toho názoru, že za ochrannou dobu je nutno považovat rovněž dobu péče o dítě mezi 10. a 13. rokem věku, pokud je školské zařízení, které zaměstnancovo dítě navštěvuje, uzavřeno a zaměstnanec má za tuto dobu nárok ošetřovné, případně pokud je školské zařízení již v provozu, ale zaměstnanec do něj své dítě neumístí z výše uvedených vážných důvodů.

Na otázku uvedenou v nadpisu tohoto článku lze tedy odpovědět takto: pokud zaměstnanec i přes (částečné) otevření škol či školek nebude z důvodu péče o dítě do 13 let konat práci, je zaměstnavatel povinen tuto absenci v práci omluvit jako překážku v práci na straně zaměstnance. Pokud zároveň zaměstnanec z tohoto důvodu pobírá (může pobírat) ošetřovné, není dle našeho názoru přípustné dát zaměstnanci (až na výjimky) výpověď, neboť se jedná o takzvanou ochrannou dobu. Výše uvedené skutečnosti se týkají pracovního poměru uzavřeného na základě pracovní smlouvy, na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se tato úprava nevztahuje.

V souvislosti s dynamickým vývojem právních předpisů upozorňujeme na skutečnost, že článek je sepsán k datu  22. května 2020 a autoři tak nemohou vyloučit ani předjímat případné další pozdější změny právních předpisů.

JUDr. František Geršl, advokát, Associate Partner, Rödl & Partner
JUDr. Martina Pumprlová, advokátka, Rödl & Partner

Zdroj: Newsletter Česká republika, Rödl & partner Consulting, s.r.o., www.roedl.com/cz

Aktuálně