Dovolená bez novely zákoníku práce, 1. část

Jednou z hlavních změn, kterou měla novela přinést, byla zcela nová úprava dovolené. Základní změnou byl výpočet nároku na dovolenou a čerpání dovolené v hodinách; zbytek pak na tuto změnu více či méně navazoval. Protože novela nakonec schválena nebyla, neuškodí shrnout základní pravidla týkající se dovolené podle platného zákoníku práce, a to především ta pravidla, která měla být novelizována. Jednotlivé kapitoly jsou doplněny zamýšleným stavem po novele, tedy stavem, který by platil, kdyby byla novela schválena. Tento stav je v článku uváděn především pro orientaci čtenáře a uvědomění si, která z pravidel, o nichž se loni často psalo a hovořilo, nenabyla platnosti.

: Nárok zaměstnance na dovolenou se počítá v týdnech a v jejich rámci případně v pracovních dnech (tedy ve směnách). Právní úprava přitom rozlišuje dovolenou za kalendářní rok, její poměrnou část a dovolenou za odpracované dny. Plný nárok na dovolenou za kalendářní rok má pouze zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval nepřetržitě po celý kalendářní rok.

Problematické jsou z tohoto hlediska zejména případy, kdy je den nástupu do práce sjednán na 2. ledna, protože 1. ledna je státní svátek. Zaměstnavatelé totiž mnohdy zaměňují den nástupu do práce se dnem, kdy má zaměstnanec odpracovat první rozvrženou směnu.

Nic proto nebrání tomu, aby byl den nástupu do práce sjednán 1. leden s tím, že zaměstnanec reálně první směnu odpracuje teprve až 2. ledna. , a tedy zaměstnanec nemá nárok na dovolenou za celý rok, ale jen za jeho poměrnou část, a to i když v daném roce odpracuje všechny směny.³⁾

Netrval-li pracovní poměr po celý rok, ale zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené v délce jedné dvanáctiny ročního nároku za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru. Zde je třeba upozornit, že výše popsaný „lednový“ problém může nastat samozřejmě i v ostatních měsících, např. protože první den připadne na víkend či na státní svátek (typicky v květnu).

Pokud zaměstnanec neodpracoval ani 60 dnů v kalendářním roce, nevzniká mu nárok ani na poměrnou část dovolené a může mu vzniknout nárok pouze na dovolenou za odpracované dny, a to v délce jedné dvanáctiny ročního nároku za každých 21 odpracovaných dnů.

: Nárok na dovolenou se počítá v týdnech, nicméně v případě poměrné části nároku je třeba jej zaokrouhlit. Pokud tedy například zaokrouhlený nárok na dovolenou činí 18,72 dne, je třeba jej zaokrouhlit nahoru na 19 dnů nebo dolů na 18,5 dne? Zákoník práce žádné vodítko neposkytuje, nicméně s přihlédnutím k základním zásadám pracovního práva, zejména zásadě zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, bude na místě spíše výklad, podle nějž je třeba zaokrouhlit nárok na dovolenou nahoru tak, aby zaměstnanec o žádnou část svého nároku na dovolenou nepřišel.

: Podle současného právního stavu je přepočet nároku na dovolenou z týdnů na dny velmi problematický. Zákoník práce obsahuje jediné pravidlo, podle nějž čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Zjednodušeně řečeno tedy platí, že:

I v tomto případě však lze narazit na několik výkladových problémů. Tak především , ale ne nutně, že zaměstnanec pracuje v každém týdnu stejný počet dnů. Jinými slovy rovnoměrné rozvržení pracovní doby může spočívat například v tom, že zaměstnanec v jednom týdnu pracuje 5 dní po 8 hodinách a v druhém týdnu 4 dny po 10 hodinách. V takovém případě je dle mého názoru třeba a počet dní dovolené vypočítat z průměrného počtu směn v týdnu.

Zákoník práce rovněž . Problém nenastává tam, kde zaměstnavatel plánuje směny dopředu na dlouhé vyrovnávací období (26 či 52 týdnů), neboť může vyjít z plánu směn a průměrný počet směn vypočítat z něj. Existují ovšem zaměstnavatelé, u nichž dochází k častým změnám rozvrhu pracovní doby (například zaměstnavatelé působící v dopravě) a kde je proto nemožné říci na začátku roku předem, kolik směn zaměstnanec odpracuje.

V takovém případě lze dle mého názoru vyjít z počtu směn za předcházející kalendářní rok, a není-li takový (například protože zaměstnanec nově nastupuje do práce), pak vypočítat očekávaný počet směn, které bude zaměstnanec povinen odpracovat s přihlédnutím k počtu směn ostatních srovnatelných zaměstnanců.

: Zákoník práce sice řeší případy, kdy dojde u zaměstnance během roku ke změně rozvržení pracovní doby, ale , tedy zaměstnanec například nově pracuje s kratší pracovní dobou v rozsahu 20 hodin týdně. Co v takovém případě dělat s nevyčerpanou dovolenou a jak spočítat roční nárok zaměstnance na dovolenou?

Odpověď je třeba hledat v judikatuře Soudního dvora Evropské unie, podle níž „“⁴⁾

Soudní dvůr tedy dovodil, že . Jinými slovy, pokud by například zaměstnanci vzniklo právo na 10 dní dovolené, kterou zaměstnanec nevyčerpal, a došlo by ke zkrácení úvazku na polovinu, nese si s sebou zaměstnanec i nadále 10 dní nevyčerpané dovolené, a nikoliv 5 dní.

Protože Česká republika je jako členský stát Evropské unie povinna používat české právo tzv. eurokonformně, tedy v souladu s právem Evropské unie a s judikaturou Soudního dvora, je třeba podpořit výklad, podle nějž . Výsledný nárok na dovolenou je pak součtem dílčích nároků za jednotlivá období.

: Jelikož novela nebyla přijata, i nadále platí, že základní výměra dovolené činí v kalendářním roce a v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnavatelé ve mzdové sféře mohou minimální nárok na dovolenou navýšit, nicméně v praxi se spíše doporučuje poskytnout zaměstnanci jako benefit tzv. sick days, tedy placené volno. Důvodem je především to, že čerpání, převádění a proplácení dovolené je svázáno přísnými pravidly zákoníku práce, zatímco u sick days si může zaměstnavatel nastavit vlastní pravidla pro jejich čerpání, převádění i proplácení.

: Dovolená se čerpá (v pracovních dnech). Zákoník práce nevylučuje, aby byla dovolená čerpána i v rozsahu kratším, než je jedna směna, zpravidla nejméně v délce poloviny směny.

Uvedené pravidlo funguje ovšem jen v případě, že jsou směny stejně dlouhé. Zákoník práce neřeší, jak postupovat v případě nestejně dlouhých směn. Například zaměstnanec pracuje ve vícesměnném provozu, v němž se střídají směny v délce 12 hodin, 10 hodin a 8 hodin. Nárok zaměstnance na dovolenou činí po přepočtení 14 pracovních dní (směn). Kterých 14 směn se tím myslí? Těch delších, středních nebo kratších?

Při chybějící právní úpravě je nutno dospět k závěru, že , a je tedy především na něm, v jakých směnách čerpání dovolené určí. Mantinelem bude za těchto okolností pravidlo rovného zacházení a zákazu diskriminace se zaměstnanci, které ukládá zaměstnavateli, aby , zejména pokud jde o jejich pracovní podmínky. Zaměstnavatel tedy musí při určování dovolené dbát na to, aby některé zaměstnance bezdůvodně nezvýhodňoval nebo naopak nepoškozoval proti jiným zaměstnancům například určováním dovolené převážně na dny, kdy tito zaměstnanci mají delší nebo naopak kratší směnu.

Dovolená bez novely zákoníku práce – 2. část