Dovolená: Co potřebujeme vědět? 2. část

Vydáno: 12 minut čtení

Jak jsme uvedli v první části příspěvku v DHK č. 14 - 15/2016, dovolená se týká zaměstnanců, kteří konají pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru s tím, že se zaměstnancem, s nímž zaměstnavatel uzavřel dohodu o pracovní činnosti, by právo na dovolenou muselo být sjednáno. V tomto čísle se zaměříme na další pravidla pro čerpání dovolené, včetně upozornění na různá pochybení a výjimky.

Dovolená: Co potřebujeme vědět? (2.)
JUDr.
Věra
Hrouzková
přednáší na Vysoké škole ekonomie a managementu, o.p.s., je jednatelkou HR Consult, s.r.o.
 
Další pravidla pro čerpání dovolené
Jak bylo uvedeno, podle obecného pravidla platí, že dobu čerpání určuje zaměstnavatel, přičemž z tohoto pravidla existuje několik výjimek, kdy tomu tak není - viz dále.
Mezi další pravidla týkající se čerpání dovolené platí, že
-
poskytuje-li se dovolená v několika částech, alespoň jedna z nich musí činit nejméně dva týdny vcelku (pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem na jiné délce čerpání dovolené),
-
zaměstnavatel je povinen určenou dobu čerpání dovolené oznámit zaměstnanci písemně, a to alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době,
-
zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
Posledně uvedené pravidlo bývá v praxi chybně interpretováno tak, že bývá zaměňováno s právem zaměstnance na dovolenou - podle právní úpravy je třeba respektovat, že zaměstnanci vznikne právo na dovolenou, pokud v daném kalendářním roce odpracuje alespoň 21 dnů, avšak dovolenou může čerpat, aniž by tuto podmínku splnil. Čerpání dovolené rovněž nemá žádnou souvislost s během zkušební doby.
První z výjimek týkajících se určování doby čerpání dovolené zaměstnavatelem se týká zaměstnankyň pro případ, že požádají o dovolenou tak, aby dovolená bezprostředně navazovala na dobu jejich mateřské dovolené - v takovém případě je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, zároveň platí, že v takovém případě se dovolená z důvodu následně čerpané rodičovské dovolené nekrátí.
V této souvislosti je třeba zdůraznit, že
-
tento postup se týká rovněž zaměstnanců - mužů, pokud požádají zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby tato dovolená bezprostředně navazovala na dobu jejich rodičovské dovolené, kterou jsou oprávněni čerpat po dobu mateřské dovolené zaměstnankyně (toto pravidlo je odrazem nejenom zákonné zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci ve věci péči o narozené dítě, ale rovněž skutečnosti, že zaměstnanec - muž nikdy nečerpá mateřskou dovolenou, tudíž je použit tento opis),
-
pro žádost zaměstnankyně o čerpání dovolené v popsaném režimu není předepsána žádná forma, tudíž je třeba připustit, že zaměstnankyně požádá o dovolenou i ústně,
-
v důsledku toho, že zaměstnankyně ke své žádosti dovolenou čerpá, nelze hovořit o tom, že jí je dovolená „proplácena“ - dovolenou je možné proplatit pouze pro skončení pracovního poměru - srov. § 222 odst. 2 zákoníku práce,
-
čerpá-li zaměstnankyně dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou, zaměstnavatel ji na dobu čerpání této dovolené zařadí zpět do evidenčního stavu zaměstnanců - uvedené má například ten důsledek, že zaměstnankyně není chráněna zákazem výpovědi - již nečerpá mateřskou dovolenou a ještě nečerpá rodičovskou dovolenou, tudíž na ni nedopadají tyto případy ochranné doby.
Ve vztahu k zaměstnankyním, které žádají o dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na jejich mateřskou dovolenou, je často diskutována otázka, v jakém rozsahu je zaměstnavatel povinen umožnit čerpání dovolené.
Příklad:
Zaměstnankyni končí mateřská dovolená 21. března 2016, před jejím skončením požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby tato dovolená bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou. Z roku 2015 jí žádná nevyčerpaná dovolená nezůstala, délka dovolené činí u zaměstnavatele 4 týdny.
Doba mateřské dovolené představuje 57 odpracovaných dnů, tudíž jde o dovolenou za odpracované dny v rozsahu 2/12 dovolené za kalendářní rok, tj. 3,5 dne. Jak je patrné, sečteme-li uvedených 57 dnů se 3,5 dny dovolené, výsledkem je hodnota 60,5 dne. Zaměstnankyně čerpáním této dovolené splní podmínku pro dovolenou za kalendářní rok a naznačenou diskutovanou otázkou je, zda jí přiznat 3,5 dne dovolené z důvodu, že rozhodující je stav, kdy dovolenou začíná čerpat, nebo 20 dnů z důvodu, že rozhodující je stav, kdy čerpání dovolené končí. Řešení můžeme zkomplikovat další otázkou - pokud zaměstnankyni přiznáme celoroční nárok na dovolenou, kdy jí umožníme jeho čerpání? Jak již víme, nebude-li zaměstnankyně čerpat veškerou dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou, ale až po skončení rodičovské dovolené, dovolená se jí bude z důvodu této následně čerpané rodičovské dovolené krátit.
V rámci možné diskuze se přikláníme k názoru, aby zaměstnankyni byl přiznán celoroční nárok na dovolenou a aby jí bylo umožněno dovolenou čerpat tak, aby bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou.
Zaměstnavatel je povinen určit dovolenou zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, za který dovolená náleží - výjimku z tohoto pravidla představují dvě situace, a sice překážky v práci na straně zaměstnance a vážné provozní důvody. S ohledem na tato pravidla je vyloučeno, aby zaměstnanec byl sankcionován za to, že dovolenou nečerpá. Není-li možné, aby zaměstnanec vyčerpal dovolenou z uvedených důvodů v daném kalendářním roce, zaměstnavatel je povinen ji určit zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Těmto zákonným pravidlům se tudíž příčí postup těch zaměstnavatelů, kteří limitují převod dovolené do následujícího roku pouze v jimi určeném rozsahu, případně kteří stanoví povinnost vyčerpat dovolenou z předešlého kalendářního roku do určitého data roku následujícího.
Aby zaměstnanec byl před nečinností zaměstnavatele při určování doby čerpání dovolené chráněn, platí druhá výjimka z pravidla, podle kterého dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel: není-li čerpání dovolené z předešlého roku určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, právo určit čerpání této dovolené má rovněž zaměstnanec. Pro zaměstnance platí pro tento případ stejná pravidla jako pro zaměstnavatele: zaměstnanec je povinen oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, a to písemně, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nechce-li zaměstnavatel připustit, aby o době čerpání dovolené rozhodoval i zaměstnanec, je zapotřebí, aby o jejím čerpání rozhodl nejpozději 30. 6. následujícího roku, v kterém termínu bude tato dovolená čerpána, je nerozhodné.
V této souvislosti si dovolujeme upozornit na nejednotné názory na následující situaci:
Zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené z roku 2015 ani do 30. 6. 2016, v důsledku čehož přešlo právo určit dobu čerpání této dovolené i na zaměstnance. Zaměstnanec dne 4. 7. 2016 písemně zaměstnavateli oznámil, že tuto dovolenou z roku 2015 bude čerpat od 14. 11. 2016. Zaměstnavatel vzal toto oznámení na vědomí, nicméně dne 15. 8. 2016 doručil zaměstnanci písemné sdělení obsahující určení doby čerpání dovolené z roku 2015 počínaje dnem 17. 10. 2016. Otázkou zde je, co má přednost - zda datum, kdy bylo rozhodováno, či datum, od kterého má být dovolená z roku 2015 čerpána. Jakkoliv bychom nechtěli čtenáře ovlivňovat, máme za to, že použité slovo „rovněž“ nijak rozhodnutí zaměstnance neupřednostňuje, tudíž máme za to, že přednost má čerpání dovolené, které má proběhnout dříve.
Podle dalšího pravidla platí, že nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (srov. § 218 odst. 4 zákoníku práce).
Tato povinnost zaměstnavatele má tyto souvislosti:
-
Zaměstnavatel nemá možnost volby, v jakém termínu zaměstnanci čerpání dovolené z předešlých let určí, ale musí učinit tak, aby tato dovolená byla čerpána po skončení vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance, tedy bezprostředně po jejich skončení.
-
Jde o jedinou situaci, kdy dovolená může být čerpána později, než odpovídá kalendářnímu roku, který následuje po roce, za který dovolená náleží. Řada zaměstnanců, kterých se týká možnost určit si dobu čerpání dovolené z předešlého roku (z důvodu, že zaměstnavatel neurčil dobu jejího čerpání ani do 30. 6. roku následujícího), má za to, že tato dovolená může být vyčerpána nikoliv pouze do konce následujícího kalendářního roku, ale že může být převedena do dalšího roku (dalších let) a může být nakumulována spolu s dovolenou, na kterou jim vznikne právo v těchto dalších letech.
 
Dovolená ve zvláštních případech
Do kategorie zvláštních případů zařazujeme jednak dovolenou zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, jednak dovolenou zaměstnanců s kratší pracovní dobou.
Jak vyplývá z ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce, nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Ve vztahu k zaměstnancům, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, platí, že jim přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Základem pro určení nároku na dovolenou je tak v těchto případech harmonogram pracovních směn, který zaměstnavatel vypracovává předem, na celé vyrovnávací období. Ostatní hodnoty nutné pro výpočet nároku na dovolenou jsou známy - jde o délku vyrovnávacího období (v týdnech) a délku dovolené u zaměstnavatele (rovněž v týdnech).
Samotný výpočet provedeme tak, že počet naplánovaných pracovních směn vydělíme počtem týdnů vyrovnávacího období a výsledek vynásobíme počtem týdnů dovolené u zaměstnavatele. Platí-li u zaměstnavatele dovolená v délce 4 týdnů, tuto hodnotu použijeme pouze v případě, činí-li délka vyrovnávacího období 52 týdnů - při kratším vyrovnávacím období je zapotřebí délku dovolené u zaměstnavatele přepočítat ve vazbě na délku vyrovnávacího období.
Zaměstnanci, kterých se takto počítaný nárok na dovolenou týká, mnohdy namítají, že jsou oproti jiným zaměstnancům na délce dovolené znevýhodněni. Podíváme-li se na to, jak se definice pracovní doby rozvržené nerovnoměrně vyvíjela, nemůžeme si nevšimnout, že podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 byla pro rozvržení pracovní doby nerovnoměrně rozhodující délka směny - pracovní doba byla rozvržena nerovnoměrně, pokud délka směny činila více než 9 hodin.
Za účinnosti této právní úpravy byla argumentace jednoduchá: zaměstnanci s pracovní dobou rozvrženou nerovnoměrně měli sice nárok na nižší počet dnů dovolené, ale v důsledku jejího čerpání neodpracovali vyšší počet hodin, než zaměstnanci konající práci v osmihodinových pracovních směnách, tedy v rámci pracovní doby rozvržené rovnoměrně. Jak bylo uvedeno výše, definice pracovní doby rozvržené nerovnoměrně doznala změny a délka směny se již nebere v úvahu. Z tohoto důvodu můžeme dospět k tomu, že se o určitou nespravedlnost jednat může, ale definitivní závěr by závisel na konkrétních výpočtech.
V případě, že se způsob rozvržení pracovní doby změní v průběhu kalendářního roku, je třeba nárok na dovolenou spočítat pro každé období zvlášť a dílčí výsledky sečíst.
Druhý případ, který zmíníme, se týká zaměstnanců, s nimiž byla sjednána kratší než stanovená týdenní pracovní doba:
Zákoník práce se o dovolené těchto zaměstnanců nezmiňuje, nicméně v praxi je i nadále aplikováno pravidlo, jež bývalo obsaženo ve zrušeném nařízení vlády č. 108/1994 Sb. a podle něhož platilo, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je týden představován tolika dny, na kolik dnů je jejich pracovní doba rozvržena.
Z uvedeného vyplývá, že výměra dovolené se nemění, je-li kratší pracovní doba rozvržena na 5 dnů v týdnu, rozdíl se u těchto zaměstnanců projeví pouze v náhradě mzdy (platu), která zaměstnancům za dobu čerpání dovolené náleží.
Příklady:
-
U zaměstnavatele platí výměra dovolené v rozsahu 4 týdnů, se zaměstnancem byla sjednána kratší pracovní doba, která je rozvržena na 2 dny v týdnu. Celoroční výměra dovolené činí u tohoto zaměstnance 8 dnů (2 x 4).
-
U zaměstnavatele platí výměra dovolené v rozsahu 4 týdnů, se zaměstnancem byla sjednána kratší pracovní doba, která je rozvržena na šest dnů v týdnu. Celoroční výměra dovolené činí u tohoto zaměstnance 24 dnů (6 x 4). Také tento výsledek se může zdát překvapivý, ale je třeba vzít v úvahu, že délka směny tohoto zaměstnance je v porovnání s jinými zaměstnanci krátká.
Dokončení příště.