Zaměstnanecké benefity u veřejně prospěšných poplatníků

Na úvod je potřeba zdůraznit, že pojem zaměstnanecký benefit není v žádném právním předpise vymezen, v zásadě se tedy jedná o nějakou nefinanční odměnu poskytnutou v souvislosti s výkonem závislé činnosti, která má ve smyslu obecné teorie pracovního práva zejména motivační, výkonnostní a stabilizační funkci.

zaměstnaneckých benefitů vychází zejména z § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“). Z pohledu obecných principů zdanění platí, že za příjmy ze závislé činnosti se považují příjmy pravidelné nebo jednorázové bez ohledu na to, zda je na ně právní nárok, či nikoli, zda je od zaměstnavatele dostává zaměstnanec nebo jiná osoba a zda jsou vypláceny nebo připisovány k dobru anebo spočívají v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance nebo v jeho prospěch. Je tedy zřejmé, že vymezení těchto příjmů je velmi široké a zaměstnanecké benefity do tohoto vymezení jednoznačně spadají. Následně je pak nutné rozhodnout, zda tyto příjmy nevylučuje příslušné ustanovení ze základu daně nebo zda nespadají do poměrně širokého okruhu příjmů osvobozených od daně. Pokud nikoliv, je nutné rozhodnout, jakým způsobem příslušný benefit zdanit a zahrnout do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Častým zaměstnaneckým benefitem je , přičemž čím dál častějším případem i v oblasti veřejně prospěšných poplatníků je možnost . Příslušná úprava zdanění je obsažena v § 6 odst. 6 ZDP, jedná se o úpravu, která je vcelku známá, upozorněme tedy pouze v bodech na aspekty, které by se mohly jevit jako problematické:

Dalším častým případem využití majetku zaměstnavatele , který zaměstnanec, ať už pravidelně, či příležitostně používá i pro soukromé účely, zejména pro hovory a datové služby. V takovém případě by zaměstnavatel měl mít nastavena pravidla pro jeho využívání a měl by mít optimálně vysledováno, v jakém rozsahu zaměstnanec služební telefon využívá, i když samozřejmě je třeba připustit, že to není jednoduchá záležitost a vzhledem k vývoji tarifů mobilních operátorů to je také záležitost nepříliš finančně zajímavá. Nicméně zaměstnavatel by měl být argumentačně připraven na případný požadavek správce daně, aby obhájil svůj postup při posuzování této situace.

Co se týká samotné hodnoty mobilního telefonu, která v řadě případů také není zrovna zanedbatelná, tak pokud je mi známo, správci daně tyto případy nijak neřeší, a to zejména z důvodu absence konkrétní úpravy, jak je tomu například u výše uvedených případů služebních vozidel.

Dalším případem zaměstnaneckého benefitu jsou různé apod. Některé tyto příspěvky ZDP osvobozuje od daně, a to v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, ovšem za přesně stanovených podmínek. Aby se jednalo o příjem osvobozený od daně, je nutné splnit následující podmínky:

Osvobozeny od daně jsou takto:

V praxi bývají asi největší problémy se , kdy není zcela zřejmé, na jaké zdravotnické služby a v jakých zdravotních zařízeních lze toto osvobození uplatnit (například oční optik, plastická chirurgie a další služby plastických lékařů, služby zubních lékařů atd.). Co se týká vymezení zdravotnického zařízení, podle mého názoru je nutné vycházet z § 4 odst. 1 zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zdravotních službách“), který vymezuje, že zdravotnickým zařízením se rozumějí prostory určené pro poskytování zdravotních služeb. Poskytovatelem zdravotních služeb se potom rozumí fyzická nebo právnická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb podle tohoto zákona, a zdravotními službami poskytování zdravotní péče podle tohoto zákona zdravotnickými pracovníky a dále činnosti vykonávané jinými odbornými pracovníky, jsou-li tyto činnosti vykonávány v přímé souvislosti s poskytováním zdravotní péče. A co je nutné rozumět pod pojmem zdravotní péče, potom vymezuje § 2 odst. 4 zákona o zdravotních službách.

Seznam zdravotnických zařízení, která splňují výše uvedené podmínky, je veden Ministerstvem zdravotnictví ČR a je k dispozici pod odkazem https://eregpublicsecure.ksrzis.cz/Registr/NRPZS/ZdravotnickeZarizeni.

Problém může být také s tím, jak vykládat, co se rozumí použitím zařízení. Osobně se domnívám, že slovní spojení „použití zdravotnického zařízení“ je nutné vykládat bez nějakého zvláštního omezení, v podstatě tak, že se jedná o situaci, kdy toto zařízení poskytne zaměstnanci odpovídající zdravotní službu. Ze znění ZDP nelze dovodit, že by toto spojení mělo být omezeno pouze na úzký, zejména jazykový výklad, který by zamezoval některým možnostem čerpání sociálního fondu, protože by to neodpovídalo striktnímu jazykovému výkladu tohoto spojení.

Obdobně by potom tento výklad byl použit i v případech dalších zařízení.

I ve smyslu výše uvedeného platí, že osvobození nelze uplatnit v případě pořízení vitamínových a podobných preparátů, protože v tomto případě se o použití zdravotnického zařízení nejedná. Stejně tak nelze uplatnit osvobození v případě masáží, rehabilitací a podobných služeb, a to ze stejného důvodu. Jednotné výklady nepanují v případě očkování, v praxi je ale většinou v tomto případě osvobození uplatněno.

Co se týká , zaměstnavatel může tento případ řešit tak, že zaměstnanci poskytne bezplatně vstupenku a nepožaduje žádnou částečnou úhradu nebo částečnou úhradu požaduje, a podílí se tak na jejím pořízení pouze zčásti. Vždy je ale nutné mít na paměti, že se musí jednat o formu nepeněžního plnění.

Otázkou je, jakým způsobem řešit případnou dopravu na tyto akce, pokud je fakturována a dodávána samostatně, tedy ne od poskytovatele kulturní či sportovní akce. Potom je otázkou, zda je možné tuto dopravu považovat za součást této kulturní nebo sportovní akce a podle příslušného ustanovení ji osvobodit. Osobně se domnívám, že nikoliv, a je otázkou, jak by na tento případ pohlížel správce daně při případné kontrole.

Z důvodu různorodosti požadavků zaměstnanců je situace často řešena od specializovaných společností, které mají uzavřené smlouvy se širokou sítí poskytovatelů těchto služeb tak, aby jejich využití odpovídalo podmínkám § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. V praxi lze uvést například Unišeky, Flexipasy, Ticket Benefits a řadu dalších. Samozřejmě předpokladem je, aby poukázky nebylo možné využít na nákup jiných služeb či zboží, které těmto podmínkám neodpovídají. To by měl mít zaměstnavatel smluvně zajištěno s dodavatelem těchto poukázek, protože za splnění podmínek pro osvobození odpovídá zaměstnavatel, který tento nepeněžní příjem od daně osvobodí.

Z pohledu daňového režimu zaměstnavatele doplňme, že v souladu s § 25 odst. 1 písm. h) ZDP se za daňový náklad nepovažují nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě:

Z pohledu zaměstnance se tak bude jednat o nedaňový náklad.

Nepochybně nejrozšířenějším zaměstnaneckým benefitem je či přesněji příspěvek na něj. Problematika stravování zaměstnanců je upravena v § 236 zákoníku práce, zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování s tím, že tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Znamená to tedy, že povinností zaměstnavatele je stravování umožnit, ale nikoliv poskytnout. Stravování se zaměstnancům poskytuje pouze v případě, že to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo to bylo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým je stravování poskytováno, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem, což je typicky pro organizační složky státu a státní příspěvkové organizace vyhláškou č. 430/2001 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Povinnost umožnit zaměstnancům stravování může zaměstnavatel splnit mnoha způsoby, předně rozvržením pracovní doby s odpovídající přestávkou na oběd, ale také například provozováním jídelny, kantýny či obchodu s potravinami a občerstvením, umístěním jídelních automatů, poskytnutím stravenek atd.

Co se týká možnosti poskytování finančního příspěvku, v praxi se nejčastěji vyskytuje provozování vlastního stravovacího zařízení a poskytování stravenek.

Na straně zaměstnance je v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) ZDP osvobozena od daně hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. Základní podmínkou tak bude nepeněžní forma plnění, to znamená, že není možné postupovat tak, že zaměstnanec obdrží přímo peněžní příspěvek na zajištění svého závodního stravování. Za nepeněžní formu se považuje také poskytování stravenek, i když striktní výklad uvedeného ustanovení by mohl tento závěr podle mého názoru zpochybňovat. Nicméně jedná se o všeobecně přijímaný výklad a postup, který nikdo včetně finanční správy nezpochybňuje.

V řadě případů jsou zaměstnancům na pracovišti . V tomto případě platí, že od daně je osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Nealkoholické nápoje nelze poskytovat z fondu kulturních a sociálních potřeb.

Aby se jednalo o příjem osvobozený od daně, musí být nealkoholické nápoje poskytnuty jako nepeněžní plnění, opět tedy zaměstnanec musí dostat nápoj, nikoliv peníze, aby si nápoj sám koupil. Nealkoholické nápoje musí být poskytovány ke spotřebě na pracovišti, pokud by tomu tak nebylo, opět není možné osvobození uplatnit. Na straně zaměstnavatele se jedná o nedaňový náklad, a to v souladu s § 25 odst. 1 písm. zm) ZDP.

Jenom pro úplnost doplňme, že jiný režim mají ochranné nápoje, které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům poskytovat v souladu s § 104 zákoníku práce, v tomto případě se ale nejedná o zaměstnanecký benefit, ale o povinné plnění zaměstnavatele. Ochranné nápoje představují na straně zaměstnance příjem, který není předmětem daně, a to v souladu s § 6 odst. 7 písm. b) ZDP, na straně zaměstnavatele se jedná o daňový náklad v souladu s § 24 odst. 2 písm. j) bodem 1 ZDP.

Za zaměstnanecký benefit lze jistě považovat také některé výdaje vynaložené na . Obvyklou praxí je vybavení pracoviště v podstatě běžnými spotřebiči, jako jsou ledničky, mikrovlnné trouby, varné konvice. V některých případech zaměstnavatel vybaví pracoviště i některými nadstandardními zařízeními, jako jsou televize, myčka nádobí nebo kávovary. Z pohledu daně z příjmů ze závislé činnosti ZDP neobsahuje žádnou speciální úpravu, na zaměstnance tak možnost využití těchto spotřebičů a zařízení nemá žádný daňový dopad.

Obdobně by byly posuzovány další případy charakteru zlepšení pracovního prostředí, například nákup novin a časopisů pro zaměstnance.

Cílem příspěvku bylo věnovat se podrobněji nejčastějším případům zaměstnaneckých benefitů, které se mohou vyskytnout u veřejně prospěšných poplatníků, a zaměřit se na jejich daňový režim. Vynechali jsme oblast soukromého životního pojištění a penzijního pojištění, která je sama o sobě poměrně rozsáhlá a vydala by na samostatný článek. V budoucnu se k tomuto tématu můžeme samostatně vrátit.