Vyslání českých pracovníků do zahraničí a související povinnosti českého zaměstnavatele se zaměřením na Slovensko

Vydáno: 27 minut čtení

Potřebujete k provedení služby vyslat na území cizího státu své pracovníky, či máte zájem poskytovat služby v zahraničí a zajímá vás, jaké povinnosti se Vás jako zaměstnavatele mohou aktuálně týkat a jakými oblastmi byste se měli v této souvislosti zabývat? Tento článek by Vám měl přiblížit problematiku vysílání Vašich pracovníků do zahraničí z hlediska imigračních povinností, zvláštních povinností v souvislosti s implementací směrnice o vysílání pracovníků, které mohou být uplatňovány některými členskými státy Evropské unie, pracovního práva, sociálního zabezpečení a daně z příjmů. Pro přehlednost jsou povinnosti členěny podle pořadí, v jakém musí být splněny. Pro názornost jsme si vybrali našeho východního souseda – Slovenskou republiku, který se i nadále často stává cílem těchto vyslání.

Vyslání českých pracovníků do zahraničí a související povinnosti českého zaměstnavatele se zaměřením na Slovensko
Ing.
Lucie
Rytířová,
LL.M.,
Deloitte Advisory s.r.o.
Ing.
Jan
Starý,
Deloitte Advisory s.r.o.
Obdobně jako v dříve uvedeném článku zaměřeného opačným směrem, na zaměstnávání cizinců v České republice, by se Vaše první rozhodnutí mělo týkat určení samotné struktury, v jejímž rámci bude pracovník v zahraničí působit, přičemž možnosti jsou následující:
-
pronájem pracovní síly do zahraniční (slovenské) společnosti,
-
poskytování služeb zahraniční (slovenské) společností.
Uzavření pracovního poměru přímo se zahraniční společností se v tomto článku nebudeme zabývat, neboť by se pro českého zaměstnavatele přímo nepojilo s žádnými povinnosti.
 
1. Požadavky v oblasti imigračních předpisů
V případě, že se nejedná o občana Slovenské republiky, jsou obdobně jako v případě České republiky příslušné požadavky v oblasti imigračních předpisů odvislé od toho, zda je dotyčný pracovník občanem členského státu Evropské unie/Evropského hospodářského prostoru (dále jen „EU“), či občanem třetího státu. Pro zjednodušení předpokládáme, že příslušným zaměstnancem vyslaným českou společností k výkonu práce na Slovensku bude občan České republiky, respektive občan EU.
Zaměstnavatel se sídlem na území Slovenské republiky, který přijme do zaměstnání občana EU, či zaměstnavatel se sídlem na území jiného členského státu EU, který vysílá na území Slovenské republiky svého pracovníka k výkonu práce, je povinný dle § 23b odst. 6 zákona č. 5/2004 Z.z., o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (dále jen „zákon o službách zaměstnanosti“), o vzniku pracovněprávního vztahu nebo započetí vyslaní k výkonu práce do 7 pracovních dní informovat příslušný úřad práce, sociálních věcí a rodiny (dále jen „úřad práce na Slovensku“) ve dvou vyhotoveních na předepsaném formuláři, tzv. Informační kartě. Příslušným úřadem práce na Slovensku je úřad, v jehož územním obvodu bude občan EU zaměstnaný, nebo v jehož územním obvodě bude občan EU realizovat výkon práce na základě vyslání, rozhodujícím je tak místo výkonu práce, nikoliv sídlo příslušného zaměstnavatele.
Zaměstnavatel se sídlem na území Slovenské republiky, u kterého bylo ukončeno zaměstnání občana EU, nebo zaměstnavatel se sídlem na území jiného členského státu EU, který ukončí vyslání k výkonu práce na území Slovenské republiky, je pak podle téhož ustanovení zákona o službách zaměstnanosti povinen o ukončení příslušného pracovněprávního vztahu, či vyslání k výkonu práce do 7 pracovních dní informovat příslušný úřad práce na Slovensku, opět prostřednictvím tzv. Informační karty.
Příslušným úřadem potvrzené formuláře si zaměstnavatel musí evidovat jako doklad pro případnou kontrolu ze strany úřadu práce či inspekce práce. V případě vyslání k výkonu práce na území Slovenské republiky je odpovědným zaměstnavatelem slovenský zaměstnavatel, který uzavřel s českým zaměstnavatelem smlouvu, na jejímž základě byl příslušný český pracovník vyslán k výkonu práce na území Slovenské republiky. Nedodržení oznamovacích povinností zaměstnavatele o nástupu a ukončení příslušného vyslání občana EU se pokládá za nedodržení právních předpisů o zaměstnanosti.
V případě, že by pracovníkem vyslaným k výkonu práce na území Slovenské republiky byl z pohledu imigračních předpisů „cizinec“, tj. občan třetího státu, musí být v souladu s § 21 zákona o službách zaměstnanosti tento pracovník držitelem tzv. modré karty EU, musí splňovat některé z následujících podmínek:
a)
mít udělen přechodný pobyt za účelem zaměstnání na základě potvrzení o možnosti obsazení volného pracovního místa,
b)
mít uděleno pracovní povolení a udělený přechodný pobyt za účelem zaměstnání,
c)
mít uděleno pracovní povolení a přechodný pobyt za účelem sloučení rodiny,
d)
mít uděleno pracovní povolení a přechodný pobyt státního příslušníka třetího státu, který má přiznané postavení osoby s dlouhodobým pobytem v členském státě EU,
e)
nebo splňovat podmínky § 23a zákona o službách zaměstnanosti.
Příslušná ustanovení § 21 až § 23a zákona o službách zaměstnanosti přitom určují související povinnosti slovenského zaměstnavatele především v souvislosti s ohlášením volných pracovních míst, získávání potvrzení o možnosti obsazení volného pracovního místa a povolení k zaměstnání, přičemž ne na všechny občany třetích zemí se tyto povinnosti vztahují.
 
2. Zvláštní povinnosti v souvislosti s implementací směrnice o vysílání pracovníků
V souvislosti s implementací směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2014/67/EU z 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, kterou se mění nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu, se v národních legislativách jednotlivých členských států EU v různé míře objevily povinnosti, které musí plnit i zahraniční zaměstnavatelé pracovníků vyslaných na území příslušného státu. V českých médiích se nejčastěji skloňují povinnosti zavedené v Německu, Rakousku a ve Francii, jejichž cílem je získání větší kontroly nad pohybem zaměstnanců vysílaných k poskytování služeb na území příslušných státu a nad dodržováním s tím souvisejících podmínek zaměstnávání, včetně podmínek odměňování.
Dne 18. června 2016 nabyl účinnosti slovenský zákon č. 351/2015 Z.z., o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov, který implementuje výše zmíněnou směrnici. Nový zákon vedle úpravy spolupráce mezi členskými státy EU, respektive příslušnými orgány v oblasti přeshraničního vysílání, a stanovení povinností pro slovenské zaměstnavatele vysílající své zaměstnance do zahraničí, přináší povinnosti také pro zahraniční tzv. hostující zaměstnavatele.
Nové povinnosti zatíží hostující zaměstnavatele, kteří vysílají své zaměstnance na území Slovenska buď ve formě dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli či mezinárodního pronájmu pracovní síly, nebo za účelem poskytování služeb. Nově musí hostující zaměstnavatel nejpozději v den vyslání zaměstnance oznámit slovenskému Národnímu inspektorátu práce zákonem stanovené údaje (např. identifikaci hostujícího zaměstnavatele a vyslaného zaměstnance, den zahájení a skončení vyslání, druh a místo výkonu práce zaměstnance při vyslání atd.) a určit kontaktní osobu nacházející se v průběhu vyslání na území Slovenské republiky pro účely doručování písemností. V průběhu vyslání je hostující zaměstnavatel povinen uchovávat v místě výkonu práce zaměstnance pracovní smlouvu, nebo jiný dokument dokládající pracovněprávní vztah s vyslaným zaměstnancem, vést a uchovávat evidenci pracovní doby vyslaného zaměstnance a uchovávat doklady o vyplacené mzdě. Příslušné dokumenty musí hostující zaměstnavatel na žádost inspektorátu práce úřadu předložit, a to případně i po skončení vyslání.
Při nesplnění výše uvedených povinností může slovenský inspektorát práce rozhodnout o uložení pokuty až do výše 100 000 EUR. Tuto pokutu pak od hostujících zaměstnavatelů může vymáhat ve spolupráci s příslušnými orgány v daném členském státě EU.
Vzhledem k široké definici pojmu vyslání zaměstnance v slovenském zákoníku práce bude nutné v každém případě přeshraničních aktivit pečlivě posoudit, zda se jedná o vyslání dle nové legislativy, a zda je tak nutné plnit zákonem stanovené povinnosti. Pojem vyslání totiž může naplnit i krátkodobé působení zaměstnance na území Slovenské republiky, pokud by byl zaměstnanec dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli, nebo pokud by český zaměstnavatel prostřednictvím zaměstnance poskytoval na území Slovenska služby jinému subjektu (nezávislému nebo společnosti ze skupiny typicky v případě regionálních rolí). Příslušné povinnosti by se tam mohly vztahovat i na jednodenní pracovní cestu českého pracovníka za účelem poskytování služby na území Slovenské republiky.
 
3. Pracovněprávní požadavky
Z pohledu pracovněprávních předpisů se problematika vysílání českých pracovníků do zahraničí dotýká především povinností českého zaměstnavatele poskytovat příslušnému zaměstnanci cestovní náhrady v návaznosti na sjednané místo výkonu práce. V případě, že česká společnost se svým zaměstnancem uzavřela pracovněprávní vztah podle českého právního řádu, tj. příslušný pracovněprávní vztah nebyl například uzavřen podle jiného práva na základě jiného než českého občanství pracovníka, řídí se pravidla ohledně výplaty cestovních náhrad zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), a jejich daňové dopady zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „zákon o daních z příjmů“), který na zákoník práce přímo odkazuje.
Zaměstnancům, kteří mají v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce a místo pravidelného pracoviště v zahraničí, přísluší podle § 172 zákoníku práce náhrady cestovních výdajů jako při zahraniční pracovní cestě pouze za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce, nebo místa pravidelného pracoviště v zahraničí a zpět do České republiky. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, přísluší zaměstnanci i náhrada prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Podle § 181 zákoníku práce nepřísluší při sjednání místa výkonu práce v zahraničí uvedenému zaměstnanci ani stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky, ani zahraniční stravné v zemi místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Rádi bychom však v tomto ohledu upozornili, že přesto mohou ve věci výplaty zahraničního stravného po dobu výkonu práce v zahraničí vznikat v případě dočasného přidělení nejasnosti v návaznosti na interpretaci příslušných ustanovení zákoníku práce: Zatímco při dočasném přidělení v rámci tuzemska by příslušné tuzemské stravné náleželo, při dočasném přidělení do zahraničí příslušné zahraniční stravné podle § 181 zákoníku práce nenáleží, což by mohlo být považováno za diskriminační.
 
4. Sociální zabezpečení a zdravotní pojištění
Co nejdříve, nejlépe ještě před odjezdem pracovníka do zahraničí, je potřeba posoudit jeho situaci z pohledu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Pokud by se totiž na zaměstnance vztahovaly nebo mohly vztahovat některé výjimky umožňující např. pokračování v českém systému i při pobytu v zahraničí, mělo by se začít s jejich vyřizováním či potvrzováním co nejdříve, protože může trvat poměrně dlouho. Při opožděném posuzování by mohlo dojít k tomu, že česká společnost nebude vědět, ve kterém státě má za zaměstnance platit pojistné.
Pro účely sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění lze vyslání do zahraničí rozdělit do tří skupin, podle toho, zda se na příslušného zaměstnance budou vztahovat:
-
tzv. koordinační pravidla EU v oblasti sociálního zabezpečení,
-
mezinárodní smlouvy o sociálním zabezpečení uzavřené Českou republikou,
-
žádná mezinárodní pravidla.
V případě vysílání českých pracovníku na území Slovenské republiky se bude jednat o osoby kryté koordinačními pravidly EU v oblasti sociálního zabezpečení, neboť příslušná koordinační pravidla pokrývají jak občany členských států EU a dalších států, v nichž se nařízení uplatňují (Norsko, Lichtenštejnsko, Island a Švýcarsko), a jejich závislé rodinné příslušníky (například nezletilé děti nebo manžela/manželku v domácnosti), tak občany třetích zemí s tzv. legálním pobytem na území zmíněných států, a jak Česká, tak Slovenská republika jsou těmito koordinačními pravidly EU v oblasti sociálního zabezpečení vázány.
Koordinační pravidla EU v oblasti sociálního zabezpečení, dnes představována základním Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení (dále jen „Nařízení č. 883/2004“) a prováděcím Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, stanoví, ve kterém státě se mají jimi dotčené osoby účastnit systému sociálního zabezpečení. Sociální zabezpečení se přitom rozumí v nejširším smyslu slova, tedy včetně všech podsystémů – v České republice například včetně zdravotního pojištění a pojištění zaměstnavatelů pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání.
Každý, na koho se koordinační pravidla vztahují, by se přitom měl účastnit systému sociálního zabezpečení pouze v jednom státě. U zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných by jím měl být stát, kde je vykonávána výdělečná činnost; u osob neaktivních (třeba důchodců) stát bydliště. V tomto státě by měla daná osoba platit pojistné ze všech svých příjmů, bez ohledu na to, kdo je vyplácí a za jakou činnost je vyplácí.
První možnou výjimkou ze základních pravidel je situace, kdy zaměstnanec zároveň vykonává činnost na území jiného státu, tedy například činnost zaměstnance české společnosti vyslaného k výkonu práce jak na území Slovenské republiky, tak na území Maďarska. Pomocí kritérií popsaných v koordinačních nařízeních EU (viz článek 13 Nařízení č. 883/2004) se určí, ve kterém státě se bude zaměstnanec účastnit systému sociálního zabezpečení. Jestliže by to byl jiný stát než Česká republika, musela by se česká společnost v daném státě registrovat a odvádět z odměn vyplácených zaměstnanci pojistné, vypočtené podle legislativy daného státu. K této situaci může dojít jak v případě mezinárodního pronájmu pracovní síly, tak při poskytování služeb, tj. v obou výše uvedených variantách působení českého pracovníka na území Slovenské republiky, vykonává-li tento pracovník zároveň svou činnost i v dalším státě. V případě zachování příslušnosti českého pracovníka k předpisům sociálního zabezpečení České republiky, by měl mít slovenský (i jakýkoliv další) zaměstnavatel k dispozici osvědčení A1 vystavené Českou správou sociálního zabezpečení na základě společné žádosti zaměstnance a zaměstnavatele pro případ kontroly ze strany úřadů v příslušném státě. Ačkoliv tato výjimka ze základního principu koordinace sociálního zabezpečení v EU platí bez časového omezení (po celou dobu, po kterou trvá souběžná činnost zaměstnance ve více státech, v nichž se uplatňují koordinační pravidla EU), úřady obvykle vystavují osvědčení A1 jen na omezenou dobu, aby měly možnost znovu posoudit dodržení příslušných podmínek. Osvědčení A1 je však v těchto případech možné opakovaně prodloužit.
Druhou možnou výjimkou je situace tzv. vyslání podle článku 12 Nařízení č. 883/2004. Koordinační pravidla stanovují pro tyto účely podrobné podmínky, z nichž základní jsou tyto:
-
činnost zaměstnance ve Slovenské republice nesmí trvat déle než 24 měsíců,
-
mezi zaměstnancem a jeho českým zaměstnavatelem musí být zachována přímá vazba,
-
zaměstnanec nesmí nahrazovat jiného slovenského zaměstnance, který tam byl vyslán.
Poslední možností je udělení výjimky na základě souhlasu českých a zahraničních úřadů podle článku 16 Nařízení č. 883/2004. O tuto výjimku by musel zaměstnanec a jeho český zaměstnavatel požádat Českou správu sociálního zabezpečení. Konkrétní další podmínky přitom zmíněné nařízení nestanoví, teoreticky lze tuto možnost tedy využít jak v případě mezinárodního pronájmu pracovní síly, tak poskytování služeb. Pro udělení výjimky by však měly existovat jiné než ekonomické důvody, například zdravotní stav zaměstnance či jeho rodiny, věk zaměstnance blízký věku odchodu do starobního důchodu apod. Žádost by byla nejprve posouzena Českou správou sociálního zabezpečení a následně by byla postoupena příslušné instituci, jíž je na Slovensku Sociálna poisťovňa. Sociálna poisťovna by poté mohla po slovenské společnosti vyžadovat doložení doplňujících informací pro posouzení žádosti před zasláním svého stanoviska zpět České správě sociálního zabezpečení. Jestliže budou oba úřady souhlasit, vystaví Česká správa sociálního zabezpečení osvědčení A1 a česká společnost bude i nadále odvádět pojistné a plnit povinnosti zaměstnavatele v oblasti sociálního pojištění v České republice. Na rozdíl od předchozích dvou možností výjimky ze základních pravidel (souběžné činnosti a vyslání), není na potvrzení účasti v domovském systému sociálního zabezpečení v tomto případě právní nárok. Pokud není žádost o tuto výjimku vyřízena včas před zahájením činnosti na Slovensku, mohou proto vznikat nejasnosti, ve kterém státě má česká společnost odvádět pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Je proto vhodné podat případnou žádost včas.
Pokud by se žádná z popsaných výjimek neuplatnila, musel by se zaměstnanec účastnit slovenského systému sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění a české společnosti by tak vznikala povinnost registrace k těmto účelům na Slovensku.
V případě uplatnění jedné z výjimek pak bude česká společností postupovat i nadále jako u svých „běžných“ zaměstnanců a bude i nadále odvádět pojistné z příjmů zaměstnance příslušné okresní správě sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovně zaměstnance. V této souvislosti je třeba upozornit, že by pojistné mělo být odváděno z veškerých příjmů zaměstnance podléhajících pojistnému, při mezinárodním pronájmu pracovní síly tedy i z příjmů a benefitů, jež zaměstnanci případně poskytuje přímo slovenská společnost.
Pro ulehčení životní situace příslušného zaměstnance v souvislosti se zajištěním plné zdravotní péče by, především v případě dlouhodobějšího vyslání zaměstnance při zachování účasti v českém systému sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, mohla česká společnost zvážit také možnost podání žádosti o vystavení formuláře S1. Přestože by dotyčný zaměstnanec byl na základě svého průkazu pojištěnce (tzv. Evropského průkazu zdravotního pojištění), jemu vystavenému příslušnou zdravotní pojišťovnou zaměstnance na území České republiky, oprávněn k nutné a neodkladné zdravotní péči i na území Slovenska (např. v případě úrazu), standardní zdravotní péči (např. návštěvy praktického lékaře, zubaře, či speciálního zdravotnického zařízení) by měl čerpat i nadále na území České republiky. V případě delšího vyslání na Slovensko, kdy by příslušný pracovník měl bydliště na území Slovenska, bylo by možné příslušnou zdravotní pojišťovnou zaměstnance na území České republiky požádat o vystavení formuláře S1, který by mu umožnil zaregistrovat se do systému zdravotní péče na Slovensku a čerpat tak na Slovensku plnou zdravotní péči v rozsahu, v jakém ji mohou čerpat občané Slovenské republiky.
 
5. Daň z příjmů fyzických osob
Rozsah zdanění příjmů ze závislé činnosti příslušného zaměstnance je odvislý především od jeho pozice z hlediska daňového rezidentství. Daňový rezident je poplatník s neomezenou daňovou povinností, u něhož v České republice podléhají zdanění jak příjmy ze zdrojů v České republice, tak příjmy plynoucí poplatníkovi ze zahraničí, Daňový nerezident má naopak vůči České republice omezenou daňovou povinnost a v České republice tak u něj podléhají zdanění pouze příjmy ze zdrojů v České republice. Daňový rezident, fyzická osoba, je definován v § 2 odst. 2 a 4 zákona o daních z příjmů jako osoba, která má na území České republiky bydliště (bydlištěm se rozumí místo, kde má poplatník stálý byt za okolností, z nichž lze usuzovat na jeho úmysl trvale se v tomto bytě zdržovat), nebo se zde obvykle zdržuje, tj. pobývá na území České republiky alespoň 183 dní v příslušném kalendářním roce, a to souvisle, nebo v několika obdobích (do lhůty se započítává každý započatý den pobytu). V případě, že český pracovník splňuje kritéria daňového rezidenství dle lokální legislativy i v jiném státě, měl by neomezenou daňovou povinnost vůči dvěma státům současně, a proto je nezbytné určit jeho daňové rezidentství v souladu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojímu zdanění, jíž je Česká republika vázána, pokud byla tato smlouva s daným státem uzavřena.
Bude-li mít česká společnost s příslušným zaměstnancem i nadále uzavřený pracovněprávní vztah (ať již podle českých, nebo zahraničních právních předpisů), bude k němu přistupovat z pohledu daně z příjmů ze závislé činnosti úplně stejně, jako ke svým „běžným“ zaměstnancům. Odlišnosti mohou nastat pouze v případě, že by se příslušný zaměstnanec stal tzv. českým daňovým nerezidentem. Pak by měl pouze omezený nárok na slevy na dani a daňové zvýhodnění a v rámci jemu vedené mzdové evidence by mu zaměstnavatel mohl při výpočtu daňové povinnosti uplatnit pouze slevu na poplatníka a slevu na studenta. Další slevy na dani, resp. daňové zvýhodnění na vyživované dítě, může daňový nerezident uplatnit pouze po skončení zdaňovacího období formou daňového přiznání, přičemž uplatnění těchto slev je podmíněno výší příjmů (minimálně 90 % veškerých zdanitelných příjmů vyjma příjmů nezdanitelných a příjmů od daně osvobozených) plynoucích ze zdrojů na území České republiky. Zaměstnavatel má dále v případě daňových nerezidentů povinnost vést na mzdových listech další specifické údaje v souladu s § 6 odst. 1 zákona o daních z příjmů a uvádět údaje o zúčtované mzdě do tiskopisu „Přehled souhrnných údajů zaznamenaných na mzdových listech poplatníků uvedených v § 2 odst. 3 zákona o daních z příjmů“ podávaného zaměstnavatelem po skončení zdaňovacího období u místně příslušného finančního úřadu.
 
a) Pronájem pracovní síly
V případě pronájmu pracovní síly na Slovensko by se jednalo o strukturu, kdy jsou zaměstnanci české společnosti poskytnuti slovenské společnosti, která k nim následně přistupuje obdobně jako ke svým standardním zaměstnancům, tzn. slovenská společnost jim po dobu vyslání přiděluje práci, určuje jejich pracovní dobu, kontroluje výsledky jejich činnosti a nese za ně odpovědnost, zařadí je do své organizační struktury atd. Mezi českou a slovenskou společností by v této souvislosti měla být uzavřena smlouva o pronájmu pracovní síly, která může obsahovat i ustanovení o případných benefitech, jež může jménem české společnosti slovenská společnost dotyčnému zaměstnanci poskytovat.
Dojde-li k pronájmu pracovní síly na základě smlouvy mezi českým vysílajícím zaměstnavatelem a slovenským přijímajícím zaměstnavatelem za úplatu, jejíž součástí je i zisková marže jiná, než marže stanovená za účelem splnění podmínek jeho domovského státu o převodních cenách, můžeme hovořit o přeshraničním agenturním zaměstnávaní. V takovém případě mohou české společnosti vznikat povinnosti spojené s agenturním zaměstnáváním, např. povinnost získat příslušnou licenci, hradit zákonem požadované pojistné atd.
Pro českou společnost nevznikají při pronájmu pracovní síly za standardních podmínek na Slovensku žádné povinnosti z pohledu daně z příjmů právnických osob (tj. nedochází ke vzniku stálé provozovny pro daňové účely na Slovensku). Z pohledu daně z příjmů právnických osob v České republice by česká společnost měla veškeré mzdové a další náklady související s poskytnutím českého pracovníka přefakturovávat slovenské společnosti.
Slovenské společnosti v případě pronájmu pracovní síly vznikají na Slovensku povinnosti v oblasti daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti v podobě vedení mzdové evidence a odvodu záloh na daň z příjmů z přefakturovávaných částek a lokálně poskytovaných benefitů.
V návaznosti na ustanovení článku 14 Smlouvy č. 100/2003 Sb.m.s., o zamezení dvojímu zdanění a zabránění daňovému úniku v oboru daní z příjmu a z majetku, uzavřené mezi Českou republikou a Slovenskou republikou (dále jen „smlouva o zamezení dvojímu zdanění”), podléhají díky přefakturaci mzdových nákladů na Slovensko příslušné příjmy pracovníka za práci fyzicky vykonanou na slovenském území zdanění na Slovensku již od prvního dne výkonu této činnosti na území Slovenska, bez ohledu na daňové rezidentství dotyčného pracovníka.
 
b) Poskytování služeb
O poskytování služeb by se jednalo v případě, že byl český pracovník na území Slovenské republiky vyslán českou společností, aby poskytoval služby slovenské společnosti, a byl i nadále odměňován i řízen českou společností, nebyl by nijak zařazen do organizační struktury slovenské společnosti a byl by kontrolován českou společností, která by mu přidělovala úkoly a byla by též zodpovědná za výsledky jeho činnosti.
V případě poskytování služeb by měl být požadovaný rozsah služeb stanoven ve smlouvě o poskytování služeb mezi českou a slovenskou společností. V případě, že česká společnost, nejen prostřednictvím příslušného pracovníka v rámci poskytování služeb, poskytuje na území Slovenské republiky služby po dobu přesahující v úhrnu šest měsíců v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období, hrozí jí vznik stále provozovny či službové stálé provozovny na Slovensku se všemi důsledky z hlediska daně z příjmů právnických osob a potažmo DPH. V případě vzniku stále provozovny (jiné než službové) na Slovensku by pak ze mzdy českého pracovníka přefakturované této stálé provozovně české společnosti na Slovensku vznikala povinnost registrace jako zahraničního plátce na Slovensku a povinnost vedení mzdové evidence u těchto příjmů taktéž na Slovensku.
Slovenské společnosti nevznikají při poskytování služeb v souvislosti s vysláním českého pracovníka žádné další povinnosti v oblasti daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nemusí tedy vést mzdovou evidenci za zaměstnance, ani za něj odvádět daň z příjmů ze závislé činnosti.
V návaznosti na existenci či vznik stálé provozovny české společnosti na Slovensku a daňové rezidentství daného pracovníka pak mohou být příjmy ze závislé činnosti příslušného pracovníka na Slovensku v souladu s článkem 14 příslušné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění zdanitelné na Slovensku. V případě, že by byl pracovník považován za českého daňového rezidenta v souladu s článkem 4 smlouvy o zamezení dvojímu zdanění, nebyly by jeho příjmy související s prací odvedenou v rámci poskytování služeb zaměstnancem fyzicky na území Slovenské republiky zdanitelné na Slovensku za předpokladu, že by na území Slovenska nestrávil více než 183 dní v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období začínajícím či končícím v daném kalendářním roce a zároveň by nebyly související mzdové náklady přefakturovány k tíži stálé provozovny umístěné na Slovensku.
V případě, že budou příslušné příjmy ze závislé činnosti zaměstnance za práci jím odvedenou na Slovensku, ať již v rámci pronájmu pracovní síly, tak v rámci poskytování služeb, zdanitelné v souladu se slovenskou legislativou a příslušnou smlouvou o zamezení dvojímu zdanění na Slovensku, je vhodné, aby česká společnost jako plátce příslušných příjmů ze závislé činnosti tohoto zaměstnance vyslaného k výkonu práce na Slovensko požádala v souladu s ustanovením § 38h odst. 11 a odst. 12 zákona o daních z příjmů jí příslušného správce daně o zrušení povinnosti srážet zálohy na daň z těchto příjmů po dobu vyslání pracovníka, aby zbytečně nevznikaly přeplatky na odváděných zálohách, jejichž nárokování zpět od správce daně by mohlo být problematické.
 
6. Závěr
Povinnosti spojené s vysíláním českých pracovníku do zahraničí se často odvíjejí od specifické situace dané osoby, přičemž otázky spojené s plněním jejich imigračních povinností, odvodu pojistného a zdaňování jejich odměn jsou poměrně rozsáhnou problematikou i v případě vysílání pracovníků k výkonu práce na Slovensku. Každá z těchto výše zmiňovaných oblastí by si jistě zasloužila mnohem podrobnější rozbor, je proto vhodné se ještě před zahájením vyslání poradit s odborníky na danou problematiku v příslušném státě, kteří podrobně posoudí konkrétní případ.