Návrh novely zákoníku práce

Ve středu 24. 8. 2016 schválila vláda poměrně rozsáhlý . Stalo se tak po relativně krátkém období vyjednávání mezi sociálními partnery (zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců na úrovni zaměstnavatelských a odborových svazů), v jehož průběhu měli tito zástupci možnost uplatnit své náměty na změnu dosavadní pracovněprávní úpravy a kdy též Ministerstvo práce a sociálních věcí, jako zpracovatel návrhu zákona, promítlo do něj vlastní návrhy (především koncepční změnu v oblasti převedení zaměstnance na jinou práci, odměňování, dovolené, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a další). Jako každý předchozí návrh na změnu pracovněprávní úpravy, prošel i tento návrh zákona bouřlivým připomínkovým řízením s rozšířeným okruhem připomínkových míst, v jehož rámci bylo uplatněno přibližně na 500 zásadních připomínek vyjadřujících rozdílné a často až protichůdné názory na jednotlivá navrhovaná opatření, včetně vznášení dalších návrhů a požadavků, které směřovaly výrazně nad rámec předložené novely. Výsledná podoba návrhu, tak jak byla vládou schválena a ve formě vládního návrhu zákona předložena 9. 9. 2016 do Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, vyjadřuje většinovou shodu sociálních partnerů ohledně navrhovaných změn, což se také odrazilo v postoji tripartity, která návrh podpořila. K tomu přispěla i skutečnost, že návrh novely není zatížen kontroverzními opatřeními typu zrušení tzv. karenční doby nebo zavedení tzv. indispozičního (zdravotního) volna „ze zákona“, s nimiž zaměstnavatelé zásadně nesouhlasí.

Vedle navrhované novelizace zákoníku práce jsou navrhovány změny i některých dalších souvisejících zákonů, například (zákon č. 187/2006 Sb.) v části upravující vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, a to v reakci na změnu dosavadní koncepce jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci, dále (zákon č. 251/2005 Sb.), pokud jde o zpřesnění skutkových podstat přestupků a správních deliktů v souvislosti se změnami na úseku pracovní doby a odměňování, (zákon č. 221/1999 Sb.), který zrcadlově promítá změnu koncepce dovolené podle navrhované novely zákoníku práce též do služebních poměrů vojáků z povolání nebo (zákon č. 216/1994 Sb.), kdy podle návrhu mají být z rozhodčího řízení výslovně vyloučeny spory z pracovněprávních vztahů.

Vzhledem k tomu, že návrh novely obdržela Poslanecká sněmovna až v září tohoto roku, byla a změny týkající se dovolené by měly nabýt účinnosti teprve 1. 1. 2018. Přestože nelze předem s jistotou předvídat postoj zákonodárce k jednotlivým dílčím návrhům věcných změn zákoníku práce a nelze rovněž vyloučit, že návrh může být podstatně modifikován, tedy rozšířen nebo jinak upraven poslaneckou iniciativou, je jisté, že předloha změn zákoníku práce získala podporu sociálních partnerů, jimž je také především tato právní norma určena.

V níže uvedeném přehledu jsou zachyceny pouze podstatné (zásadní) věcné změny a jejich stručná charakteristika. Nejsou však zde uvedeny legislativně technické změny ani méně významné věcné změny.

Do zákoníku práce (§ 12 ZP) se zavádí nová kategorie vedoucích zaměstnanců – , jimiž mohou být na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze vedoucí zaměstnanci zařazení ve dvou nejvyšších okruzích vedoucích funkcí, a to za podmínky, že s nimi zaměstnavatel sjednal mzdu nebo složku mzdy alespoň ve výši 75 000 Kč měsíčně; tato kategorie zaměstnanců tedy nemůže existovat u zaměstnavatele, který zaměstnance odměňuje platem. Pro tyto zaměstnance má platit zvláštní odchylná právní úprava v § 317b ZP, především v oblasti pracovní doby (tu si mohou rozvrhnout sami až v rozsahu 48 hodin týdně) a odměňování (neaplikují se ustanovení o mzdě nebo náhradním volnu za práci přesčas, mzdě za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli). Dále se u těchto zaměstnanců neuplatní při důležitých osobních překážkách v práci náhrada mzdy, s výjimkou náhrady podle § 192 ZP, přičemž pro účely poskytování této náhrady je zaměstnavatel povinen určit rozvržení pracovní doby do směn.

Dosavadní instituty jednostranného převedení zaměstnance na jiný druh práce (a to i bez jeho souhlasu) a jeho přeložení do jiného místa výkonu práce (byť i nyní pouze s jeho souhlasem) se navrhuje nahradit , s výjimkou zachování možnosti jednostranně přidělit zaměstnanci jinou práci pouze tehdy, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Dosavadní povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci se nahrazuje povinností nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci , a pokud zaměstnanec takovou nabídku odmítne akceptovat, nepřísluší mu od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu. Nároky zaměstnanců na doplatek ke mzdě nebo platu při výkonu jiné práce v případech podle § 139 ZP, jakož i na cestovní náhrady v případech dosavadního přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce podle § 165 ZP zůstávají nedotčeny. Řešení změn obsahu pracovního poměru prakticky výhradně na smluvním základě umožňuje pro nadbytečnost zrušit dosavadní ustanovení § 45 ZP o převedení zaměstnance na jinou práci nebo pracoviště na jeho žádost.

V dosavadním § 51a ZP se navrhuje stanovit 15denní lhůtu, v níž může zaměstnanec využít možnosti bezprostředně přede dnem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a v § 62 ZP se při hromadném propouštění zaměstnanců u „velkých“ zaměstnavatelů s více než 300 zaměstnanci stanoví povinnost zaměstnavatele vypracovat a zástupcům zaměstnanců předložit obsahující opatření ke zmírnění důsledků hromadného propouštění.

Navrhuje se , a to především pokud jde o dodržování stejných dob odpočinku, jako u zaměstnanců v pracovním poměru, včetně povinnosti zaměstnavatele vést evidenci odpracované doby na tyto dohody, a v oblasti odměňování nemůže sjednaná odměna z dohody podkročit příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy. Dosavadní vyrovnávací období u dohod o pracovní činnosti (§ 76 ZP) v délce až 52 týdnů se obecně zkracuje na 26 týdnů, ledaže kolektivní smlouva může toto období vymezit až na 52 týdnů.

V oblasti se navrhují jednak některá terminologická zpřesnění (například nepřetržitý odpočinek mezi směnami se nahrazuje pojmem „nepřetržitý denní odpočinek“), jednak zpřesnění věcná, především pokud jde o zvláštní pracovní režimy (tj. pružnou pracovní dobu a konto pracovní doby).

V oblasti se zužuje okruh zaměstnanců, kterými je zaměstnavatel povinen poskytovat za práci alespoň minimální mzdu (§ 111 ZP), a naopak, rozšiřuje se okruh zaměstnanců, jejichž ochrana na tomto úseku je zajištěna prostřednictvím zaručené mzdy (§ 112 ZP), a to včetně zaměstnanců na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dále se výslovně stanoví (ačkoli praxe tak již postupuje s přihlédnutím k § 348 ZP), že se mzda zaměstnance, který nepracoval, protože byl svátek, nekrátí, ledaže mu v důsledku svátku mzda (její část) ušla, a v takovém případě mu přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 115 ZP). Návrhem se zpřesňuje postup krácení stálé mzdy při kontu pracovní doby, a to ve vztahu k celému vyrovnávacímu období (§ 120 ZP). V § 127 ZP se navrhuje výslovně stanovit rozsah náhradního volna za práci přesčas tak, jak je tomu v § 114 odst. 1 ZP, a v § 130 odst. 1 ZP výslovně stanovit, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci pouze v případě, že pracuje ve směnách, jejichž rozdělení na části rozvrhl zaměstnavatel (nikoli u zaměstnance, který si může pracovní dobu nebo její část rozvrhovat sám).

Nově vložený § 206a ZP řeší problematiku návratu zaměstnance do práce po odpadnutí překážek v práci vyjmenovaných (dosud § 47 ZP). Z hlediska vhodnosti systematiky zákoníku práce se dosavadní ustanovení § 47 ZP přesouvá do společných ustanovení o překážkách v práci a z hlediska věcného se . Současně se v § 208 ZP výslovně stanoví, že překážka v práci na straně zaměstnavatele se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru včetně zaměstnanců pracujících v kontu pracovní doby, a tudíž i jim po dobu takové překážky v práci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Nejzásadnější změnou, která je v novele navrhována, je , kdy po desetiletí zažité právní úpravy se právo na dovolenou a též její čerpání váže na zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, a stanoví se tak jednotné kritérium pro všechny zaměstnance bez ohledu na způsob rozvržení jejich směn v době čerpání dovolené. Zároveň se ruší tradiční instituty, jakými jsou dovolená za odpracované dny nebo dodatečné krácení dovolené, s výjimkou postihu zaměstnance za neomluvenou absenci v práci. Délka dovolené se stanoví násobkem týdenní pracovní doby zaměstnance vyjadřujícím její výměru u zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce, takže výslednou základnou je celkový počet hodin dovolené, na kterou zaměstnanec v příslušném kalendářním roce získal právo. Doby, které se pro účely dovolené považují, nebo naopak nepovažují za výkon práce a v jakém rozsahu, zůstávají oproti dosavadní právní úpravě v zásadě nedotčeny (namísto limitu 100 neodpracovaných dnů se počítá s limitem dvacetinásobku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. V případě dodatkové dovolené mají být dosud fiktivní doby posuzované pro účely dovolené, jako výkon práce, nahrazeny skutečnou dobou výkonu práce na stanovených exponovaných pracovištích nebo za mimořádně obtížných podmínek.

Významným posunem směřujícím ke zpružnění čerpání dovolené je zakotvení možnosti, aby na žádost zaměstnance, je-li to v jeho prospěch, zaměstnavatel umožnil (§ 218 ZP) – tedy i mimo případy, kdy nemohl určit zaměstnanci čerpání dovolené v příslušném kalendářním roce, v němž na tuto dovolenou vzniklo právo, protože mu v tom bránily naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance.

K částečnému snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů má novela přispět mimo jiné tím, že (§ 313 ZP) v případě ukončení dohody o provedení práce pouze na ty případy, kdy tato dohoda založila účast zaměstnance na nemocenském pojištění nebo kdy jsou z odměny z této dohody prováděny srážky v rámci výkonu rozhodnutí.

Z důvodu implementace rámcových dohod sociálních partnerů se v § 224 odst. 1 ZP navrhuje rozšíření povinnosti zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, o povinnost spojeného s prací na pracovišti.

V § 271b ZP se oproti dosavadní judikatuře navrhuje jednoznačně zakotvit v zákoně pravidlo, podle něhož se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání u uchazeče o zaměstnání považuje .

Pokud jde o , konané mimo pracoviště zaměstnavatele , stanoví novela některé nové nebo zpřesňující podmínky, za nichž lze takovou práci konat. Tak například při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce s tím, že je možné tyto náklady paušalizovat. V případě jsou zaměstnavateli uloženy povinnosti, které se týkají zajištění technického a programového vybavení a zajištění ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem. Zaměstnanci se ukládá povinnost chránit data a údaje, které v rámci výkonu práce zpracovává nebo s nimi jinak nakládá.

S ohledem na uvedené v zákoníku práce pro pracovněprávní vztahy (například § 72 ZP) se jeví použití obecně stanoveného běhu lhůt podle občanského zákoníku nevhodným, především z hlediska jejich délky (prodlužování) za situace, kdy z důvodů uvedených v tomto zákoníku lhůty neběží. Navrhuje se proto v § 329 zákoníku práce speciální úprava, podle níž po odpadnutí zákonné překážky pouze zbytek lhůty „doběhně“, ledaže z této lhůty zbývá méně než 5 dní, a v takovém případě lhůta neskončí dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

Za účelem zjednodušení dosud stanoveného postupu při (§ 334–337 ZP) se nově zavádí pravidlo, že pokud se zaměstnavateli nepodařilo doručit zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti (nikoli též povinně v místě bydliště nebo na kterémkoli jiném místě, v němž bude zastižen), může rovnou přistoupit k náhradnímu doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost bude možno nově doručit za stanovených podmínek i datovou schránkou. Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb má zaměstnavatel nově uskutečnit na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Dosavadní lhůtu pro doručení v délce 10 pracovních dní se navrhuje nahradit lhůtou 15 kalendářních dnů a současně se z praktických důvodů ruší podmínka vyhotovení písemného záznamu o poučení adresáta o důsledcích neposkytnutí součinnosti k převzetí písemnosti či jejího odmítnutí. Nově se navrhuje stanovit fikci doručení též pro případ, že zaměstnavatel znemožní zaměstnanci doručení písemnosti například tím, že se na adrese sídla či místa podnikání nezdržuje a pokusy o doručení písemnosti tak maří.

Navrhovaná právní úprava (§ 338 a násl. ZP) sleduje stanovení nových zpřesňujících podmínek oproti dosavadnímu stavu založenému na velmi obecném předpokladu převodu činnosti nebo úkolů či jejich části z jednoho zaměstnavatele na jiného. Není přitom zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing nebo outsourcing, jak vyplývá zejména z judikatury Soudního dvora Evropské unie. Zpřesnění spočívá v tom, že činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem, nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží, bezprostředně před jejich převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti, nejedná se o činnosti krátkodobé nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu a konečně též je převáděn také hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní.

Z dalších institutů občanského zákoníku se pro pracovněprávní vztahy (§ 346d ZP).

V právní pro pracovněprávní účely (§ 356 odst. 2 ZP) se navrhuje zpřesnit postup jeho stanovení při změně týdenní pracovní doby a dále stanovit postup jeho zjišťování u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Je třeba konstatovat, že cesta k uvedení navrhované právní normy do života bude ještě dlouhá a trnitá, nicméně změny, které přináší, jdou správným směrem. Mnozí sice usoudí, že v navrhované novele chybí i další žádoucí změny, že je málo flexibilní a smluvní princip málo posílen, že administrativní zátěž zaměstnavatelů není výrazně snížena, je třeba ale říci, že „méně je někdy více“, a pokud tato novela splní to, co od ní její předkladatel očekává, bude po nezbytném období její adaptace v pracovněprávním prostřední pro účastníky pracovněprávních vztahů přínosem.