Právní rámec "pověření vedením"

Vydáno: 8 minut čtení

Častým jevem ve státní správě i samosprávě je, že vedoucí zaměstnanec není na své místo jmenován, ale je „pouze“ pověřen vedením. Tímto způsobem je na obecních úřadech či úřadech městské části nezřídka kdy obsazena velká část vedoucích míst. K tomuto kroku obvykle dochází v případech, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici vhodnou osobu, kterou by chtěl jmenovat na místo vedoucího, nebo v případech, kdy dosavadní vedoucí bude nepřítomen po delší dobu. Byť má toto pověření být dočasné, stává se, že osoba je pověřena vedením i několik let.

Právní rámec „pověření vedením“
JUDr.
Eva
Janečková
K tomu je nutné podotknout, že pověření zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), vůbec nezná a pověření jako způsob vzniku pracovněprávního vztahu neupravuje. Je proto nutné řídit se zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“), a právní jednání je třeba posuzovat podle § 555 odst. 2 tohoto zákona, podle něhož má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.
Rozhodující pro zjištění povahy pracovněprávního vztahu založeného pověřením je správné posouzení projevu vůle, a to nejen vůle zaměstnavatele, ale i vůle pověřeného, protože, pokud to nestanoví právní předpis nebo dohoda účastníků, nemůže zaměstnavatel vedení zaměstnanci nařizovat ani je po něm požadovat.1)
Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnance pověří vedením, popřípadě výkonem určité funkce, je třeba takový projev vůle zaměstnavatele vykládat z hlediska obsahu „pověřovací“ listiny.
„Pověření“ tak může být podle povahy věci jmenováním, které bylo nesprávně označeno jako „pověření“, pokud se týká nového zaměstnance. V opačném případě by bylo nutné dovodit, že nevznikl žádný pracovněprávní vztah, neboť zaměstnavatel nemůže svým jednostranným úkonem tento vztah vytvořit.
Dále bývá použito v situaci, kdy je nutné překlenout dlouhodobou absenci vedoucího, např. do doby výběru nového vedoucího v řádném výběrovém řízení. Je-li zaměstnanec zaměstnavatelem „pověřen“ k výkonu dočasně neobsazené funkce, tj. je mu uložen výkon práce jiného druhu, než má sjednán v pracovní smlouvě, dochází ke změně sjednaných pracovních podmínek, a je proto třeba pokládat tento postup za dohodu o změně pracovní smlouvy na dobu určitou.2)
Může se však také jednat o oprávnění k zastupování jiného zaměstnance např. v jeho nepřítomnosti (např. dovolené, dočasné pracovní neschopnosti), které vyplývá z vnitřních organizačních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou pouze potvrzuje.
Výkladové problémy se netýkají pouze poslední varianty. U prvních dvou variant soudy dospěly k závěru, že o jmenování zaměstnance do funkce jde nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel svůj projev vůle takto označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“ určitou funkcí (ať dočasně, či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele a které zaměstnavatel „pověřovací listinou“ jen potvrzuje.3)
V rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1590/2010 ze dne 27. 9. 2011 Nejvyšší soud potvrdil, že rozhodnutí sp. zn. 2 Cdon 382/97 citované výše je plně aplikovatelné i za nové právní úpravy (tj. od účinnosti nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb.). Dále Nejvyšší soud potvrdil závěry odvolacího soudu ohledně právní povahy „pověření vedením oddělení“. Odvolací soud se vyjádřil tak, že „zákoník práce nezná pověření ve smyslu nikoli jmenování“.
S ohledem na výše uvedené ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, a s ohledem na judikaturu je možné říci, že ve většině případů musí být pověření považováno za jmenování, byť by se jednalo o jmenování na dobu určitou.
Lze také dovodit, že časově omezené „pověření“ (zastupování) výkonem určité funkce po dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci není v rozporu s právními předpisy. Každý individuální případ „pověření“ je vždy nutné posuzovat samostatně, jelikož riziko, že by mohlo být považováno za jmenování, nelze zcela vyloučit.
Zákon o úřednících územních samosprávných celků
V případě „pověření“, které má povahu jmenování (trvalého ustanovení do funkce), může být porušen nejen zákoník práce, ale i pravidla pro jmenování vedoucím úředníkem, tedy zákon č. 312/2000 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o úřednících územních samosprávných celků“).
Podle § 7 odst. 1 písm. a) zákona o úřednících samosprávných celků je výběrové řízení podmínkou pro jmenování do funkce vedoucího úřadu a vedoucího úředníka. Jmenováním může vzniknout nový pracovní poměr nebo může být změněn stávající pracovní poměr. Nicméně obojí je možné pouze po ukončení výběrového řízení, které proběhne za podmínek stanovených § 7 až 9 zákona o úřednících samosprávných celků.
Otázka, zda vypsat výběrové řízení, nebo je zatím nevypisovat a pověřit vhodnou osobu řízením útvaru, tedy není závislá na volném uvážení zaměstnavatele.
Jde jednoznačně o povinnost, kterou musí územní samosprávný celek splnit. Jmenování vedoucího úředníka bez výběrového řízení či jakési „dočasné pověření vedením odboru“ je prakticky totéž jako jmenování bez výběrového řízení.
V případě pověření vedením může být zároveň porušen zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o obcích“). Ustanovení § 102 odst. 2 písm. g) zákona o obcích říká, že radě obce je vyhrazeno na návrh tajemníka obecního úřadu jmenovat a odvolávat vedoucí odborů obecního úřadu v souladu se zvláštním zákonem. Tímto zvláštním zákonem je právě zákon o úřednících samosprávných celků, který - jak již bylo uvedeno výše - stanoví jako podmínku pro jmenování do funkce provedení výběrového řízení. O tom, že by osoba byla pověřena řízením, ani jeden zákon nevypovídá.
Zákon o úřednících samosprávných celků v § 10 počítá s tím, že za určitých podmínek může být vhodná osoba jmenována na vedoucí pozici na dobu určitou. Podle tohoto ustanovení se pracovní poměr s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Je-li však pro to důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než tři měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce, lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede územní samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod podle věty první nebo není-li tento důvod v souladu s odstavcem 1, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Z uvedeného vyplývá, že za vedoucího úředníka, který např. čerpá rodičovskou dovolenou nebo který byl uvolněn pro výkon veřejné funkce, je možné jmenovat vedoucí/ho oddělení na dobu určitou. Podmínkou jmenování do funkce vedoucí/ho oddělení je výběrové řízení.
Z judikatury vyplývá jediná situace, kdy je možné osobu pověřit výkonem jedné z funkcí. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 3. března 2014, sp. zn. 21 Cdo 164/2013, uvádí, že není-li v obci, kde je zřízena funkce tajemníka, tajemník ustanoven, ani zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ani zákon o úřednících samosprávných celků nezakazují, aby starosta v rámci své pravomoci „pověřil“ úředníka - zaměstnance obce - výkonem činností, které vykonává tajemník, a které by jinak vykonával sám. Toto „pověření“ však samo o sobě nemá za následek zánik druhu práce, kterou úředník až dosud vykonával, neboť zákon s tímto „zastoupením“ takový následek nespojuje. Ve skutečnosti nejde (nemůže jít) o změnu druhu práce jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, neboť je vyloučeno, aby zaměstnavatel jen na základě svého rozhodnutí přiděloval zaměstnanci jinou práci, než je práce podle pracovní smlouvy [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Za situace, kdy zaměstnanec se svým souhlasem započal „přidělený“ druh práce vykonávat, proto platí, že se tak děje na základě uzavřené dohody o změně obsahu pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce. Z povahy věci tedy vyplývá, že závěr o tom, zda původní druh práce zaměstnance zcela nebo zčásti odpadl, závisí na obsahu ujednání (třeba i konkludentního) obou účastníků pracovního poměru.
1 HŮRKA, P., ELIÁŠ, K. a KOL.
Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1. 1. 2014
. 3., aktualizované a rozšířené vydání, ANAG, Olomouc 2014, s. 348.
2 Tamtéž, s. 349.
3 Rozhodnutí NS ČR ze dne 23. 4. 1998, sp. zn. 2 Cdon 382/97.