Zaměstnanecké benefity - daňové souvislosti

Vydáno: 20 minut čtení

Zaměstnanecké benefity tvoří v dnešní době nedílnou součást odměny za práci. Jedná se o výhody, které zaměstnanec získává v rámci pracovněprávního vztahu, mnohdy však bez větší souvislosti s pracovním výkonem. Na rozdíl od mzdy nejsou vymahatelné, a každý zaměstnavatel si sám rozhodne, zda je bude svým zaměstnancům nabízet. Důvodů k poskytování benefitů je více. V prvé řadě slouží zejména k posílení pozitivního vnímání zaměstnavatele ze strany zaměstnanců, získání jejich loajality a zvyšování spokojenosti. Na trhu práce se stávají nástrojem v soupeření o nejkvalitnější zaměstnance. Poskytování benefitů je na straně zaměstnavatele ovlivněno především jeho ekonomickou situací. Z hlediska zaměstnanců mohou zaměstnanecké výhody hrát také určitou roli při výběru pracovního místa. 1)

Zaměstnanecké benefity – daňové souvislosti
Prof. Ing.
Libuše
Müllerová
CSc.
Vysoká škola ekonomická v Praze
Ann-Katie
Johansenová
Vysoká škola ekonomická v Praze
 
1. Úvod
Zaměstnaneckých výhod existuje mnoho a neustále se zdokonalují a vymýšlejí se nové, aby co nejlépe odpovídaly potřebám zaměstnanců. V poslední době se klade důraz zejména na vyvážení pracovního a osobního života zaměstnanců. K tomu slouží například několik dnů dovolené navíc, možnost práce z domova, podpora volnočasových aktivit jako je sport, kultura apod.
Při zavádění systému zaměstnaneckých výhod by měl být brán v úvahy také motivační efekt na výkon pracovníků. Proto je vhodné zaměstnanecké výhody segmentovat dle délky zaměstnání, na postavení ve firmě, případně zohlednit pracovní výkon. Při špatně nastaveném systému mohou některé výhody zaměstnanci vnímat jako automatický nárok a ne jako nadstandardní péči. V poslední době se zejména ve větších firmách zavádí v oblasti zaměstnaneckých výhod tzv. systém cafeteria, kdy má každý zaměstnanec své konto a v rámci stanoveného rozpočtu si může vybírat takové benefity, které pro něj mají největší hodnotu.
Mezi ty neznámějších patří:
-
rozvoj a vzdělávání zaměstnanců,
-
peněžní příspěvek na stravování,
-
dovolená nad rámec základní výměry,
-
náhrada mzdy při pracovní neschopnosti,
-
odstupné nad rámec zákona,
-
možnost využívání dopravních prostředků zaměstnavatele i pro soukromé účely,
-
příspěvky na rehabilitace, očkování a nadstandardní péči,
-
pojištění a jiné finanční benefity (příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, příspěvky na jiné formy soukromého pojištění),
-
příspěvek na rekreaci, sportovní a kulturní akce,
-
příspěvky na bydlení či přechodné ubytování v rámci zaměstnání,
-
doprava zaměstnanců a příspěvek na dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání,
-
stabilizační a věrnostní odměny, odměny při životních jubileích,
-
provoz vlastního zařízení péče o děti předškolního věku a příspěvek na hlídání dětí,
-
prodej výrobků a poskytnutí nabízených služeb za zvýhodněné ceny,
-
dary a sociální výpomoc zaměstnancům,
-
zlepšování pracovních podmínek (poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti aj.).
 
2. Legislativní úprava zaměstnanekcýh benefitů
Problematiku zaměstnaneckých benefitů upravuje především pracovní a daňové právo, případně související předpisy. Zejména se jedná o:
-
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“),
-
zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „ZDP“),
-
zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty (dále jen „ZDPH“),
-
zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (dále jen „ZPSZ“),
-
zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění (dále jen „ZPVZP“),
-
zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů (dále jen „ZVZP“),
-
zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví (dále jen „“),
-
zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „OZ“),
-
vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jen „vyhláška o FKSP“).
Práva a povinnosti vyplývající z pracovních vztahů upravuje ZP, pokud však neobsahuje speciální úpravu, použije se obecná úprava v OZ. Tento princip je definován v § 2401 OZ a současně v § 4 ZP. Pro konkrétní typy benefitů existují specifické předpisy, jako v případě závodního stravování, které pro státní zaměstnance upravují vyhlášky č. 430/2001 Sb. a č. 84/2005 Sb. o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě. Pro účely stanovení cestovních náhrad dle § 189 ZP vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí každoročně vyhlášku o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.
V účetnictví se pro zaměstnanecké výhody použijí obvyklé právní předpisy. Kromě , jsou to navazující vyhlášky. Pro podnikatele je to vyhláška č. 500/2002 Sb., pro vybrané účetní jednotky vyhláška č. 410/2009 Sb. Z dalších prováděcích předpisů to jsou České účetní standardy vztahující se k účetním jednotkám, pro něž platí vyhláška č. 410/2009 Sb. (státní organizace). Jedná se o specifický standard ČÚS č. 704 – Fondy účetní jednotky, který se mimo jiné zabývá společnostmi tvořícími FKSP a jiné sociální fondy, ze kterých mohou být zaměstnanecké požitky vypláceny. Účetní předpisy pro podnikatele zaměstnanecké výhody samostatně neřeší, způsob účtování se řídí běžnými pravidly vyplývající ze zúčtovacích vztahů. Naproti tomu v mezinárodních standardech účetního výkaznictví (IFRS) se této oblasti věnuje velmi důkladně jeden z mezinárodních účetních standardů IAS 19 – Zaměstnanecké požitky.
Zákoník práce benefity explicitně nedefinuje. Vymezuje pouze některé konkrétní pojmy, jako je cestovní náhrada, dodatková dovolená, odstupné apod. V § 109 odst. 2 ZP je definována mzda jako
„peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“.
Naturální mzdu definuje § 119 odst. 2 ZP jako „
výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby“.
Dále pak zákon uvádí, že naturální mzdu může zaměstnavatel poskytnout jen se souhlasem zaměstnance a že její výše se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, tedy v ceně obvyklé, nebo v ceně nižší než obvyklá cena. Z daňového hlediska zaměstnavatele jde o daňově uznatelný výdaj (§ 24 odst. 1 ZDP). Ze strany zaměstnance podléhá tato naturální mzda zdanění, včetně zahrnutí do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojištění.
Zákon dále pracuje s pojmem „jiné příjmy“ či jiné odměny, které mají povahu zaměstnanecké výhody (benefitu), poskytované v souvislosti s existencí pracovního poměru a lze ji považovat za nadstandardní či mimopracovní podmínky a plnění, k jejichž vytváření a poskytování zaměstnavatel přistupuje dobrovolně nad rámec své pracovní povinnosti s cílem např. stimulovat zaměstnance k setrvání u zaměstnavatele či ocenit dosavadní věrnost zaměstnance zaměstnavateli. Daňová účinnost je pouze výjimkou [viz například § 25 odst. 1 písm. h) ZDP], naproti tomu u zaměstnance bývá benefit osvobozen, stejně tak je osvobozen od pojištění.2)
Zákon také upravuje výdaje na zaručení bezpečnostních podmínek při výkonu práce, včetně pracovně-lékařských služeb, a výdaje na odborný rozvoj a stravování zaměstnanců. Věnuje se hlavně tomu, co je zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci v souvislosti s výkonem jeho povolání. Nejedná se však o benefity v pravém slova smyslu, jelikož jsou právně nárokovatelné a zaměstnavatel jejich poskytování nemůže ovlivnit.
Velmi důležitou roli v oblasti zaměstnaneckých benefitů hraje kolektivní smlouva uzavřená mezi společností a odborovou organizací. Ta představuje vnitřní závazný předpis společnosti, na základě kterého je možné zahrnout výdaje na tyto benefity do daňově uznatelných nákladů, jestliže ovšem nějaké zvláštní ustanovení zákona o daních z příjmů nestanoví jinak. Pokud společnost nemá odborovou organizaci, plní roli kolektivní smlouvy vnitropodniková směrnice nebo jiný vnitřní předpis obdobného charakteru. Zákon povoluje v určitých případech nadlimitní plnění i na základě pracovní smlouvy, např. u odstupného, cestovních náhrad či náhrad na odborný rozvoj, zároveň však stanovuje minimální výši těchto náhrad. V praxi to znamená, že zaměstnavatel musí v případě propuštění zaměstnance z důvodu nadbytečnosti vyplatit odstupné alespoň ve výši „x“ násobku průměrného platu (na základě odpracovaných let), přičemž maximální výše odstupného není omezena.
Pro zaměstnance představují benefity druh příjmu bez ohledu na to, zda jsou poskytována v peněžní či nepeněžní formě. Z pohledu zaměstnance je vždy nutné určit, zda dané plnění vstupuje do předmětu daně. Dle § 6 odst. 7 ZDP do předmětu daně nevstupují náhrady cestovních výdajů a náhrady na opotřebení vlastních nástrojů, hodnota stravování poskytovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách, hodnota ochranných pracovních prostředků a pracovních oděvů včetně příspěvků na jejich údržbu a další povinná plnění související s dodržováním pracovních podmínek nezbytných pro výkon práce. Tato plnění vyplývají z pracovněprávních povinností zaměstnavatele podle ZP nebo vnitřního předpisu a u zaměstnavatele představují vždy daňově uznatelný náklad bez ohledu na jeho výši. ZP a ZDP stanovují zpravidla určitou limitní výši výdajů, která může být na tato plnění použita. Pokud je zaměstnavatel překročí, tvoří rozdíl mezi limitem a skutečnými výdaji zdanitelný příjem zaměstnance podle § 6 odst. 1 ZDP.3)
Pokud poskytovaný benefit nespadá do výše uvedených, jedná se o příjem osvobozený či zdanitelný. Osvobozené příjmy jsou vyjmenovány v § 6 odst. 9 ZDP. Jedná se převážně o nepeněžní plnění. Mezi nejčastěji poskytované benefity tohoto typu patří bezplatné nealkoholické nápoje a stravování na pracovišti, příspěvky na životní pojištění a penzijní připojištění do 50 tisíc ročně a odborný rozvoj zaměstnanců v předmětu činnost zaměstnavatele. Dále je možné osvobodit bezplatné použití rekreačních, zdravotnických, vzdělávacích či sportovních zařízení, poskytnutí rekreace nebo zájezdu do hodnoty 20 tisíc ročně, bezplatné použití mateřské školy a příspěvky na kulturní a sportovní akce. U těchto plnění je však osvobození vázáno na splnění podmínky, že zdrojem úhrady bude fond kulturních a sociálních potřeb, sociální fond nebo zisk po zdanění (nelze zahrnout mezi daňově uznatelné náklady). V opačném případě by se jednalo o zdanitelný příjem u zaměstnance, který však zaměstnavatel může zahrnout do daňových nákladů.4)
Zaměstnaneckými výhodami z pohledu zaměstnavatele se zabývá § 24 ZDP (daňově uznatelné náklady) a § 25 ZDP (daňově neuznatelné náklady). Většinu zaměstnaneckých benefitů upravuje § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, podle něhož jsou daňově účinné výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců. Pod toto ustanovení patří již dříve uvedená plnění poskytovaná v souladu se ZP. Samostatně jsou zde také ošetřeny výdaje na provoz vlastního stravovacího zařízení a příspěvky na stravování zajišťované cizím subjektem. Pro uplatnění ostatních výdajů musí být splněno, že práva na tyto benefity vyplývají z kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele. Zároveň nesmí pro tyto výdaje platit jiné omezující ustanovení ZDP či jiného právního předpisu, což znamená, že například u příspěvku na sportovní akce, které jsou poskytnuty nepeněžní formou, nelze tento náklad uznat jako daňový, jelikož je explicitně vyjmenován jako nedaňový náklad v § 25 odst. 1 písm. h) ZDP.
Pro účely tohoto zákona je rozhodující, zda se jedná o benefit peněžní nebo nepeněžní. Peněžní plnění nemá z pohledu DPH žádné dopady. V případě nepeněžních zaměstnaneckých výhod ve formě poskytnutí firemních výrobků a služeb zdarma či za zvýhodněnou cenu, je nutné vzít v úvahu, zda zaměstnavateli vzniká povinnost odvést z poskytnutého plnění daň na výstupu. Pokud zaměstnavatel u těchto plnění uplatnil nárok na odpočet na vstupu, má povinnost ze zákona je na výstupu zdanit jako při prodeji koncovému zákazníkovi.
U bezplatných nepeněžních benefitů se základ daně stanoví podle § 36 odst. 6 ZDPH. Tedy při dodání zboží je základem daně cena zboží nebo cena obdobného zboží, a pokud takovou cenu nelze určit, výše celkových nákladů vynaložených na dodání zboží ke dni uskutečnění zdanitelného plnění. U služeb se základ daně stanoví ve výši celkových nákladů vynaložených na poskytnutí služby. Sazba daně odpovídá konkrétnímu druhu plnění a neliší se od klasického prodeje v rámci ekonomické činnosti zaměstnavatele.
Při bezplatném poskytnutí zboží, které zaměstnavatel sám prodává či vyrábí, není většinou předem známo, zda daný předmět zaměstnavatel použije jako dar zaměstnanci, tudíž byl již uplatněn nárok na odpočet a dar musí být zdaněn na výstupu. Pokud však bylo zboží zaměstnavatelem nakoupeno přímo za účelem obdarování zaměstnance, nevzniká nárok na odpočet daně na vstupu a dar nebude považován za zdanitelné plnění. U poskytnutých darů do výše 500 Kč bez DPH platí výjimka dle § 13 odst. 8 písm. c) ZDPH, kdy je možno uplatnit nárok na odpočet a zároveň nevzniká povinnost odvést daň na výstupu.
Pokud zaměstnavatel umožňuje zaměstnanci bezplatně používat firemní majetek pro soukromé účely, dochází k použití majetku pro neekonomickou činnost. Z hlediska DPH lze uplatnit dva přístupy. První je poměrný odpočet na vstupu dle § 75 ZDPH, kdy je stanoven poměr, v jakém je majetek využíván pro ekonomickou činnost, a ve stejném poměru se uplatní odpočet daně na vstupu. Druhý způsob spočívá v uplatnění nároku na odpočet v plné výši při pořízení majetku (například firemního automobilu) a následné zdanění každého použití pro soukromé účely jako poskytnutí služby nesouvisející s uskutečňováním ekonomických činností plátce podle § 14 odst. 3 písm. a) a odst. 4 ZDPH. Při poskytování těchto benefitů za úplatu, avšak za cenu nižší, než je cena obvyklá, se za základ daně považuje částka zaplacená zaměstnancem.
2.4. Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a veřejné zdravotní pojištění
Zákony upravující sociální zabezpečení a zdravotní pojištění se zaměstnaneckými benefity přímo nezabývají, ale stanovují jejich odvodový režim, tedy které druhy příjmů jsou zahrnovány do vyměřovacího základu poplatníka. Stejně jako tomu je v případě daňového zatížení, jsou některé benefity pro zaměstnance a zaměstnavatele výhodnější, jelikož z nich nevzniká povinnost odvádět pojistné.
U zaměstnavatele je vyměřovací základ podle § 5 odst. 1 ZPSZ stanoven jako
„úhrn příjmů, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění“
. Za zúčtovaný příjem se tudíž nepovažuje jen mzda, ale také zaměstnanecké benefity definované v tomto zákoně jako plnění, která byla v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuta zaměstnavatelem zaměstnanci, anebo spočívá v jiné formě plnění za zaměstnance. Pro účely pojistného na veřejné zdravotní pojištění je vyměřovací základ definován shodně jako v případě pojistného na sociální zabezpečení.
Z výše uvedené definice lze odvodit, že vše, co vstupuje do základu daně z příjmů ze zaměstnání, zároveň spadá do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Existují však výjimky z tohoto pravidla a mezi příjmy, které jsou z vyměřovacího základu vyjmuty, patří například náhrada škody dle ZP, odstupné nebo jednorázová sociální pomoc poskytnutá zaměstnavatelem (viz § 5 odst. 2 ZPSZ). Do vyměřovacího základu nejsou zahrnuty ani příjmy poskytnuté jiným subjektem, než zaměstnavatelem. Tato situace může nastat, pokud zaměstnanec dostává jako benefit například zaměstnanecké akcie od mateřské společnosti firmy, u které pracuje5).
 
3. Financování zaměstnaneckých benefitů
Zaměstnanecké benefity lze financovat z několika zdrojů. Způsob financování má vliv na výsledné daňové řešení u zaměstnance a zaměstnavatele, a také na způsob účtování u zaměstnavatele. Některá ustanovení ZDP týkající se osvobození nepeněžních příjmů a sociální výpomoci u zaměstnance odkazují na vyhlášku o FKPS. Pokud bude zaměstnavatel tato plnění poskytovat v souladu s touto vyhláškou a § 6 odst. 9 písm. d) a g) ZDP, bude se na straně zaměstnance jednat o příjem osvobozený. U zaměstnavatele se bude jednat o daňově neuznatelný náklad (podmínka pro osvobození na straně zaměstnance).
Ačkoliv je vyhláška o FKSP závazná pouze pro státní organizace, u zaměstnavatelů, na které se nevztahuje, lze tato osvobození uplatnit za obdobných podmínek ze sociálního fondu. Jedná se o fond dobrovolný, nikoliv povinný jako v případě FKSP, a jeho pravidla nejsou upravena žádnou vyhláškou či ustanovením v ZP. Zaměstnavatel se může sám rozhodnout, zda bude tento fond tvořit a v jaké výši do něj přispívat, komu bude určen a na jaké účely bude čerpán. Režim tohoto fondu je pak zakotven u obchodních korporací buď ve stanovách (akciové společnosti) nebo ve společenské smlouvě (ostatní obchodní společnosti).
V případě, že účetní jednotka vytváří příslušný fond určený pro zaměstnanecké benefity, ať už se jedná o FKSP nebo o sociální fond a příslušný benefit je účtován do nákladů, musí být proti tomu zaúčtováno čerpání příslušného fondu do výnosů (alternativně ve prospěch nákladů). V tom případě jak příslušný náklad, tak výnos, který ho pokrývá, vstupují do základu daně. Druhým způsobem účtování je zaúčtovat poskytování tohoto benefitu mimo náklady přímo na vrub fondu jako jeho čerpání (viz
interpretace
Národní účetní rady č. I – 8 Sociální fond a účtování o fondech tvořených ze zisku). Pokud není sociální fond tvořen, lze tato plnění poskytnout ze zisku po zdanění, tj. jsou zaúčtovány na vrub nákladů, které nejsou daňově uznatelné.
 
4. Posouzení zaměstnaneckých benefitů dle daňových dopadů
Zaměstnanecké benefity lze rozdělit dle různých kritérií. Avšak pravděpodobně nejpoužívanějším kritériem je daňová a odvodová výhodnost. Mezi mimořádně výhodné benefity patří takové, které jsou pro zaměstnavatele i zaměstnance z hlediska daňové a odvodové zátěže nejvýhodnější. U zaměstnavatele se jedná o daňový náklad, tj. snižují jeho základ daně. U zaměstnance nejsou zdanitelným příjmem, tudíž nezvyšují jeho základ daně a zároveň nejsou součástí ani vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální pojištění. Příkladem je třeba příspěvek na penzijní připojištění do stanoveného limitu, nebo ochranné nápoje poskytované např. v horkých provozech v rozsahu právních předpisů.
Benefity s tzv. dílčí výhodností znamenají, že jsou výhodné buďto pro zaměstnavatele, nebo pro zaměstnance. Benefity výhodné pouze pro zaměstnance, u nichž je tento příjem od daně z příjmů fyzických osob osvobozen, a to za podmínky, že ho zaměstnavatel nehradí z daňových nákladů, ale např. ho poskytuje ze sociálního fondu. Pro zaměstnavatele jsou tyto benefity tedy daňově nevýhodnými. Jedná se například o poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti, nebo nákup rekreačních poukazů do stanoveného limitu. Druhou skupinou jsou benefity výhodné pouze pro zaměstnavatele, u nichž se jedná o daňový náklad, naopak u zaměstnance je toto plnění zdanitelným příjmem a zároveň příjmem zahrnovaným do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Příkladem je poskytnutí služebního automobilu pro soukromé účely, nebo prodej výrobků a služeb za nižší ceny, než jsou ceny obvyklé.
V následující tabulce jsou uvedena některá vybraná plnění zaměstnavatele z pohledu daně z příjmů a pojistných zákonů:
Zaměstnanecký benefit
Daňový náklad (výdaj) zaměstnavatele
Osvobozený či nezdanitelný příjem zaměstnance
Součást vyměřovacího základu pro pojištění
Příspěvek na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění
Ano
Ano
(limit)
Ne
Stravování – provoz vlastního stravovacího zařízení
Ano
(bez potravin)
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Stravování – nepeněžní příspěvek na stravování zajišťované jinými subjekty (např. stravenky)
Ano
(nepeněžní – limit)
Ano
(nepeněžní – bez limitu)
Ne
Občerstvení na pracovišti
Ne
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Ochranné nápoje a pitná voda
Ano
Ano
Ne
Jiné nealkoholické nápoje
Ne
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Odborný rozvoj související s předmětem činnost zaměstnavatele
Ano
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Odborný rozvoj nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele
Ne
Ne
Ne
Bezplatné poskytnutí automobilu také k soukromým účelům
Ano
Ne
Ano
Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna
Ano
Ne
Ano
Prodej výrobků a služeb zaměstnancům za nižší než obvyklé ceny
Ano
Ne
Ano
Doprava zaměstnanců do práce a z práce
Ano
Ne
Ano
Peněžní příspěvek na rekreaci, sportovní a kulturní akce
Ne
Ne
Ano
Pořádání kulturních a sportovních akcí a provozování rekreačního zařízení
Ne
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Provoz vlastního zařízení péče o děti předškolního věku
Ano
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Příspěvek na provoz zařízení péče o děti předškolního věku zajišťovaný jinými subjekty pro děti vlastních zaměstnanců
Ano
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
Příspěvek na rehabilitace, očkování a nadstandardní zdravotní péče
Ne
(nepeněžní)
Ano
(nepeněžní)
Ne
(nepeněžní)
1) Článek byl zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Fakulty financí a účetnictví VŠE, který je realizován v rámci institucionální podpory VŠE IP100040.
2) Problematikou daňových dopadů naturální mzdy a zaměstnaneckých benefitů u zaměstnavatele a zaměstnance se nedávno zabývaly dva Koordinační výbory s KDP ČR č. 433/08.10.14 a č. 446/18.02.15.
3) JANOUŠKOVÁ, J., KOLIBOVÁ, H.
Zaměstnanecké výhody a daně.
Praha: Grada 2005. ISBN 80-247-1364-0.
4) MACHÁČEK, I. Daňové řešení nepeněžního a peněžního plnění zaměstnavatele v roce 2008.
Daně a právo v praxi.
2008, č. 9.
5) MACHÁČEK, I.
Zaměstnanecké benefity a daně.
Praha: ASPI, 2007 ISBN 978-80-7357-275-4.