Povinnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci

Vydáno: 14 minut čtení

Ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, uvádí několik povinností, které je zaměstnavatel vůči zaměstnanci povinen plnit. Mezi tyto povinnosti patří přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Povinnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci
JUDr.
Eva
Janečková
S ohledem na skutečnost, že předmětem pracovního poměru je výkon práce za mzdu či plat, jeví se zcela logické, že zaměstnavatel musí mít jako základní povinnost přidělovat zaměstnanci práci, neboť bez přidělování práce ze strany zaměstnavatele by vůbec nemohlo dojít k naplnění pracovního poměru. Vedle povinnosti přidělovat práci a platit za ni mzdu (plat) musí zaměstnavatel vytvářet též zaměstnanci podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.1)
Přidělování práce tedy není jen právem, ale i povinností zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci, ať již je důvodem to, že nemá vhodnou práci nebo že takovou práci zaměstnanci přidělit nechce, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.
Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci sjednanou ve smlouvě, v místě, které bylo sjednáno. Zaměstnavatel má tedy možnost disponovat se zaměstnancem v určitém rámci, který je dán zákonem a smlouvou. Konat práce jiného druhu zaměstnanec zásadně není povinen, s výjimkou případů, kdy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), výjimečně umožňuje převést zaměstnance na jinou práci.
   
Právní věta
„Podle ustanovení § 130 odst. 1 zák. práce nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat pouze tuto práci, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele (§ 130 odst. 1 zák. práce), a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru.
Uvedený stav však neznamená … že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby v modelové situaci, kdyby mu to zaměstnavatel eventuelně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci.“
(Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 9. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2048/2003)
Podle § 130 odst. 1 zákoníku práce, nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.
O překážku v práci ve smyslu § 130 odst. 1 zákoníku práce se jedná tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost, vyplývající pro něj z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (práci v místě, které bylo sjednáno jako místo jejího výkonu), nejde-li o prostoj podle § 129 zákoníku práce, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Existence této jiné překážky na straně zaměstnavatele je dána skutečností, která ji vyvolala, a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti.
Podle § 36 odst. 1 zákoníku práce lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Jestliže nedojde k dohodě o změně sjednaného druhu a místa výkonu práce, popřípadě k rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen nadále zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy. To platí i v případě, že zaměstnavatel takovouto práci nemá například v důsledku přemístění zaměstnavatele nebo pro organizační změny. Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat pouze tuto práci, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele (§ 130 odst. 1 zákoníku práce), a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru.
Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (například proto, že mu v tom – tak jako v posuzovaném případě – brání překážka v práci ve smyslu § 130 odst. 1 zákoníku práce) má za následek, že ani zaměstnanec nemůže podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy. Uvedený stav však neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby v modelové situaci, kdyby mu to zaměstnavatel eventuálně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci. Takovýto názor nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech; tyto právní předpisy naopak předpokládají, že ten z účastníků, který způsobil, že druhý z účastníků nemůže plnit své povinnosti z pracovního poměru, nebo u něhož jinak nastala překážka, která brání ve výkonu práce, je povinen druhému z účastníků vyjádřit ochotu plnit povinnosti, vyplývající pro něj z pracovního poměru, popřípadě mu sdělit odstranění překážky bránící výkonu práce; jen ten z účastníků, který je ochoten (připraven) plnit své povinnosti z pracovního poměru, se může domáhat tomu odpovídajícího plnění po druhém účastníku. V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.
   
Právní věta
„Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici.“
(Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 10. 6. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1001/2013)
Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (například proto, že mu v tom brání překážka v práci ve smyslu § 208 zákoníku práce), má za následek, že ani zaměstnanec nemůže podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Uvedený stav však neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby v modelové situaci, kdyby mu to zaměstnavatel eventuálně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci. Takovýto názor nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech; tyto právní předpisy naopak předpokládají, že ten z účastníků, který způsobil, že druhý z účastníků nemůže plnit své povinnosti z pracovního poměru, nebo u něhož jinak nastala překážka, která brání ve výkonu práce, je povinen druhému z účastníků vyjádřit ochotu plnit povinnosti, vyplývající pro něj z pracovního poměru, popřípadě mu sdělit odstranění překážky bránící výkonu práce; jen ten z účastníků, který je ochoten (připraven) plnit své povinnosti z pracovního poměru, se může domáhat tomu odpovídajícího plnění po druhém účastníku. V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.
V projednávané věci bylo proto pro posouzení, zda byl naplněn použitý důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, významné (vedle otázky, zda to byl žalovaný, kdo zabránil žalobci ve výkonu práce) také vyřešení otázky, zda žalobce (zaměstnanec) poté, co mu (podle jeho tvrzení) žalovaný (zaměstnavatel) přestal přidělovat práci, vyzval žalovaného k plnění jeho povinností a deklaroval svoji připravenost práci podle pracovní smlouvy vykonávat. Za takové situace by pak – jak výše uvedeno – nebyl zaměstnanec (žalobce) povinen přidělování práce na zaměstnavateli (žalovaném) vyžadovat ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném; jeho nepřítomnost na pracovišti by tak ani nemohla být posouzena jako neomluvená absence.
   
Právní věta
„Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci, ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat. Není proto porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže se zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy a kterého zaměstnavatel nevyzval k opětovnému nástupu do práce, nedostavil do zaměstnání, nedožadoval se přidělení práce a po dobu trvání této překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval.“
(Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3526/2015)
Podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Podle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména § 301, 302 a 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje, jak vyplývá z § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].
Neplní-li zaměstnavatel povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, pak ani zaměstnanec nemůže podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Názor, že nejprve se musí zaměstnanec dostavit do zaměstnání a teprve poté nastává povinnost zaměstnavatele přidělit mu práci podle pracovní smlouvy, nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech; tyto právní předpisy naopak předpokládají, že ten z účastníků, který způsobil, že druhý z účastníků nemůže plnit své povinnosti z pracovního poměru, nebo u něhož jinak nastala překážka, která brání ve výkonu práce, je povinen druhému z účastníků vyjádřit ochotu plnit povinnosti, vyplývající pro něj z pracovního poměru, popřípadě mu sdělit odstranění překážky bránící výkonu práce; jen ten z účastníků, který je ochoten (připraven) plnit své povinnosti z pracovního poměru, se může domáhat tomu odpovídajícího plnění po druhém účastníku. V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném. Z uvedeného vyplývá, že přestal-li zaměstnavatel v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat zaměstnanci práci, ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat. Není proto porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže se zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy a kterého zaměstnavatel nevyzval k opětovnému nástupu do práce, nedostavil do zaměstnání, nedožadoval se přidělení práce a po dobu trvání této překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval.
 
Závěry
Z výše uvedených rozsudků vyplývají následující závěry:
Zaměstnavatel tím, že nepřiděluje zaměstnanci práci, porušuje své povinnosti.
Zaměstnanec může, resp. musí, zaměstnavatele vyzvat, aby mu práci přiděloval.
V případě, že po výzvě zaměstnance zaměstnavatel dále práci nepřiděluje, může zaměstnanec odejít z pracoviště.
Odejde-li za výše zmíněných podmínek zaměstnanec z pracoviště, nebude se jednat o neomluvenou absenci, ale o překážku v práci a zaměstnanci bude příslušet náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2017.
1) Bělina, M. a kol.
Zákoník práce. Komentář
. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 1215 a násl.

Související dokumenty

Zákony

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce