Pravidla čerpání dovolené podle zákoníku práce

(sněmovní tisk 903).

K nejvýznamnějším věcným změnám, které přinesla tzv. velká novela zákoníku práce, provedená s účinností od 1.1.2012 zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „novela“), patří bezesporu změny promítající se v . Tyto změny byly nepochybně přínosem jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, a to především proto, že jejich přijetím se do značné míry, i když pouze dílčím způsobem, zjednodušila do té doby poměrně komplikovaná právní úprava dovolené. Zrušena tehdy byla povinnost zaměstnavatelů vést v případech, kdy zaměstnanci vzniklo právo na více než 4 týdny dovolené v kalendářním roce, a tozvlášťpokud jdeočástdovolenédo 4 týdnů a část přesahující 4 týdny, kdy každá z těchto částí jedné a téže dovolené se do 31.12.2011 řídila odlišným právním režimem upravujícím především její čerpání. Zrušen byl i , který nespravedlivě postihoval zaměstnance z důvodu některých překážek v práci (při dočasné pracovní neschopnosti nebo z důvodu mateřské dovolené), pro které dovolenou alespoň v rozsahu 4 týdnů nemohl zaměstnanec vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku. Rovněž tak bylo prvním pracovním dnem po 31. 10. následujícího kalendářního roku, jestliže zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené v rozsahu do 4 týdnů, která byla převedena z předchozího kalendářního roku, ani do konce měsíce října kalendářního roku následujícího. Naopak zdánlivou komplikací se může jevit S ohledem na limitovaný rozsah a zejména účel tohoto článku, není v něm dán prostor těm zákonným ustanovením o dovolené, která zůstala, shora uvedenou novelou, nedotčena, pokud přímo nesouvisí se změnami provedenými v oblasti čerpání dovolené, popřípadě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Bylo by to na úkor podrobnějšího komentáře a příkladů k ustanovením naposledy novelizovaným, a proto zde pozornost bude soustředěna na .

Zákoník práce upravuje čerpání dovolené v § 217 až 220. Přitom již tradičně vychází z předpokladu, že tím, kdo určuje dobu čerpání dovolené, je - s výjimkou dvou zákonem aprobovaných případů (§ 217 odst. 5 a § 218 odst. 3 zákoníku práce - viz dále) - právě zaměstnavatel, a to navzdory praxi, v níž se častěji uplatňuje postup, kdy zaměstnanec o poskytnutí dovolené v konkrétním termínu zaměstnavatele požádá a ten nástup dovolené zaměstnanci „schválí nebo neschválí“.

Pouze zaměstnavatel má nejen právo určit, kdy budou zaměstnanci dovolenou čerpat, ale zároveň má i povinnost zajistit, aby ji v souladu s požadavky zákoníku práce řádně a včas vyčerpali. V § 217 odst. 1 zákoníku práce je proto stanoveno, že pokud dále zákoník práce nestanoví jinak. Zákonná úprava tedy vyžaduje, aby zaměstnavatel dbal požadavku, že dovolená má být zaměstnanci poskytována pokud možno vcelku a plnila tak svůj účel zajištění soustředěného dlouhodobějšího odpočinku a současně se minimalizoval počet případů, kdy dochází k převodu nevyčerpané dovolené z kalendářního roku, v němž na dovolenou vzniklo právo, do kalendářního roku následujícího. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je (proto je zákonem stanovena kolektivních zástupců zaměstnanců formou předchozího souhlasu s písemným rozvrhem čerpání dovolené). O určení čerpání dovolené se zaměstnanec musí včas dozvědět, a proto se zaměstnavateli ukládá povinnost

Vedle individuálního určení čerpání dovolené jednotlivým zaměstnancům může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací podle § 220 zákoníku práce určit současně všem zaměstnancům nebo jejich skupinám . Přitom hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavateli je dána také možnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, avšak jen tehdy, lze-li předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splnído konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2 zákoníku práce). Jestliže by se tento předpoklad nenaplnil a zaměstnanci tak na již vyčerpanou dovolenou nebo její část právo dodatečně nevzniklo, je povinen (§ 222 odst. 5 zákoníku práce). Zaměstnavatel je rovněž oprávněn takto vyplacenou náhradu zaměstnanci srazit z jeho mzdy nebo platu [§ 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce]. Tím se však doba čerpání dovolené dodatečně nepřemění v neplacené pracovní volno. Na druhé straně je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že (§ 217 odst. 3 zákoníku práce). Jde například o případ, kdy zaměstnanec poté, kdy mu zaměstnavatel určil termín a dobu čerpání dovolené, objednal a zaplatil zahraniční rekreaci a v případě jejího pozdějšího zrušení musí uhradit storno poplatek.

Zákoník práce v § 217 odst. 4 stanoví případy, v nichž a to na dobu, kdy zaměstnanec:

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance (ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti podle § 191 zákoníku práce, jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 zákoníku práce, překážky v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 204 zákoníku práce a překážka v práci z důvodu zvyšování kvalifikace podle § 205 a 231 zákoníku práce) . S uvedeným omezením zaměstnavatele úzce souvisí i § 219 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož se jestliže během jejího čerpání zaměstnanec nastoupí vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny. S výjimkou dočasné pracovní neschopnosti to neplatí, jestliže zaměstnavatel určí čerpání dovolené v ostatních dvou uvedených případech

Z těchto omezení zaměstnavatele při určování čerpání dovolené zaměstnanci jednoznačně vyplývá odpověď na často kladenou otázku, a to, že a nelze tedy dovolenou čerpat ani na žádost zaměstnance poté, kdy byl uznán dočasně práce neschopným (například v prvních třech pracovních dnech, v nichž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele podle § 192 zákoníku práce z důvodu tzv. karenční doby).

Podle § 219 odst. 2 zákoníku práce platí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, Z této zákonné dikce nelze s určitostí dovodit, zda zaměstnanec v tento den dovolenou čerpá (čerpání dovolené mu bylo určeno a nejde ani o případ, kdy by se dovolená ze zákona přerušovala), ta se však do limitu dovolené, na kterou má zaměstnanec právo, nezapočte, nebo zda v tento den dovolenou nečerpá a den se posuzuje jako svátek, připadající na obvyklý pracovní den zaměstnance. Zůstává proto také otázkou, na níž jsou v aplikační praxi rozdílné názory, zda zaměstnanci za tento den přísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou nebo zda mu v případě, že by jeho směna z důvodu svátku tak jako tak odpadla, přísluší náhrada mzdy podle § 115 odst. 3 zákoníku práce nebo se jeho měsíční mzda nebo plat (§ 135 odst. 1 zákoníku práce) nekrátí. Osobně se přikláním s ohledem na dlouhodobě převažující aplikační praxi ke druhému řešení.

První ze dvou výjimek z pravidla, že dobu čerpání dovolené podle § 217 odst. 1 zákoníku práce určuje zaměstnavatel, stanoví § 217 odst. 5 zákoníku práce v případě, kdy o poskytnutí dovolené požádá zaměstnavatele zaměstnankyně tak, aby , nebo zaměstnanec tak, aby V takovém případě je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce platí, že Protože však krácení dovolené pro překážky v práci přichází v úvahu jen u dovolené za kalendářní rok nebo u její poměrné části, musí být předně splněny podmínky vzniku práva na tuto dovolenou podle § 212 zákoníku práce. V souvislosti s touto problematikou je třeba upozornit na dva druhy v praxi se vyskytujících dotazů:

Poněvadž soudní v tomto směru neexistuje, nelze než respektovat oba názory, a to i přesto, že rozdíly mezi oběma přístupy a důsledky z nich vyplývající jsou markantní.

Novelizovaná právní úprava se promítla do § 218 zákoníku práce, podle jehož odstavce 1 je , ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Nemůže-li být dovolená v příslušném (prvém) roce z uvedených důvodů vyčerpána, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla (§ 218 odst. 2 zákoníku práce), ledaže by vyčerpání takto „převedené“ dovolené bránila, i v tomto následujícím kalendářním roce, dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená; v takových případech je zaměstnavatel (§ 218 odst. 4 zákoníku práce).

Výše uvedené zákonné požadavky zakládají základní povinnosti zaměstnavatele svými zaměstnanci a jejich porušení je přestupkem, popřípadě správním deliktem na úseku dovolené ve smyslu § 16 a 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za něž lze zaměstnavateli uložit .

V § 218 odst. 3 zákoníku práce je , a to tak, že neurčí-li zaměstnavatel dovolenou následujícího kalendářního roku (to znamená, že písemně neurčil zaměstnanci, kdy má do konce tohoto následujícího roku vyčerpat nevyčerpanou dovolenou převedenou z předchozího kalendářního roku), Ten je zaměstnavateli , pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Jde tedy o stejné podmínky, jaké jsou stanoveny pro určení čerpání dovolené zaměstnavatelem.

Přitom platí, že o určení čerpání dovolené převedené z předchozího kalendářního roku, jež nebylo zaměstnavatelem určeno ani do konce června následujícího kalendářního roku, rozhodne ten z účastníků pracovního poměru, který druhému doručí písemné oznámení o čerpání této dovolené dříve. Je-li tímto účastníkem zaměstnanec, nemůže zaměstnavatel změnit (zrušit) zaměstnancem určený termín dovolené; může jej z dovolené pouze odvolat (viz § 217 odst. 3 zákoníku práce). Pro vlastní čerpání dovolené je nutno uplatnit tradiční nepsané pravidlo, že (tedy „stará“ dovolená z předchozího kalendářního roku před „novou“ dovolenou). Jestliže dovolená nebyla vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku, protože ani jeden z účastníků pracovního poměru její čerpání neurčil, a právo na ni (jako právo nemajetkové) trvá i po uplynutí následujícího kalendářního roku, aniž by je bylo možno promlčet. Zde je však třeba zaměstnavatele upozornit na možné porušení výše uvedených jejich povinností.

S právní úpravou určování čerpání dovolené po novele od roku 2012 souvisí také . Na rozdíl od právního stavu do 31.12.2011, kdy v případě nevyčerpané dovolené přesahující 4 týdny byla zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy nebo platu vždy po uplynutí následujícího (popřípadě dalšího) kalendářního roku, stanoví nyní zákoník práce v § 222 odst. 2, ve znění účinném od 1.1.2012, že ve všech případech zaměstnanci přísluší Tato náhrada se tedy poskytne při skončení pracovního poměru za jakoukoli dovolenou nebo její část, na níž zaměstnanci za trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele vzniklo právo, avšak do skončení pracovního poměru nedošlo k jejímu vyčerpání (pozn. netýká se dodatkové dovolené, která musí být vždy vyčerpána, a to přednostně). V souvislosti s touto změnou bylo jako nadbytečné možno zrušit ustanovení § 222 odst. 4 zákoníku práce týkající se pedagogických pracovníků.

Nárok na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou se jako v případě jiných peněžitých plnění počítané ode dne, kdy právo na náhradu za nevyčerpanou dovolenou může být po skončení pracovního poměru uplatněno poprvé.