Zaměstnavatelé a dopady pandemie ve zdravotním pojištění

Karanténa může být nařízena jak zdravému zaměstnanci (z preventivních důvodů), tak i zaměstnanci, který již infekční nemocí onemocněl nebo má její příznaky. Příslušným dokladem je „Potvrzení o nařízení karantény“, vystavované i formou eNeschopenky. Zaměstnavatel je informován o karanténě svého zaměstnance prostřednictvím ČSSZ, obdobně jako u neschopenky. Rovněž se předpokládá, že i zaměstnanec bude zaměstnavatele o této překážce v práci na jeho straně informovat.

Při karanténě nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 258/2000 Sb.“), náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu prvních 14 dnů karantény a od 15. dne čerpá zaměstnanec nemocenskou dávku. Avšak kdyby se jednalo o individuální opatření zaměstnavatele, vedoucí k izolaci zaměstnance, tedy by nešlo o nařízenou karanténu, pak bude tato doba posuzována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Karanténa nařízená podle zákona č. 258/2000 Sb. ovlivňuje stanovení vyměřovacího základu zaměstnance stejně jako například nemoc. Ve zdravotním pojištění se jedná o skutečnost snižující při platbě pojistného zaměstnavatelem minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část podle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 592/1992 Sb.“), v přímé vazbě na důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce. Jak je výše uvedeno, doba trvání karantény musí být doložena.

Zaměstnavatel může při odvodu pojistného řešit v souvislosti s karanténou stanovení poměrné části minimálního vyměřovacího základu zaměstnance.

V současné situaci bude docházet k tomu, že zaměstnavatelé nebudou mít pro zaměstnance práci v rozsahu jako doposud, a to z důvodu omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách. Tuto překážku v práci definuje ustanovení § 209 zákoníku práce jako částečnou nezaměstnanost. V takových případech se může zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací (nejlépe formou písemné dohody) o poskytování náhrady mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může být tato dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

Pokud z tohoto důvodu poklesne vyměřovací základ zaměstnance pod hodnotu minimální mzdy, pak pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu mezi minimálním vyměřovacím základem a dosaženým příjmem hradí v plné výši zaměstnavatel dle ustanovení § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.

Dopočet a doplatek pojistného do zákonného minima se neprovádí u zaměstnance, který patří mezi výjimky uvedené v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou specifikovány v § 207 zákoníku práce jako prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) zákoníku práce, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní pojištění podle § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Není přitom rozhodující, zda se jedná pouze o minimální nárokové odstupné nebo o odstupné zvýšené na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným, které by však nebylo odstupným, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo.

Odstupné se ve zdravotním pojištění odlišně posuzuje například od plnění z titulu konkurenční doložky, které charakterově vychází z ustanovení § 310 zákoníku práce. V případě konkurenční doložky se jedná o příjem zúčtovaný zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí. Po dobu vyplácení konkurenční doložky již osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem, a proto si musí sama řešit své pojištění u zdravotní pojišťovny, jak je dále uvedeno.

Nadbytečnostzaměstnance

Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů či technického vybavení apod., musí být pro platnost výpovědi splněny tyto tři základní podmínky:

Zaměstnanec se stává nadbytečným zejména v situaci, kdy zaměstnavatel snižuje celkový počet zaměstnanců. Vzhledem k různorodosti a specifičnosti činností v jednotlivých oblastech zákoník práce nestanoví závazná kritéria pro výběr pracovníků, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. Nadbytečnost se zpravidla neprojevuje v celé šíři působnosti zaměstnavatele, ale pouze v některých úsecích jeho činnosti. To v daných souvislostech znamená, že propustit nelze kteréhokoli zaměstnance.

Při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost musí brát zaměstnavatel v úvahu i časové hledisko. Aby byla taková výpověď platná, musí již být rozhodnuto o organizační změně, z čehož bude zřejmé, že v přiměřené době se zaměstnanec stane z tohoto důvodu nadbytečným.

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně:

Do těchto limitů se započítávají pouze zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

Pokud zaměstnanec přijde o zaměstnání třeba v důsledku rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost nebo v rámci hromadného propouštění, musí si v dalším období řešit svůj pojistný vztah, neboli pojištění u zdravotní pojišťovny.

Skončí-li zaměstnání například 31. 5., nebo i kdykoli v průběhu měsíce května, je tímto zaměstnáním řešen pojistný vztah dotyčné osoby po celý tento kalendářní měsíc, za správnost odvodu pojistného za měsíc květen zodpovídá zaměstnavatel. Ovšem od června již musí pojištěnec svoji situaci řešit, aby mu ve zdravotním pojištění nevznikl problém. To znamená, že již od června musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé (tedy alespoň jedné) z těchto tří kategorií:

přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci.

Není-li využita ani jedna ze tří uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. S účinností od 1. 7. 2002 se z hlediska zdravotního pojištění za osobu bez zdanitelných příjmů považuje takový pojištěnec s trvalým pobytem na území České republiky, který nemá příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti nebo není za něj plátcem pojistného stát. Jinak řečeno, pokud je pojištěnec v průběhu kalendářního měsíce alespoň jeden den registrován u zdravotní pojišťovny buď jako zaměstnanec, nebo jako osoba samostatně výdělečně činná, nebo je zařazen v některé ze skupin osob, za které platí pojistné stát, není (resp. nemůže být) v tomto měsíci osobou bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného osoby bez zdanitelných příjmů činí v roce 2020 částku 1 971 Kč, což je 13,5 % z minimální mzdy 14 600 Kč.

Alternativně přichází v úvahu i vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, kdy nejfrekventovanějšími možnostmi jsou výkon výdělečné činnosti v zahraničí ve smyslu koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009, nebo dlouhodobý pobyt v cizině.

Příhraničním pracovníkem (pendlerem) je osoba, která v jednom státě bydlí a do druhého státu jezdí za prací a minimálně jednou týdně se vrací do státu bydliště. Pokud český občan pracuje (podniká) například na území Rakouska, bydlí v České republice a nejméně jednou týdně se vrací do svého bydliště, je za této situace Rakousko státem jeho pojištění, ve kterém jsou pojištěni i nezaopatření rodinní příslušníci pendlera.

S účinností od 1. 5. 2010 platí, že nárok na poskytnutí plné zdravotní péče (hrazených služeb) ve státě bydliště i ve státě pojištění mají jak tito příhraniční pracovníci, tak jejich nezaopatření rodinní příslušníci (mimo států, uvedených jako výjimka v příloze III. Nařízení č. 883/2004 – pro Českou republiku však tato výjimka neplatí). Nárok na plnou péči v České republice pro pendlera i pro jeho nezaopatřené rodinné příslušníky se zajišťuje prostřednictvím tiskopisu S1, vystaveného institucí provádějící zdravotní pojištění ve státě výkonu výdělečné činnosti. Česká zdravotní pojišťovna pak výpomocně zaregistruje tyto osoby jako cizí pojištěnce. Každá osoba obdrží žlutý průkaz pojištěnce bydlícího v ČR s nárokem na plnou péči.

Specificky se postupuje tehdy, stane-li se pendler nezaměstnaným. V takovém případě může uplatnit nárok na dávky v nezaměstnanosti pouze ve státě svého bydliště a v případě jejich přiznání bude předpisům státu bydliště podléhat i v ostatních oblastech sociálního zabezpečení. Mimoto má pendler možnost zaregistrovat se i u úřadu práce ve státě posledního zaměstnání, který mu však žádné dávky poskytovat nebude, ale může vypomoci s nalezením nového pracovního uplatnění v tomto státě.