Vydáno: 22. 5. 2020
Zaměstnavatelé a dopady pandemie ve zdravotním pojištění Ing. Antonín Daněk Koronavirová nákaza zásadním způsobem ovlivňuje ekonomiku. Zaměstnavatelé jsou nuceni reagovat na vzniklou situaci a důsledně jsou zvažována přijímaná opatření. Doposud v praxi minimálně používaný pojem karanténa nabyl zcela jiných rozměrů. S ohledem na současnou nepříznivou ekonomickou situaci však může docházet k tomu, že se příjem zaměstnance může snížit a může tak z různých důvodů poklesnout i pod úroveň minimální mzdy. V souvislosti se skončením zaměstnání se řeší nadbytečnost zaměstnance, nelze vyloučit ani hromadné propouštění, zaměstnanci končící zaměstnání mají za podmínek daných zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), nárok na odstupné. Skončení zaměstnání je rovněž důvodem pro řešení zdravotního pojištění v dalším období. A v centru pozornosti se najednou ocitli třeba i pendleři. Karanténa jako překážka v práci na straně zaměstnance Karanténa může být nařízena jak zdravému zaměstnanci (z preventivních důvodů), tak i zaměstnanci, který již infekční nemocí onemocněl nebo má její příznaky. Příslušným dokladem je „Potvrzení o nařízení karantény“, vystavované i formou eNeschopenky. Zaměstnavatel je informován o karanténě svého zaměstnance prostřednictvím ČSSZ, obdobně jako u neschopenky. Rovněž se předpokládá, že i zaměstnanec bude zaměstnavatele o této překážce v práci na jeho straně informovat. Při karanténě nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 258/2000 Sb.“), náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu prvních 14 dnů karantény a od 15. dne čerpá zaměstnanec nemocenskou dávku. Avšak kdyby se jednalo o individuální opatření zaměstnavatele, vedoucí k izolaci zaměstnance, tedy by nešlo o nařízenou karanténu, pak bude tato doba posuzována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Karanténa nařízená podle zákona č. 258/2000 Sb. ovlivňuje stanovení vyměřovacího základu zaměstnance stejně jako například nemoc. Ve zdravotním pojištění se jedná o skutečnost snižující při platbě pojistného zaměstnavatelem minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část podle § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 592/1992 Sb.“), v přímé vazbě na důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce. Jak je výše uvedeno, doba trvání karantény musí být doložena. Zaměstnavatel může při odvodu pojistného řešit v souvislosti s karanténou stanovení poměrné části minimálního vyměřovacího základu zaměstnance. PŘÍKLAD 1 Karanténa nařízená zaměstnanci trvala v měsíci květnu 14 kalendářních dnů. Doba kalendářních dnů trvání karantény snižuje v rámci rozhodného období kalendářního měsíce minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část. Poměrná část minima a příslušné minimální pojistné se vypočítají následovně: PČminVZ = (17 / 31) x 14 600 = 8 006,45 Kč Kde: PČminVZ = poměrná část minimálního vyměřovacího základu 17 = počet kalendářních dnů výkonu práce v rozhodném období kalendářního měsíce května (tedy období mimo karantény) 31 = počet kalendářních dnů v příslušném měsíci 14 600 = výše minimální mzdy (minimálního vyměřovacího základu zaměstnance) v roce 2020 Pmin = 8 006,45 x 0,135 = 1 081 Kč Pmin = minimální pojistné Za měsíc květen musí vyměřovací základ zaměstnance činit alespoň 8 006,45 Kč. Poznámka: Ve zdravotním pojištění se nezaokrouhluje vyměřovací základ, případně jeho poměrná část, zaokrouhluje se až pojistné, eventuálně penále – obojí vždy na celou korunu směrem nahoru. Překážky v práci na straně zaměstnavatele V současné situaci bude docházet k tomu, že zaměstnavatelé nebudou mít pro zaměstnance práci v rozsahu jako doposud, a to z důvodu omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách. Tuto překážku v práci definuje ustanovení § 209 zákoníku práce jako částečnou nezaměstnanost. V takových případech se může zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací (nejlépe formou písemné dohody) o poskytování náhrady mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může být tato dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Pokud z tohoto důvodu poklesne vyměřovací základ zaměstnance pod hodnotu minimální mzdy, pak pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu mezi minimálním vyměřovacím základem a dosaženým příjmem hradí v plné výši zaměstnavatel dle ustanovení § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb. PŘÍKLAD 2 Hrubý příjem zaměstnance činil od ledna roku 2020 částku 23 000 Kč. Z důvodu výrazného poklesu odbytu se zaměstnavatel dohodl s odborovou organizací o poskytování náhrady mzdy od dubna roku 2020 ve výši 60 % průměrného výdělku. Z tohoto důvodu činí hrubá mzda zaměstnance 13 800 Kč. Vztahuje-li se na zaměstnance povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, je postup zaměstnavatele následující: Prostřednictvím zaměstnavatele se odvede doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 800 Kč: (14 600 – 13 800) x 0,135 = 108 Kč (hradí dle výše uvedeného zaměstnavatel) Zaměstnavatel odvede pojistné v celkové výši: 0,135 x 14 600 = 1 971 Kč Zaměstnanci strhne z platu 1/3 pojistného ze skutečně dosaženého příjmu: což představuje celkovou platbu zaměstnance. Ze svých prostředků pak zaplatí zaměstnavatel: 2/3 pojistného z hrubé mzdy 13 800 Kč, tj. 1 242 Kč, a dále doplatek pojistného 108 Kč, tj. celkem 1 350 Kč. Dopočet a doplatek pojistného do zákonného minima se neprovádí u zaměstnance, který patří mezi výjimky uvedené v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou specifikovány v § 207 zákoníku práce jako prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Odstupné Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) zákoníku práce, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní pojištění podle § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Není přitom rozhodující, zda se jedná pouze o minimální nárokové odstupné nebo o odstupné zvýšené na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným, které by však nebylo odstupným, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo. Odstupné se ve zdravotním pojištění odlišně posuzuje například od plnění z titulu konkurenční doložky, které charakterově vychází z ustanovení § 310 zákoníku práce. V případě konkurenční doložky se jedná o příjem zúčtovaný zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí. Po dobu vyplácení konkurenční doložky již osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem, a proto si musí sama řešit své pojištění u zdravotní pojišťovny, jak je dále uvedeno. Nadbytečnost zaměstnance Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů či technického vybavení apod., musí být pro platnost výpovědi splněny tyto tři základní podmínky: musí být přijato rozhodnutí o organizační změně, musí existovat příčinná souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance a zaměstnanec musí být nadbytečný. Zaměstnanec se stává nadbytečným zejména v situaci, kdy zaměstnavatel snižuje celkový počet zaměstnanců. Vzhledem k různorodosti a specifičnosti činností v jednotlivých oblastech zákoník práce nestanoví závazná kritéria pro výběr pracovníků, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. Nadbytečnost se zpravidla neprojevuje v celé šíři působnosti zaměstnavatele, ale pouze v některých úsecích jeho činnosti. To v daných souvislostech znamená, že propustit nelze kteréhokoli zaměstnance. Při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost musí brát zaměstnavatel v úvahu i časové hledisko. Aby byla taková výpověď platná, musí již být rozhodnuto o organizační změně, z čehož bude zřejmé, že v přiměřené době se zaměstnanec stane z tohoto důvodu nadbytečným. PŘÍKLAD 3 Pracovní místo zaměstnance bude zrušeno k 1. 9. 2020. Nadbytečný zaměstnanec by měl dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve 31. 8. 2020. Výpověď by tak měl dát zaměstnavatel zaměstnanci nejdříve v červnu roku 2020. Za kalendářní měsíc, ve kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem odvedeno za zaměstnance pojistné podle zákona, tedy i s ohledem na minimální vyměřovací základ, případně na jeho poměrnou část. Propouštění zaměstnanci jsou v daném měsíci započítáváni do celkového počtu zaměstnanců i v případě, kdyby zaměstnání netrvalo po celý tento měsíc. K odhlášení zaměstnanců se ve lhůtě do osmi dnů standardně použije kód „O“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele. Hromadné propouštění Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně: a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Do těchto limitů se započítávají pouze zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Řešení pojistného vztahu Pokud zaměstnanec přijde o zaměstnání třeba v důsledku rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost nebo v rámci hromadného propouštění, musí si v dalším období řešit svůj pojistný vztah, neboli pojištění u zdravotní pojišťovny. Skončí-li zaměstnání například 31. 5., nebo i kdykoli v průběhu měsíce května, je tímto zaměstnáním řešen pojistný vztah dotyčné osoby po celý tento kalendářní měsíc, za správnost odvodu pojistného za měsíc květen zodpovídá zaměstnavatel. Ovšem od června již musí pojištěnec svoji situaci řešit, aby mu ve zdravotním pojištění nevznikl problém. To znamená, že již od června musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé (tedy alespoň jedné) z těchto tří kategorií: zaměstnanec v jiném zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti, které zakládají účast na zdravotním pojištění (například zaměstnání na základě dohody o pracovní činnosti při příjmu alespoň 3 000 Kč), nebo osoba samostatně výdělečně činná nebo osoba, za kterou platí pojistné stát, přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci. Není-li využita ani jedna ze tří uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. S účinností od 1. 7. 2002 se z hlediska zdravotního pojištění za osobu bez zdanitelných příjmů považuje takový pojištěnec s trvalým pobytem na území České republiky, který nemá v rámci celého kalendářního měsíce příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti nebo není za něj plátcem pojistného stát. Jinak řečeno, pokud je pojištěnec v průběhu kalendářního měsíce alespoň jeden den registrován u zdravotní pojišťovny buď jako zaměstnanec, nebo jako osoba samostatně výdělečně činná, nebo je zařazen v některé ze skupin osob, za které platí pojistné stát, není (resp. nemůže být) v tomto měsíci osobou bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného osoby bez zdanitelných příjmů činí v roce 2020 částku 1 971 Kč, což je 13,5 % z minimální mzdy 14 600 Kč. Alternativně přichází v úvahu i vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, kdy nejfrekventovanějšími možnostmi jsou výkon výdělečné činnosti v zahraničí ve smyslu koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009, nebo dlouhodobý pobyt v cizině. Pendleři Příhraničním pracovníkem (pendlerem) je osoba, která v jednom státě bydlí a do druhého státu jezdí za prací a minimálně jednou týdně se vrací do státu bydliště. Pokud český občan pracuje (podniká) například na území Rakouska, bydlí v České republice a nejméně jednou týdně se vrací do svého bydliště, je za této situace Rakousko státem jeho pojištění, ve kterém jsou pojištěni i nezaopatření rodinní příslušníci pendlera. S účinností od 1. 5. 2010 platí, že nárok na poskytnutí plné zdravotní péče (hrazených služeb) ve státě bydliště i ve státě pojištění mají jak tito příhraniční pracovníci, tak jejich nezaopatření rodinní příslušníci (mimo států, uvedených jako výjimka v příloze III. Nařízení č. 883/2004 – pro Českou republiku však tato výjimka neplatí). Nárok na plnou péči v České republice pro pendlera i pro jeho nezaopatřené rodinné příslušníky se zajišťuje prostřednictvím tiskopisu S1, vystaveného institucí provádějící zdravotní pojištění ve státě výkonu výdělečné činnosti. Česká zdravotní pojišťovna pak výpomocně zaregistruje tyto osoby jako cizí pojištěnce. Každá osoba obdrží žlutý průkaz pojištěnce bydlícího v ČR s nárokem na plnou péči. Specificky se postupuje tehdy, stane-li se pendler nezaměstnaným. V takovém případě může uplatnit nárok na dávky v nezaměstnanosti pouze ve státě svého bydliště a v případě jejich přiznání bude předpisům státu bydliště podléhat i v ostatních oblastech sociálního zabezpečení. Mimoto má pendler možnost zaregistrovat se i u úřadu práce ve státě posledního zaměstnání, který mu však žádné dávky poskytovat nebude, ale může vypomoci s nalezením nového pracovního uplatnění v tomto státě.
Zdroj: Daňová a hospodářská kartotéka. DHK, 6/2020.