Vydáno: 6. 8. 2007
Dovolená podle nového zákoníku práce

Právní úprava dovolené je předmětem části deváté, hlavy první zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v § 211 až 223. Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká při splnění určitých podmínek nárok na:

a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

b) dovolenou za odpracované dny,

c) dodatkovou dovolenou.

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část, zaokrouhlování dovolené (§ 212 ZP)

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část. Jestliže však pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, přísluší zaměstnanci pouze poměrná část dovolené za kalendářní rok.

Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Zaměstnavatel může stanovit způsob zaokrouhlování výběrem z těchto možností:

1) Čísla od 0,1 do 0,49 se zaokrouhlí na 0,5; čísla od 0,51 do 0,99 se zaokrouhlí na 1.

2) Vždy se bude zaokrouhlovat jen na 0,5.

Vybraný způsob zaokrouhlování se použije jak při stanovení nároku dovolené, ale i v případě krácení dovolené. Poznamenáváme, že v uváděných příkladech je použit způsob zaokrouhlování pod bodem 1).

Příklad č. 1

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr u bývalého zaměstnavatele dne 27. 4. a hned 30. 4. nastoupil do pracovního poměru na dobu neurčitou k jiné organizaci. Dny 28. a 29. 4. byly dny pracovního klidu. Na jak dlouhou dovolenou měl nárok u bývalého zaměstnavatele a u nového zaměstnavatele?

Řešení:

U bývalého zaměstnavatele odpracoval 60 dnů, a proto mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, resp. na poměrnou část této dovolené. Jestliže roční nárok dovolené u bývalého zaměstnavatele činil 5 týdnů, pak vzniká nárok na dovolenou ve výši 3/12 roční výměry, tj. 25 : 12 x 3 = 6,25 dne, po zaokrouhlení 6,5 dne. Protože i u nového zaměstnavatele odpracuje 60 dnů, vznikne mu nárok na dovolenou za kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují, použije se ust. § 212 odst. 3 ZP, podle kterého poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání. U druhého zaměstnavatele vznikne nárok na 9/12 roční výměry. Bude-li tedy u druhého zaměstnavatele činit roční výměra dovolené 4 týdny, vznikne mu nárok na dovolenou ve výši 20 : 12 x 9 = = 14,99 dne, po zaokrouhlení 15 dnů.

Příklad č. 2

Zaměstnanec byl evidován na úřadu práce a poté nastoupil do zaměstnání dne 2. 1. 2007. Jaký nárok na dovolenou mu vznikne u zaměstnavatele, jestliže pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou a v pracovní smlouvě j uveden vznik pracovního poměru od 1. 1. 2007?

Řešení:

Vzhledem k tomu, že pracovní poměr je uzavřen od 1. 1. 2007, vznikne mu nárok na celou roční výměru dovolené. Pokud by byl v pracovní smlouvě uveden vznik pracovního poměru později, např. 2. 1., nejednalo by se o trvání pracovního poměru po celý měsíc a zaměstnanci by nevznikl nárok na poměrnou část roční výměry dovolené za tento měsíc. Ustanovení § 212 ZP by též nemohlo být použito, neboť zaměstnanec před nástupem do nového zaměstnání byl na úřadu práce, a tudíž nešlo o nástup do zaměstnání bez přerušení.

Dovolená za odpracované dny (§ 214 ZP)

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Příklad č. 3

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 2. 11. a do konce roku odpracoval celkem 40 dnů a tři dny v důsledku svátku nepracoval. Jaký bude jeho nárok na dovolenou?

Řešení:

Pro účely nároku na dovolenou se budou započítávat i dny svátků, které připadly na jinak obvyklé pracovní dny zaměstnance. Znamená to, že celkem „odpracoval“ 43 dnů a tudíž má nárok na dovolenou za odpracované dny v rozsahu 1/12 za každých 21 odpracovaných dnů, celkem tedy 2/12 z roční výměry dovolené. Jestliže činí dovolená 5 týdnů, nárok bude . 25 : 12 x 2 = 4,16 dne, po zaokrouhlení 4,5 dne.

Příklad č. 4

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 11. 2006 a jeho pracovní poměr trval do konce března 2007. V loňském roce odpracoval všechny směny (celkem se svátky to bylo 43 dnů), v lednu nepracoval vůbec z důvodu nemoci. V dalších měsících odpracoval všechny směny. Jaký je nárok na dovolenou?

Řešení:

Nárok na dovolenou se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně. Zaměstnanec v loňském roce neodpracoval 60 dnů, a proto mu vznikl nárok na dovolenou za odpracované dny, a to ve výši 1/12 za každých 22 odpracovaných dnů ( jedná se o nárok za rok 2006). V letošním roce též neodpracoval 60 dnů, a proto mu opět vznikl nárok na dovolenou za odpracované dny. V únoru je nominální fond 20 dnů, v březnu činí 22 dnů. Celkem tedy odpracoval 42 dnů a má nárok na 2/12 z roční výměry.

Příklad č. 5

Zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou a v letošním roce odpracoval pouze 2 měsíce, protože byl od 1. 3. v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu až do konce roku. Jaký bude jeho nárok na dovolenou?

řešení:

Zde je nutné vzít v úvahu skutečnost, že za odpracovaný den se pro účely nároku na dovolenou považuje nejen svátek,který připadl na obvyklý pracovní den, ale i doba, po kterou zaměstnanec nemohl pracovat z důvodu pracovní neschopnosti, která vznikla následkem pracovního úrazu (viz § 216 ZP). Zaměstnanec bude mít nárok na nekrácenou roční výměru dovolené.

Dodatková dovolená (§ 215 ZP)

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec v tomto prostředí jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Dodatkovou dovolenou nelze převádět do dalšího roku, a proto je nutné ji čerpat přednostně před ostatní dovolenou.

Výměra dovolené (§ 213 ZP)

Výměra dovolené činí u zaměstnavatele podnikatelské sféry nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Takový zaměstnavatel může dovolenou prodlužovat.

Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona (dále jen „rozpočtová sféra“), činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad č. 6

Jsme podnikatelská organizace. Náš zákonný nárok na dovolenou je 4 týdny. S ohledem na omezené finanční prostředky chce vedení organizace prodloužit dovolenou pouze o dva dny. Je to možné?

řešení:

S účinností od 1. 1. 2007 lze dovolenou v podnikatelské sféře prodlužovat o dny nebo o týdny.

Dovolená zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou (§ 213 ZP)

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.

Příklad č. 7

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době po celý rok. Naše roční výměra dovolené činí 4 týdny. Jak spočítám nárok zaměstnance na dovolenou?

Řešení:

Především je nutné znát počet směn na období celého roku. Pokud počet plánovaných směn bude činit 183, pak se nárok spočte podle vzorce: ps : pt x pd, kde: ps je počet směn podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenního rozvržení pracovní doby, pt je počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pd je počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo. Tedy v ilustrovaném příkladu bude nárok 183 : 52 x 4 = = 14,07 dne, po zaokrouhlení 14,5 dne. Lze však použít i přesnější údaj o počtu týdnů v roce, který je odvozen z počtu kalendářních dnů v konkrétním kalendářním roce. V roce 2007 by počet týdnů byl 365 : 7 = 52,143 týdne.

Příklad č. 8

Zaměstnanec pracoval po část roku v rovnoměrně rozvržené pracovní době a část roku v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Ke změně došlo k 1. 7. Roční výměra dovolené je 4 týdny. Počet plánovaných směn na II. pololetí činil 94 směny. Jaký bude nárok na dovolenou?

Řešení:

S ohledem na to, že zákoník práce již tuto situaci řeší, bude nutné nárok na dovolenou i její čerpání posuzovat v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje. V daném případě má zaměstnanec stále nárok na 4 týdny dovolené, ale v rovnoměrně rozvržené pracovní době se jedná o 20 dnů a v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby se bude jednat o 94 : 26 x 4 = = 14,46 dne, po zaokrouhlení 14,5 dne. Důležité je však upozornit na to, že pokud zaměstnanec žádnou dovolenou ještě nevyčerpal, stanoví se mu po přechodu do jiného režimu pracovní doby nárok platný v konkrétní době, tedy jak uvedeno v předchozí větě. Jestliže však již nějakou dovolenou vyčerpal, musí být již vyčerpaná dovolená přepočtena, aby zaměstnanec nebyl poškozen nebo neoprávněně zvýhodněn. Představme si, že zaměstnanec již vyčerpal 6 dnů v rámci rovnoměrně rozvržené pracovní doby. Pro přepočet je nutné znát délku směn rovnoměrného a nerovnoměrného pracovního režimu. Uvažujme tedy, že délka směny byla 8 hodin a nyní je 12 hodin. Koeficient přepočtu je 8 : 12 = 0,667. 6 dnů dovolené v rámci rovnoměrného rozvržení po přepočtu na nerovnoměrně rozvrženou dobu pak činí: 6 x 0,667 = 4,002, po zaokrouhlení 4,5 dne. Zůstatek dovolené je tedy 14,5 - 4,5 = 10 dnů (pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu). V případě, že zaměstnanec bude přecházet opačně, z nerovnoměrně rozvržené pracovní doby do rovnoměrně rozvržené, bude jeho nárok na dovolenou činit 20 dnů a pokud již vyčerpal nějakou dovolenou v rámci nerovnoměrného režimu, bude se vyčerpaná dovolená přepočítávat koeficientem 12 : 8 = 1,5. Vyčerpal-li 7 dnů, pak přepočet činí 7 x 1,5 = 10,5 a zůstatek dovolené je 20 - 10,5 = 9,5 dne.

Tento způsob přepočtu by měl být použit i v případě zůstatku dovolené z předchozího kalendářního roku, pokud došlo ke změně pracovního režimu.

Např. zaměstnanec měl zůstatek dovolené v rozsahu 7 dnů, který se vázal na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu (směny 11 hodin). Od 1. 1. pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době se směnami 7,75 hodiny a má nárok na 4 týdny dovolené. Koeficient přepočtu pro zůstatek dovolené z roku předchozího: 11 : 7,75 = 1,419. Zůstatek 7 dnů dovolené bude přepočten na 7 x 1,419 = 9,93 dne, po zaokrouhlení 10. Celkový počet dnů dovolené: 20 + 10 = 30.

Odpracovaná doba pro účely dovolené (§ 216 ZP)

Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, tj. nemoc, ošetřování člena rodiny, apod. Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

Podle § 216 odst. 3 ZP se jako výkon práce posuzují překážky v práci poskytnuté v souladu s prováděcím právním předpisem, tj. podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Příklad č. 9

Zaměstnanec se ženil a podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. jsme mu poskytli dva dny volna, z toho jeden s náhradou mzdy. Jak se posuzují tyto dny z hlediska nároku na dovolenou?

Řešení:

Z hlediska nároku na dovolenou se tyto dny posoudí jako dny odpracované. Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.

Příklad č. 10

Náš zaměstnanec pracuje po celý rok v nerovnoměrně rozvržené pracovní době ve směnách 12 hodin dlouhých. Jak se posuzuje podmínka pro nárok na roční výměru dovolené týkající se odpracování 60 dnů?

Řešení:

Tento zaměstnanec se posuzuje jakoby v jednotlivých kalendářních týdnech pracoval 5 dnů. Jestliže např. od 1. 1. 2007 do 23. 3. 2007 odpracuje všechny své plánované směny (třebaže je jich pouze 52), má pro účely nároku na roční výměru dovolené k tomuto dni splněnou podmínku odpracování alespoň 60 dnů. Leden 23 dnů, únor 20 dnů, březen 17 dnů (do 23. 3. 2007). Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Příklad č. 11

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dne 27. 4. Do další organizace nastoupil až 30. 4. Ve dnech 28. 4. a 29. 4. byla sobota a neděle. Jedná se o nepřetržité trvání pracovního poměru pro účely dovolené?

Řešení:

Ano, jedná se o nepřetržité trván pracovního poměru. Pokud dny pracovního klidu (sobota a neděle) a dny pracovního volna (svátky) bezprostředně navazují na skončení pracovního poměru a po nich následuje vstup do dalšího zaměstnání, jedná se nepřetržité trvání pracovního poměru.

Krácení dovolené (§ 223 ZP)

Pokud zaměstnanec splní podmínku nároku na dovolenou za kalendářní rok, avšak neodpracuje všechny dny, krátí zaměstnavatel dovolenou za prvých 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu roční výměry dovolené a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět a dovolená vyčerpaná před nástupem rodičovské dovolené se nekrátí z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené.

Příklad č. 12

Zaměstnanec požádal o poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmu na dobu 4 měsíců (březen až červen 2007). Dále měl ještě pracovní neschopnost v délce 15 kal. dnů. O kolik dnů je nutné zkrátit roční dovolenou v délce 4 týdnů?

Řešení:

Za dobu neplaceného volna neodpracoval celkem 87 dnů. V době nemoci neodpracoval dalších 10 dnů. Celkem neodpracoval 97 dnů. Zaměstnanci náleží nekrácená dovolená v délce 4 týdnů.

Příklad č. 13

Zaměstnankyně byla od 1. 1. 2007 nemocná až do 15. 7. 2007. Na jakou výši dovolené bude mít nárok při roční výměře 5 týdnů?

Řešení:

Do 15. 7. 2007 neodpracovala celkem 140 dnů. Za prvních 100 dnů se krátí o 1/12 a za každých dalších celých 21 dnů též o 1/12.

Krácení:

25 : 12 x 2 = 4,17 dne, po zaokrouhlení 4,5 dne. Dovolená bude činit 25 - 4,5 = 20,5 dne.

Příklad č. 14

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a měl mimopracovní úraz. Pracovní neschopnost nastala 1. 8. 2007 a trvala až do konce roku 2007. Jak se postupuje při krácení dovolené u těchto zaměstnanců, jestliže jeho roční nárok jsme vypočítali na 18 dnů? (Počet plánovaných směn v roce 2007 je 183 dnů, 52 týdnů v roce, 5 týdnů dovolené, 183 : 52 x 5 = 17,6 dne, po zaokrouhlení 18 dnů.)

Řešení:

Při krácení roční výměry dovolené u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se uplatní stejný princip krácení jako u zaměstnanců pracujících v rovnoměrně rozvržené pracovní době s tím, že se doba nepřítomnosti v práci posuzuje jako by v kalendářním týdnu nepracoval 5 pracovních dnů (viz § 216 odst. 4 ZP). Od 1. 8. 2007 do 31. 12. 2007 se jedná o 109 pracovních dnů. Krácení se provede ve výši 1/12 roční výměry. Roční výměra činí 18 dnů. Krácení: 18 : 12 x 1 = 1,5 dne. Celkový nárok: 18 - 1,5 = 16,5 dne.

Příklad č. 15

Zaměstnanec nastoupí do organizace 1. 2. a pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Počet plánovaných směn činí v roce 165 směn (od 1. 2. do konce roku), počet týdnů činí 48 (od 1. 2. do konce roku). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec je od 1. 8. do konce roku nemocen. Jak spočítám jeho nárok a krácení dovolené?

Řešení:

Nárok na dovolenou za celý rok činí: 165 : 48 x 5 = 17,18, po zaokrouhlení 17,5 dne (roční nárok), krácení za leden: 17,5 : 12 x 1 =1,46 dne, po zaokrouhlení 1,5 dne, nárok na dovolenou od 1. 2. do konce roku: 17,5 - 1,5 = = 16 dnů.

Krácení za pracovní neschopnost: celkem neodpracuje 109 prac. dnů (počítáno 5 dnů v týdnu v době od 1. 8. do konce roku). Krácení ročního nároku o 1/12 ... 17,5 : 12 x x 1 = 1,5 dne Dovolená po zkrácení: 16 - 1,5 = 14,5 dne. Zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Z důvodu absence lze krátit dodatkovou dovolenou i dovolenou za odpracované dny. Z důvodu jiných nepřítomností zaměstnance v práci se tyto druhy dovolené nekrátí.

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Příklad č. 16

Zaměstnanec měl absenci v délce 6 dnů. V kolektivní smlouvě máme stanoveno, že za absenci se krátí dovolená o 3 dny. Zaměstnanec neměl jinou nepřítomnost v práci v kalendářním roce. Roční výměra dovolené činí 4 týdny. Jakou dovolenou musíme poskytnout?

Řešení:

Ačkoli podle kolektivní smlouvy byste mohli krátit dovolenou o 18 dnů, musíte zachovat zaměstnanci dovolenou alespoň v délce 2 týdnů, jak stanoví § 223 odst. 3 ZP.

Příklad č. 17

Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 3. 1. v délce 28 týdnů (do 17. 7.). Na jakou dovolenou bude mít nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení MD a v případě, že nepožádá o čerpání dovolené? Roční nárok na dovolenou činí v naší organizaci 5 týdnů.

Řešení:

V případě, že požádá o čerpání dovolené bezprostředně po skončení MD, nelze roční výměru dovolené krátit a vznikne jí nárok na 5 týdnů dovolené. Pokud nepožádá, budete po skončení roku krátit roční výměru dovolené jako u ostatních zaměstnanců (doba rodičovské dovolené v tomto případě je dobou neodpracovanou). Od 18. 7. do 31. 12 se jedná o 119 pracovních dnů. Krácení bude ve výši 1/12 roční výměry ....25: 12 x 1 = 2,08 dne, po zaokrouhlení 2,5 dne. 25 - 2,5 = 22,5 dne.

Příklad č. 18

Zaměstnankyni končí mateřská dovolená 25. 2. 2007. Žádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené za kalendářní rok. Vznikne jí nárok na dovolenou za kalendářní rok?

Řešení:

Nejprve je nutné zjistit, kolik dnů je „odpracováno“ od počátku roku k datu 25. 2. 2007. Jedná se o 40 dnů. Protože roční výměra dovolené činí nejméně 4 týdny, což je alespoň 20 dnů, pak při započtení dovolené za kalendářní rok bude splněna podmínka 60 „odpracovaných dnů“ a zaměstnankyni vznikne nárok na celou výměru roční dovolené. Za odpracovanou dobu se pro účely stanovení nároku na dovolenou považuje i doba čerpání dovolené.

Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Krácení dovolené při výkonu trestu odnětí svobody není nijak omezeno.

Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Nelze proto důvody krácení přenášet do dalšího roku.

Příklad č. 19

Zaměstnanci jsme museli zkrátit dovolenou za předchozí kalendářní rok o 2 dny. Jak máme postupovat? Můžeme krátit letošní nárok o 2 dny?

Řešení:

Tento postup, který uvádíte, zákoník práce nedovoluje. Znamená to, že v lednu letošního roku, kdy jste museli přistoupit ke krácení, provedete bez souhlasu zaměstnance srážku ze mzdy ve výši průměrného výdělku za 2 dny přečerpané dovolené a nárok za rok letošní ponecháte beze změny.

Čerpání dovolené (§ 217 a § 218 ZP)

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Příklad č. 20

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 1. na dobu neurčitou. Po odpracování 2 měsíců požádal organizaci o poskytnutí dovolené v délce 4 týdnů? Může mu zaměstnavatel dovolenou poskytnout?

Řešení:

Ano, zaměstnavatel může dovolenou poskytnout, pokud lze předpokládat, že do konce kalendářního roku splní podmínky pro vznik práva na dovolenou. Pokud zaměstnanec podmínky nesplní, zaměstnavatel dovolenou zkrátí a náhradu mzdy za přečerpanou dovolenou strhne zaměstnanci bez souhlasu v lednu následujícího roku, pokud pracovní poměr trvá. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, vypořádá zaměstnavatel nárok i čerpání dovolené k datu skončení pracovního poměru. V této souvislosti ještě upozorňujeme, že za dny přečerpané dovolené je nutné ještě odvést zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu připadajícího na dny přečerpané dovolené. 1/3 pojistného hradí vždy zaměstnanec, 2/3 jsou hrazeny na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - hradí buď zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Jedná-li se o pojištěnce státu, tato povinnost odpadá.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Rozvrh dovolených (dříve plán dovolených) by měl být sestaven tak, aby zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém mu na ni vznikl nárok; neurčí-li však zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou (v rozsahu do 4 týdnů) ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci (dočasná pracovní neschopnost, doba mateřské nebo rodičovské dovolené).

Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v rozsahu do 4 týdnů ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud by však zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. Nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené (do 4 týdnů) ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. Znamená to, že nově od 1. 1. 2007 nemůže žena na rodičovské dovolené o dovolenou z předchozího roku přijít. Nevyčerpanou dovolenou si vyčerpá po návratu z rodičovské dovolené. Zaměstnavatel může v souladu s § 220 zákoníku práce v dohodě s příslušným odborovým orgánem, určit hromadné čerpání dovolené na zotavenou v maximální délce dvou týdnů, u uměleckých souborů z povolání v délce čtyř týdnů, ale jen za podmínky, že je to nutné z provozních důvodů.

Dovolená a svátek (§ 219 ZP)

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

Příklad č. 14

Zaměstnanec čerpá dovolenou v červenci v rozsahu 4 týdnů od 2. 7. do 27. 7. Dny 5. 7. a 6. 7. jsou státní svátky. Kolik dnů se započte pro účely dovolené?

Řešení:

Započtou se všechny všední dny bez svátků, tedy celkem bude čerpat dovolenou 18 dnů. Za svátek mu náleží náhrada mzdy nebo poměrná část mzdy, a to podle formy odměňování.

Náhrada mzdy nebo platu za dovolenou (§ 222 ZP) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku podle § 351 a násl. ZP. Zaměstnancům, kteří mají pracovní dobu nerovnoměrně rozvrženou, může být náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny nebo ve výši průměrného výdělku odpovídajícího skutečné délce směny.

Příklad č. 22

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Směny se nepravidelně střídají a jednou činí směna 12 hodin, jindy 6 hodin. Jak se postupuje v případě náhrady mzdy za dovolenou?

Řešení:

Od 1. 1. 2007 je možné náhradu mzdy za dovolenou poskytovat podle průměrné délky směny. Za předpokladu, že je počet směn v délce 12 hodin a 6 hodin shodný, pak průměrná délka směny činí: (12 + 6) : 2 = 9 hodin. Náhrada mzdy by byla poskytnuta za každý den dovolené v rozsahu 9 hodin denně bez ohledu na délku jednotlivých směn.

V případě, že je počet směn s různou délkou odlišný, je nutné k výpočtu průměrné délky směny použít vážený průměr, kde váhami jsou počty směn s různou délkou směny. Předpokládejme, že máme v rámci harmonogramu směn (v rámci jednoho cyklu) toto zastoupení: délka směny počet směn součin 12 12 144 6 4 24 pak průměrná délka směny je (144 + 24) : (12 + 4) = = 10,5 hodiny.

Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku.

Příklad č. 23

Zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou v rozsahu 5 týdnů a z provozních důvodů si žádnou dovolenou nevyčerpal. Převedli jsme mu ji do dalšího kalendářního roku. Ani v tomto roce si žádnou dovolenou nevyčerpal. Kolik dnů dovolené a kdy lze dovolenou proplatit?

Řešení:

O dovolenou do 4 týdnů jednoznačně přišel. Za jeden týden dovolené (dovolená nad 4 týdny) mu zaměstnavatel poskytne náhradu mzdy v lednu dalšího roku. Pokud by však zaměstnanec písemně souhlasil s čerpáním tohoto týdne dovolené do konce dalšího kalendářního roku, jeho žádosti zaměstnavatel musí vyhovět. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené.

Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo.

Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně před dovolenou za kalendářní rok.

Příklad č. 24

Naše zaměstnankyně má v důsledku dlouhodobé nemoci krácenou dovolenou o 2,5 dne. Veškerou dovolenou však již vyčerpala. Jakým průměrem vypočteme náhradu mzdy a kdy srážku provedeme?

Řešení:

Zaměstnavatel je povinen po skončení každého kalendářního roku provést bilanci čerpání dovolené a převést zůstatky dovolené z běžného roku do roku následujícího. Současně zjistí překročení nároku na dovolenou u některých zaměstnanců, a to v lednu následujícího roku. V případě překročení nároku na dovolenou sráží bez souhlasu zaměstnance náhradu mzdy za počet dnů přečerpané dovolené. K tomuto účelu použije průměrný hodinový výdělek platný k 1. 1. Jestliže např. průměrný hodinový výdělek činí 98,75 Kč a průměrná délka směny 8 hodin, pak ve Vašem případě bude srážka činit 98,75 x 8 x 2,5 = 1 975 Kč. Srážku provedete bez souhlasu zaměstnance ve mzdě za leden. Srážka se provádí z čisté mzdy. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci byla v době čerpání dovolené vyplacena náhrada mzdy, z níž bylo odvedeno pojistné na zdravotní a sociální pojištění, je nutné zaměstnanci pojistné z nyní vypočtené náhrady vrátit. Současně je nutné ještě posoudit dny přečerpané dovolené jako dny pracovního volna bez náhrady příjmu, a pokud se nejedná o pojištěnce státu, je nutné odvést zdravotní pojištění za celé dny přečerpané dovolené. V tomto případě se jedná o odvod pojistného z poměrné části minimálního vyměřovacího základu platného v roce, kdy byla dovolená skutečně čerpána, a to za 2 dny. Pokud např. minimální mzda činila 7 955 Kč a dovolená byla čerpána v září 2006 (30 kalendářních dnů), pak pojistné bude činit: 7 955 : : 30 x 13,5 % x 2 =71,59 Kč, po zaokrouhlení 72 Kč. Z toho 1/3 se srazí zaměstnanci (24 Kč) a další 2/3 (48 Kč) se uhradí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Čerpání dovolené po celý kalendářní měsíc a svátek

Tato skutečnost má významný vliv na výpočet náhrady mzdy za dovolenou, pokud zaměstnanec čerpá dovolenou po celý kalendářní měsíc, ve kterém svátek připadne na všední den. Výše a výpočet náhrady mzdy za dovolenou se však v takovém případě liší u zaměstnanců odměňovaných měsíční a hodinovou mzdou.

Zaměstnanci, který je odměňován měsíční mzdou, náleží náhrada mzdy za dny čerpání dovolené, a poměrná část měsíční mzdy za dny svátků, které připadly na všední den v kalendářním měsíci, ve kterém tento zaměstnanec čerpal dovolenou.

Příklad č. 25

Zaměstnanec má měsíční mzdu 20 000 Kč, průměrný hodinový výdělek 156,50 Kč, nominální fond pracovní doby v kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou, činí 160 hodin včetně 2 dnů svátků, tj. 144 + 16 hodin.

Řešení:

Náhrada mzdy za celý kalendářní měsíc dovolené činí: počet hodin dovolené x průměrný hodinový výdělek 144 x 156,50 = 22 536 Kč Vedle náhrady mzdy za dovolenou náleží zaměstnanci ještě poměrná část měsíční mzdy za 2 dny svátků, které připadly na všední den, tj. [20 000 (měsíční mzda): 160] x 16 = 2 000 Kč Celkem: 22 536 + 2 000 = 24 536 Kč.

V případě zaměstnance, který je odměňován hodinovou mzdou, musí vzít zaměstnavatel v úvahu tu skutečnost, že připadne-li svátek na všední den v měsíci, kdy zaměstnanec nečerpá dovolenou a po celý měsíc pracuje, ujde mu mzda za dny svátků připadajících na všední den. Tato skutečnost se promítne i do výpočtu náhrady mzdy v případě, že zaměstnanec čerpá po celý kalendářní měsíc, ve kterém připadnou svátky na všední den, dovolenou.

Uvažujeme-li, že zaměstnanec má hodinovou mzdu 60 Kč, průměrný hodinový výdělek 66,50 Kč, nominální fond pracovní doby v kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou, činí 160 hodin včetně 2 dnů svátků, tj. 144 + 16 hodin, pak náhrada mzdy za celý kalendářní měsíc dovolené činí: počet hodin dovolené x průměrný hodinový výdělek 144 x 66,50 = 9 576 Kč náhrada mzdy za 2 dny svátků 66,50 x 16 = 1 064 Kč Celkem: 9 576 +1 064 = 10 640 Kč Připomínáme, že zákoník práce (viz § 219 odst. 2 zákoníku práce) výslovně stanoví, že den, který je jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance a na který připadá v době dovolené zaměstnance svátek, se nezapočítává do čerpání dovolené.

Zaměstnavatel, který poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok, k dovolené za odpracované dny, k dodatkové dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu, může být za toto jednání postižen pokutou až do výše 200 000 Kč podle § 29 odst. 2 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Proplacení nevyčerpané dovolené

Zaměstnavatel je povinen proplatit zaměstnanci náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou vždy při skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci také v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. Znamená to, že vždy s proplacením dovolené přesahující 4 týdny je spojena sankce, že zaměstnanec přišel o 4 týdny dovolené z předchozího roku.

Příklad č. 26

Je organizace povinna proplatit dovolenou za příslušný rok, kterou zaměstnanec nevyčerpá ani do konce následujícího roku, protože mu v tom bránily vážné zdravotní důvody?

Řešení:

Pokud měl zaměstnanec v předchozím roce nárok alespoň na 4 týdny dovolené a zaměstnavatel mu nenařídil čerpání této dovolené ani dokonce října následujícího roku, potom může zaměstnanec nastoupit dovolenou „ze zákona“ v listopadu. Neučinil-li tak, tato dovolená za loňský rok propadá, neboť ji nelze proplatit jako nevyčerpanou. Dovolená nad 4 týdny z předchozího kal. roku se proplácí po skončení příslušného roku, tedy v lednu, případně ji lze s písemným souhlasem zaměstnance převést ještě do roku dalšího.

Dovolená a zkrácený pracovní úvazek

Na stanovení nároku na dovolenou nemá vliv délka pracovního úvazku. Ta přímo ovlivňuje výši náhrady za dovolenou.

Příklad č. 27

Pracuji ve škole jako učitelka se zkráceným úvazkem 7 hod. týdně. Na jakou dovolenou mám nárok?

Řešení:

Jste-li pedagogickým pracovníkem, náleží vám dovolená v rozsahu osmi týdnů v kalendářním roce. Náhrada mzdy za jeden den dovolené však bude poskytována pouze za 7 hodin.

Dovolená v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a svátek

Pracuje-li zaměstnanec v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a svátek připadne na jeho obvyklý pracovní den, v němž si zaměstnanec potřebuje vzít volno, vzniká problém, jak určit čerpání dovolené, neboť na dobu svátku nelze dovolenou nařídit ani určovat.

Zaměstnavatel nemůže určovat zaměstnanci dovolenou na den svátku. Tento problém lze řešit pouze změnou harmonogramu směn. Pokud zaměstnavatel uzavře na dny svátků provoz, pak musí zaměstnancům, kterým na dny svátků připadla směna, poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku podle § 208 ZP z důvodu jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Dovolená u zaměstnanců pracujících pravidelně, avšak méně než 5 dnů v týdnu

Zaměstnanec, který pracuje pravidelně, avšak méně než 5 dnů v týdnu, bude mít nárok na roční výměru dovolené jako každý jiný zaměstnanec, ale náhrada mzdy se poskytne pouze za odpadlou pracovní dobu v důsledku dovolené.

Příklad č. 28

Zaměstnanec pracuje 4 dny v týdnu po 8 hodinách v pětidenním pracovním režimu a pracovní smlouvu má uzavřenou na dobu neurčitou. Jak vypočítám jeho nárok na dovolenou?

Řešení:

Předpokládejme, že v organizaci je stanovená dovolená v rozsahu 5 týdnů. Vzhledem k tomu, že v rámci týdne pracuje zaměstnanec pouze 4 dny, zkrátí se mu dovolená o 1/5. Výpočet 25 : 5 x 4 = 20. Zaměstnanci vznikne nárok na 20 dnů dovolené v rozsahu 8 hodin denně. Při čerpání dovolené se bude poskytovat náhrada vždy jen za dny, které jsou jeho pracovními dny, tedy jen v rozsahu 4 dnů v týdnu. Ostatní dny jsou posouzeny jako pracovní volno bez náhrady příjmu s dopadem do zdravotního pojištění.

Zdroj: Práce a mzda, 8/2007.