Práce na zkoušku

Český právní řád však práci na zkoušku nezná. K ověření výše uvedeného, tedy zda zaměstnanci bude tento pracovní poměr vyhovovat a zda práci zvládne, slouží zkušební lhůta upravená v § 35 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), podle něhož zkušební lhůta může být, ale nemusí být sjednána. Je-li sjednána zkušební doba, musí být sjednána písemně a nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (6 měsíců u vedoucích pozic). Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zákoník práce ve svém ustanovení § 66 umožňuje během zkušební doby pracovní poměr poměrně jednoduchým způsobem ukončit, když říká, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Sjednání zkušební doby podle § 35 zákoníku práce v praxi znamená, že v této době lze rychle, neformálně a snadno skončit pracovní poměr, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Lze ho zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez konkrétně sděleného důvodu, což je (v porovnání s výpovědí z pracovního poměru) pro zaměstnavatele nespornou výhodou. Protože nejde o výpověď, ale o zrušení, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 53 zákoníku práce. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit bez ohledu na sociální situaci, v níž se zaměstnanec momentálně nachází (těhotenství, pracovní neschopnost apod.). Během zkušební doby není zaměstnanec v tomto směru nikterak chráněn. Práce na zkoušku je tedy vlastně zcela zbytečná a nezákonná a jako taková může mít pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance citelné důsledky.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 4 uvádí, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Požadavek na písemnou formu pracovní smlouvy není ničím novým. Nicméně k zásadní změně došlo s účinností od 1.1.2012 s ohledem na novelu zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., pokud se jedná o důsledky nedodržení písemné formy. Podle právní úpravy účinné do 31.12.2011 byl zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, na druhé straně však s nedostatkem písemné formy nebyla spojena neplatnost pracovní smlouvy. I pracovní smlouva sjednaná ústně či konkludentně byla vždy platná a na jejím základě vznikl platný pracovní poměr. U právních úkonů učiněných po 1.1.2012 naopak platí, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní (§ 20 zákoníku práce). Jinými slovy, pracovní smlouva uzavřená po 1.1.2012 v jiné než písemné formě bude neplatná. Nicméně se smluvním stranám dává možnost tuto vadu dodatečně odstranit.¹⁾

S výše uvedeným souvisí další problém. Takovouto práci na zkoušku lze nepochybně označit jako závislou práci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, který uvádí, že závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Ustanovení následující říká, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. A konečně ustanovení § 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), říká, že nelegální prací se rozumí výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, přičemž podle ustanovení § 136 téhož zákona je právnická nebo fyzická osoba povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud výkon práce fyzickou osobou („zaměstnancem“) splňuje současně všechny výše uvedené hlavní znaky závislé práce a osoba zároveň tuto práci vykonává za mzdu (není vždy nutné), na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době stanovené zaměstnavatelem a na pracovišti zaměstnavatele, pak může fyzická osoba tuto práci vykonávat výlučně v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce (tj. na pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti).²⁾

Práce na zkoušku tedy může být posouzena jako nelegální práce se všemi z toho plynoucími důsledky. Zaměstnavateli za tyto praktiky může hrozit pokuta ve výši 250 000 až 10 000 000 Kč (ustanovení § 140 zákona o zaměstnanosti). Sankce hrozí i zaměstnanci, a to až do výše 100 000 Kč (ustanovení § 130 zákona o zaměstnanosti). V případě, že zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele bez pracovněprávního vztahu a argumentuje tím, že s ním zaměstnavatel odmítl uzavřít pracovněprávní vztah, nemůže toto být důvodem k udělení mírnější sankce nebo dokonce konstatování, že k porušení právních předpisů nedošlo. I zde platí známé ignorantia iuris excusat a zaměstnanec v případě, že s ním zaměstnavatel odmítá uzavřít pracovněprávní vztah, může dát podnět inspektorátu práce nebo úřadu práce, ale neopravňuje ho toto k výkonu nelegální práce. Navíc v případě, že dojde k úrazu bez uzavřeného pracovněprávního vztahu, nejedná se o úraz pracovní, kdy je zaměstnanci poskytována tolik potřebná ochrana.

Na závěr je nutné uvést jednu věc. Práce na zkoušku, tedy práce bez uzavření pracovněprávního vztahu, zůstává často prací bezplatnou. V souvislosti s tím je třeba upozornit na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.8.2001 čj. 21 Cdo 2014/2000, podle něhož "rozhodující pro poskytnutí mzdy není ani okolnost, zda práce byla vykonávána ve sjednaném pracovním poměru. Sama okolnost, že nebyla platně uzavřena pracovní smlouva, totiž ještě neznamená, že zaměstnavateli nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění vůči fyzické osobě. Není-li totiž platně sjednána pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat (nebo pro něj po formálním zániku pracovního poměru pracovat nepřestala), vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, v němž oběma účastníkům vznikají práva a povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Protože nejde o pracovní poměr, neplatí pro něj ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod. Fyzické osobě však vždy musí být vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu." Existuje tedy možnost vymáhat za výkon práce finanční odměnu po zaměstnavateli soudně.