Významná rozhodnutí pro poskytování stravenek

V úvodu je třeba připomenout, že poskytování zvýhodněného závodního stravování zaměstnancům zaměstnavatelem je nejrozšířenější formou sociální politiky zaměstnavatelů a zřejmě nejoblíbenější formou závodního stravování u zaměstnanců představují zaměstnavatelem poskytované stravenky. V této souvislosti je třeba upozornit, že zabezpečování závodního stravování zaměstnavatelem je od 1.10.1994 pouze činností ze strany zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům. Tuto změnu přinesla novela č. 74/1994 Sb. starého zrušeného zákoníku práce z roku 1965, která právě z jeho § 140 odst. 1 vypustila povinnost pro zaměstnavatele zabezpečovat závodní stravování a ponechala tam pouze možnost. Tím se tedy z obligatorního plnění stalo jen , a tak to bylo doslova převzaté do § 236 odst. 1 současného zákoníku práce, tj. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

V současnosti je tedy situace taková, že na stravenku zaměstnanci nevzniká nárok, ale zaměstnavatel jí může svým zaměstnancům přiznat, pokud splní podmínky stanovené zvláštními právními předpisy upravujícími financování závodního stravování.

Základní platnou právní úpravu závodního stravování stanoví zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a to ve svém § 236. Zde je v odstavci 1 přesně a jednoznačně stanoveno, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování s tím, že tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Dále je v odstavci 2 stanoveno, že bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování s tím, že zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnanců zvláštním právním předpisem. Tím nejsou dotčeny daňové předpisy. Poslední odstavec 3 dává možnost k rozšíření poskytování stravování, neboť stanoví, že bylo-li dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno:

V této souvislosti je však třeba upozornit na to, že právní situace je poněkud složitější. Jedná se o to, že financování závodního stravování v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky je upraveno vyhláškou Ministerstva financí č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky (účinnost nabyla dnem 1.3.2005), ve znění vyhlášky č. 94/2006 Sb. a vyhlášky č. 17/2008 Sb. Tato vyhláška byla vydána na základě ustanovení § 33b zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění zákona č. 557/2004 Sb. a představuje zvláštní právní předpis na tomto úseku. Obdobná situace platí pro organizační složky státu a státní příspěvkové organizace, protože pro tyto platí vyhláška Ministerstva financí č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích (účinnost nabyla dnem 1.1.2002), ve znění vyhlášky č. 99/2006 Sb. a vyhlášky č. 354/2007 Sb. Tato vyhláška byla vydána na základě § 69 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla) a představuje také další zvláštní právní předpis na tomto úseku. Podle stanoviska Ministerstva financí příspěvkové organizace a organizační složky státu nemohou poskytovat cenově zvýhodněné stravování zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené ani po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti, tedy to nemohou sjednat v kolektivní smlouvě ani to nemohou zapracovat do vnitřního předpisu, protože takové řešení neumožňuje právě zákon č. 250/2000 Sb. a zákon č. 218/2000 Sb. Z toho pak tedy prakticky vyplývá, že cenově zvýhodněné stravování zaměstnancům po dobu jejich čerpání dovolené a po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti (nejčastěji formou stravenky), mohou poskytovat pouze zaměstnavatelé v podnikatelské sféře při splnění jinak stanovených podmínek, tj. podmínek zákoníku práce. A závodní stravování pro podnikatelskou sféru upravuje pouze ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

Právní úprava ustanovení § 236 zákoníku práce je obecnou právní úpravou a vztahuje se jak na zaměstnavatele -právnické osoby, tak zaměstnavatele - fyzické osoby (před novelou v roce 1994 byla zaměstnavateli stanovena povinnost zabezpečovat stravování, která však byla právě v uvedeném roce nahrazena pouze umožněním stravování a touto změnou došlo fakticky ke sjednocení úpravy pro všechny zaměstnavatele - právnické i fyzické osoby).

V souvislosti s uvedenou základní platnou právní úpravou pro poskytování stravenek se však v praxi stále vyskytují velmi často nejasnosti a pochybnosti. Na některé z nich bude dále zaměřena pozornost.

Jako první je třeba vyjasnit otázku, kdy je zaměstnavatel povinen svým zaměstnancům stravenky poskytovat, pokud se pro to rozhodne, tedy zda „dopředu“ nebo následně. K tomu je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen stravenky poskytovat „dopředu“, to prakticky a fakticky na počátku kalendářního měsíce, aby se zaměstnanci již v průběhu směny mohli stravovat. Toto vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnavatel je povinen podle § 236 odst. 1 zákoníku práce umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování.

Další pochybnosti se objevují v souvislosti s tím, zda v případě, kdy má zaměstnanec uzavřeno několik pracovních poměrů - buď u více zaměstnavatelů, nebo i u jednoho zaměstnavatele - jaké je správné poskytování stravenek. Ze všech shora uvedených právních předpisů je zřejmé, že poskytování stravenek je vázáno u zaměstnavatele na pracovní poměr a zaměstnancem odpracování stanovené doby v místě výkonu práce sjednaném v jeho pracovní smlouvě (v podnikatelské sféře od 1.1.2007 jsou to 3 hodiny ze stanovené směny s tím ještě, že nesmí zaměstnanci během této směny vzniknout nárok na stravné podle zákoníku práce a v rozpočtové sféře 3 hodin v kalendářním dni). Nikde však není stanoveno omezení pro několik pracovních poměrů. Proto platí, že pokud bude mít zaměstnanec uzavřeno několik pracovních poměrů u různých zaměstnavatelů, může bez problémů mít poskytované stravenky u každého tohoto zaměstnavatele, pokud splní stanovené podmínky.

Další situaci, která způsobuje v praxi pochybnosti, představuje alternativa, kdy zaměstnanec bude mít uzavřeno několik pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele. Ani pro tuto situaci není nikde stanoveno omezení obecně, ale v těchto případech si může situaci omezit zaměstnavatel ve svém vnitřním předpise. A lze tedy konstatovat, že zaměstnanec by mohl dostávat stravenky z každého uzavřeného pracovního poměru i u jednoho zaměstnavatele, ale jen tenkrát, pokud si tuto situaci zaměstnavatel neomezí ve svém vnitřním předpise, to prakticky znamená, že nerozhodne výslovně, že bude přiznávat stravenky pouze z titulu jednoho pracovního poměru.

Ve shora uvedených platných právních předpisech jsou stanoveny konkrétní podmínky pro možnost poskytování stravenek ze strany zaměstnavatele svým zaměstnancům, kteří mají uzavřený pracovní poměr. V podnikatelské sféře musí přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvat alespoň 3 hodiny s tím, že během této směny mu nesmí vzniknout nárok na stravné podle zvláštního právního předpisu, tj. zákoníku práce, v rozpočtové sféře musí zaměstnanec vykonávat práci pro organizaci alespoň 3 hodiny v daném kalendářním dni v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě nebo v místě služebního působiště.

Z uvedeného tedy vyplývá, že jestliže zaměstnavatel zaměstnanci nařídí určitou směnu, pak stravenka může být přiznána. Rozhodující pro přiznání stravenky za práci přesčas je výslovné nařízení takové směny zaměstnavatelem a samozřejmě splnění podmínek stanovených ve shora citovaných zvláštních právních předpisech. Současně musí zaměstnavatel rozhodnout o poskytování stravování.

Současně pozor na to, že podle Ministerstva financí nelze stravenky přiznávat u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. jak u dohod o provedení práce, tak u dohod o pracovní činnosti, a to proto, že zaměstnavatel může uzavřít pracovní poměr (dohody jsou jen krátkou dobu).

Další problematickou otázkou pro praxi se ukazuje otázka, zda je možné pro účely poskytnutí stravenky sčítat odpracované hodiny práce přesčas v různých dnech, tj. hodiny práce přesčas odpracované v tyto dny nad dobu řádně stanovené směny (když např. v kolektivní smlouvě je stanoveno, že nárok na stravenku vzniká za 4 odpracované hodiny). K tomuto je třeba uvést následující - ze všech uvedených právních předpisů je zřejmé, že poskytování stravenek je vázáno u zaměstnavatele na pracovní poměr a odpracování zaměstnancem stanovené doby v místě výkonu práce sjednaném v jeho pracovní smlouvě (v podnikatelské sféře alespoň 3 hodiny ze stanovené směny s tím ještě, že nesmí zaměstnanci během této směny vzniknout nárok na stravné podle zákoníku práce a v rozpočtové sféře alespoň 3 hodiny v kalendářním dni). Pro podnikatelskou sféru i rozpočtovou sféru k tomu ještě platí, že může zaměstnavatel přiznat zaměstnancům další hlavní jídlo (stravenku), pokud délka jejich směny v podnikatelské sféře nebo výkon práce pro zaměstnavatele v rozpočtové sféře v kalendářním dni bude činit déle než 11 hodin v úhrnu s přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout podle zákoníku práce.

Z uvedeného tedy vyplývá, že práci přesčas vykonanou zaměstnancem v několika směnách či kalendářních dnech nelze pro účely vzniku nároku na stravenky sčítat - shora uvedená platná právní úprava stanoví přiznávání stravenek za odpracované směny v určené délce nebo kalendářní dny s výkonem práce.

Poslední často diskutovanou otázkou je, zda může zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům příspěvek na stravování na jedno jídlo formou stravenek, ale tak, že na žádost zaměstnanců budou poskytovány stravenky v nižší nominální hodnotě, což prakticky znamená např. 2 ks stravenek na jedno jídlo na jednu směnu (tj. např. příspěvek ve výši 100 Kč formou dvou stravenek v nominální hodnotě 50 Kč). K tomuto je třeba uvést, že z § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jasně vyplývá, že zaměstnavatel poskytuje při splnění stanovených podmínek příspěvek na stravování. A pokud je stravování zaměstnavatelem zajišťováno formou stravenek, pak pro daňové účely není rozhodující počet stravenek, ale výše poskytovaného příspěvku. A toto rozhodnutí zastává i daňový odbor Ministerstva financí. A ještě pro úplnost lze dodat, že daňově uznatelný příspěvek u zaměstnavatele se vždy počítá podle shora zmíněného daňového ustanovení z hodnoty stravenky (popř. několika stravenek, pokud příspěvek na stravování je poskytnut několika stravenkami v nižší nominální hodnotě), tedy vždy z poskytovaného příspěvku na stravování.

Na závěr je určitě vhodné ještě uvést jednu nejasnost, a to, zda se započítává do hodnoty stravenky také výše provize. Odpověď na tuto otázku obsahuje nový Pokyn GFŘ D-22 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, ze dne 6.2.2015 čj. 5606/15/7100-10. Zde je v bodě 18 k § 24 odst. 2 zákona přesně a jednoznačně stanoveno, že při zajištění stravování prostřednictvím stravenek nebo elektronických karet se cenou jídla rozumí hodnota stravenky včetně poplatku za zprostředkování jejího nákupu. Současně je zde uvedeno, že za stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona se považuje stravování smluvně zabezpečené zaměstnavatelem v jiném než ve vlastním stravovacím zařízení nebo ve vlastním zařízení pronajatém na základě nájemní smlouvy. Přitom lze za daňový výdaj považovat příspěvek na jedno jídlo za jednu směnu. Citované ustanovení lze použít i v případě stravování zajišťovaného prostřednictvím elektronických karet při dodržení všech zákonem stanovených podmínek. Pro jistotu je také uvedeno, že pro posouzení doby trvání pracovní směny je rozhodná délka pracovní směny stanovená zaměstnavatelem konkrétnímu zaměstnanci v souladu se zákoníkem práce.