207/2017 Sb., sp. zn. Pl. ÚS 10/12 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

44. Listina základních práv a svobod rozlišuje mezi obecným právem sdružovacím (čl. 20 odst. 1 a 2 Listiny) a samostatným právem svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů (čl. 27 Listiny), které představuje tzv. koaliční svobodu; tedy zvláštní formu sdružovacího práva sloužící k ochraně hospodářských a sociálních zájmů (koalicí se tak rozumí "především sdružení zaměstnanců a zaměstnavatelů ... s cílem vyjadřovat, prosazovat a hájit vlastní zájmy při vytváření pracovních, sociálních a ekonomických podmínek" - srov. Pavlíček, V. a kol. Ústavní právo a státověda. II. díl. Praha: Leges, 2015, s. 646). Listinou provedené rozlišení mezi obecným a daným speciálním právem sdružovacím (kromě koaliční svobody existují ještě další zvláštní typy sdružovacích práv, např. sdružování v politických stranách či sdružování v církvích a náboženských společnostech) má svůj důvod především v odlišné logice těchto práv: zatímco v případě obecného sdružovacího práva jde v prvé řadě o respektování svobodné sféry, v níž jednotlivci mohou dosahovat společných cílů skrze společné jednání (tj. je možno říct, že jde o klasický status negativus v Jellinkově smyslu), "představuje koaliční svoboda formu určité ,sociální samosprávy‘, jejíž poslání má reprezentovat veřejné zájmy z hlediska naplňování podmínek fungování sociálního státu, a konsekventně proto musí nepřímo působit i vůči jiným soukromým subjektům tak, aby byla dostatečně respektována ze strany svých partnerů (zejména zaměstnavatelů). V tomto smyslu je pro koaliční svobodu daleko příznačnější status positivus, a nikoliv náhodou není součástí politických práv, nýbrž práv hospodářských a sociálních" (Šimíček, V. "Sdružovací právo". In: Wagnerová, E., Šimíček, V., Langášek, T., Pospíšil I. a kol. Listina základních práv a svobod: komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012, s. 477). V tomto smyslu se tedy systematika Listiny liší od systematiky Úmluvy nebo Mezinárodního paktu o občanských a politických právech (dále jen "MPOPP"), které koaliční svobodu (tj. "právo zakládat na obranu svých zájmů odbory" a "právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace") zmiňují v souvislosti s obecným právem sdružovacím. I pro koaliční právo ovšem platí, ostatně jako pro všechna komunikační základní práva, že jeho nositelem mohou být jak jednotlivci, tak odbory (resp. v případě dalších komunikačních práv příslušná sdružení). Také u něho lze odlišovat mezi pozitivním a negativním aspektem tohoto práva, spočívajícími na jedné straně a) ve vytváření záruk pro jeho realizaci a na druhé straně b) v nemožnosti přikazovat někomu stát se členem určité odborové organizace. Jak k povaze čl. 11 Úmluvy judikoval Evropský soud pro lidská práva (dále jen "ESLP"), jeho zásadním účelem "je chránit jednotlivce proti nezákonnému zásahu ze strany veřejných orgánů do výkonu práv chráněných tímto článkem, vnitrostátní orgány mohou mít za určitých okolností povinnost zasáhnout do vztahů mezi soukromými subjekty přijetím rozumných a vhodných opatření, která zajistí účinné požívání těchto práv" (viz Sorensen a Rasmussen proti Dánsku, rozsudek velkého senátu, 11. 1. 2006, č. 52562/99 a 52620/99, § 57). Podle ESLP existují přitom pozitivní závazky dvojího typu - pozitivní závazek zajistit práva jednotlivců a odborů vůči zaměstnavatelům (srov. Wilson, the National Union of Journalists a další proti Spojenému království, rozsudek, 2. 7. 2002, č. 30668/96, § 41) a pozitivní závazek chránit jednotlivce proti zneužití moci odborovými organizacemi (Cheall proti Spojenému království, rozhodnutí, 13. 5. 1985, č. 10550/83, ASLEF proti Spojenému království, rozsudek, 27. 2. 2007, č. 11002/05, § 43).

45. Ustanovení čl. 27 odst. 1 až 3 Listiny chrání právo svobodně se sdružovat na ochranu hospodářských a sociálních zájmů a nezávislost a rovnoprávnost odborových organizací. Těmito ustanoveními garantovaná koaliční svoboda je konkretizací svobody sdružovací a pokrývá celý komplex odborových organizací a zaměstnavatelských svazů. Odbory je přitom možno vnímat jako organizace v oblasti zaměstnanosti, jejichž cílem je právě bránit zájmy svých členů. Za účelem naplnění koaliční svobody je nutno uplatňovat některé elementární zásady, zejména "volnost členství a zákaz diskriminace pro členství v určité koalici, ať by toto členství znamenalo překážku v zaměstnání, nebo naopak nutnou podmínku k jeho výkonu ... či ústavní princip oddělenosti sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů od státu" (Pavlíček, V. a kol. Ústavní právo a státověda. II. díl. Praha: Leges, 2015, s. 647).

46. Podle věty druhé čl. 27 odst. 2 Listiny je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. Zákaz omezování počtu a zvýhodňování se netýká pouze státu, nýbrž každého, tj. především zaměstnavatelů. Na tomto místě je tak možno hovořit o principech odborové plurality a rovnosti. Tyto principy jsou provedeny v zákoníku práce, a to v ustanovení § 286 odst. 5 a 6 (podle odstavce 5 platí, že "působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu"; odstavec 6 posléze stanoví, že "působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak").

47. K principu odborové rovnosti se Ústavní soud vyjádřil v nálezu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008 (N 55/48 SbNU 629; 116/2008 Sb.), v němž uvedl, že "z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů" (bod 264). Ústavní soud v tomto nálezu přezkoumával mj. ústavnost § 24 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v tehdy platném znění (toto ustanovení stanovilo, že "působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele"), přičemž dospěl k závěru (body 265 a 266), že "Listina základních práv a svobod ve svém čl. 27 odst. 2 hovoří jednoznačně; jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Zde zakotvené právo není nikterak omezeno ani prováděcím zákonem (srov. čl. 41 odst. 1 Listiny a contrario). Řešení potenciální konfliktní situace, předvídané v § 24 odst. 2 větě druhé zákoníku práce (princip majority, reprezentativnost), nelze tedy z ústavněprávního hlediska akceptovat. Nezbývá než znovu připomenout, že ze základního ústavního principu rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody. To lze vztáhnout ve smyslu předmětného článku Listiny základních práv a svobod i na právo koaliční. Proto Ústavní soud přisvědčil námitce navrhovatelů, že napadené ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé v rozporu s článkem 27 odst. 2 Listiny a s ustanovením čl. 3 odst. 2 Úmluvy MOP č. 87 zvýhodňuje určité odborové organizace na úkor jiných. Nejde přitom jen o zvýhodňování organizace s největším počtem členů (princip majority), možných kombinací je více. Tím je současně porušen i čl. 1 odst. 2 Ústavy České republiky, ve znění ústavního zákona č. 395/2001 Sb. (tzv. euronovely Ústavy)".

48. Podle navrhovatelů do principu odborové rovnosti zasahuje nově zavedené pravidlo, podle něhož "odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru" (§ 286 odst. 3 zákoníku práce). Uvedené zákonné pravidlo má nepřípustně omezovat počet odborových organizací v podniku. Výhrady jsou podrobně rozvedeny v bodech 19 až 22 shora. Těmto výhradám Ústavní soud nepřisvědčil. Východiskem mu byla otázka, nakolik lze na odborové organizace vztahovat obecné zásady úpravy spolků, resp. (svým charakterem) skupinových práv, jimiž jsou tyto nadány.

49. Podle § 214 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, mohou alespoň tři osoby vedené společným zájmem založit k jeho naplňování spolek jako samosprávný a dobrovolný svazek členů a spolčovat se v něm. Zásada spolčení (sdružení) nejméně tří lidí nebo právnických osob ve společném soukromém nebo veřejném zájmu patří od nepaměti mezi hlavní zásady spolkového práva (srov. Bílková, J. Nové spolkové právo v otázkách a odpovědích. Praha: Leges, 2014, s. 28). Vyplývá to již z toho, že spolek je zakládán za účelem naplňování společného zájmu, a proto je vyloučeno jeho založení jednotlivcem. Ústavní soud konstatuje, že do principu odborové rovnosti ještě není zasaženo tím, jestliže zákonodárce podobně jako v případě spolků vyžaduje, aby odborová organizace mohla u zaměstnavatele působit a jednat jedině tehdy, má-li povahu dobrovolného sdružení nejméně tří osob.

50. Jak vyplývá z výše řečeného, účelem sdružování v odborech je kolektivní ochrana a prosazování hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců v podniku či v odvětví. Námitky navrhovatelů směřovaly k úrovni podniku (nikoliv odvětví), jelikož napadené ustanovení má nepřípustně omezovat počet odborových organizací právě v něm. Ústavní soud považuje vlastní realizaci práva svobodně se sdružovat s jinými v odborových organizacích za účelem ochrany hospodářských a sociálních zájmů (tj. vlastní činnost odborových organizací) za svou povahou skupinové právo, pro něž platí, že jej lze využívat zásadně kolektivně. Skupinová práva lze chápat jednak 1. korporátně, tj. jejich nositelem je určitá skupina, jednak 2. kolektivně, tj. jako práva, která jsou sdílena nebo společně držena jednotlivci vytvářejícími určitou skupinu. Zatímco u první (korporátní) koncepce vyplývá již z povahy věci, že nositelem práv nemůže být jednotlivec, i pro druhou (kolektivní) koncepci platí, že jejich nositelem nemůže být jednotlivec nezávisle na členství v určité skupině (v tuzemské ústavní dogmatice bychom asi hovořili v případě první koncepce 1. o kolektivních právech, v případě druhé koncepce o 2. individuálních právech kolektivně vykonávaných). Jak u první, tak u druhé koncepce skupinových práv tudíž nemůže být nositelem práv jednotlivec sám o sobě. U práv skupin přitom platí, že je možno je uznat až tehdy, má-li skupina žádající o uznání dostatečný personální základ, resp. podílí-li se na sdílení či společném držení práv odpovídající počet jednotlivců. Jen tehdy může být daná skupina respektována a chráněna ze strany veřejné moci ve své kvalitě subjektu práva. I kvůli nezbytnosti snadné tvorby vůle příslušné skupiny se evropská tradice shodla na potřebě existence alespoň tří osob (a to v duchu klasické římskoprávní paroly tres faciunt collegium). To však nelze považovat za omezení základního práva ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny, nýbrž za omezení plynoucí z povahy daného práva (kolektivně se sdružovat s jinými v odborech na ochranu hospodářských a sociálních zájmů, resp. práva na vlastní činnost odborových organizací tímto způsobem vzniklých). Nelze to považovat ani za omezování počtu odborových organizací ve smyslu čl. 27 odst. 2 Listiny. Stejně tak nelze ani uvažovat o zásahu do čl. 11 Úmluvy, čl. 22 MPOPP, čl. 8 odst. 1 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, čl. 5 a čl. 6 bodu 2 Evropské sociální charty či Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (vyhlášena pod č. 489/1990 Sb.) a Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (vyhlášena pod č. 470/1990 Sb.), ve vztahu k nimž je argumentace navrhovatelů mimoběžná, jak vyplývá z toho, co je uvedeno v této části nálezu. Jiná situace by ale nastala, stanovil-li by zákonodárce nepřiměřenou hranici počtu členů v odborové organizaci v rámci podniku. Jinak řečeno, minimální počet členů odborové organizace na úrovni podniku není sám o sobě v rozporu s Úmluvou MOP č. 87, ovšem tento práh musí být stanoven v rozumné výši, aby nepřekážel vzniku odborových organizací (viz Sbírku rozhodnutí a principů Výboru odborové svobody Správní rady Mezinárodní organizace práce z roku 2006, zpráva č. 336, případ č. 2332, § 703).

51. Hovoří-li čl. 27 odst. 2 Listiny o nepřípustnosti omezování počtu odborových organizací a zvýhodňování některých z nich v podniku a v odvětví, je třeba mít na mysli, že to předvídá 1. pro odborové organizace již vzniklé (tj. pro již konstituované skupiny) a 2. ještě nevzniklé, resp. (spíše) ještě ne státem uznané. Větu druhou tohoto článku Listiny je proto možno z hlediska temporálního interpretovat dvojím způsobem. Jednak 1. brání omezování zaměstnanců, kteří by (v podniku) chtěli iniciovat vznik odborové organizace (čl. 27 odst. 2 věta druhá ve spojení s čl. 27 odst. 1 Listiny). V druhém sledu je 2. zakázáno znevýhodňovat již konstituované odborové organizace. Inkriminovaná právní úprava předně nepředstavuje zásah do samotného vzniku odborových organizací. Nelze v jejím případě konstatovat žádné porušení individuálního práva sdružovat se v odborech (čl. 27 odst. 1 Listiny); svoboda projevu zaměstnanců na pracovišti zaměřená na přesvědčování ostatních zaměstnanců, aby se k ochraně a prosazování svých zájmů v odborech sdružili, zůstává zcela nedotčena. Zaměstnancům je možnost sdružit se v odborech poskytnuta a je zcela na jejich svobodné volbě, zda toho využijí nebo ne. Tak např. i dva zaměstnanci se mohou stát členy odborové organizace, ale z hlediska působení odborové organizace u zaměstnavatele je rozhodující, zda se zaměstnancům podařilo sdružit alespoň ve třech osobách. Požadavek členství (minimálně) tří zaměstnanců v odborové organizaci tak stanoví nutnost interakce mezi zaměstnanci jako předpoklad pro možnost uznání právních důsledků jednání sdružených osob. Právně relevantním se v podniku může stát pouze jednání odborové organizace, v níž jsou sdruženy alespoň tři osoby, protože pouze takto můžeme hovořit o reprezentaci kolektivních zájmů. Jestliže má zaměstnavatel mít vůči odborové organizaci určité povinnosti, dává podle názoru Ústavního soudu smysl poskytnout příslušná oprávnění pouze těm organizacím, které mají dostatečný personální základ, jenž je předpokladem realizace skupinových práv. Jejich realizaci totiž není možno posuzovat izolovaně od oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. od jeho práva podnikat). Napadená právní úprava tak podle názoru Ústavního soudu obstojí. Předpokladem vzniku povinností zaměstnavatele ve vztahu k odborovým organizacím může být pouze kolektivní působení zaměstnanců. Nebylo by totiž smysluplné poskytovat rozsáhlá oprávnění odborové organizaci, do níž se zaměstnanci nechtějí sdružovat. Má-li mít odborová organizace příslušná práva, musí tak fungovat jako skupina, a to i na úrovni podniku.

52. Podle Ústavního soudu tedy v případě napadené právní úpravy nejde o porušení skupinového práva odborové organizace (čl. 27 odst. 2 Listiny). Aby odborová organizace mohla vůbec mít v podniku vůči zaměstnavateli určitá práva, musí tu nejprve v náležité kvalitě být. Aby mohla být držitelem skupinových práv, musí mít dostatečný personální základ, resp. musí v rámci podniku konstituovat skupinu, aby si následně mohla nárokovat skupinová práva (ve vztahu k zaměstnavateli). Protože napadená právní úprava nedopadá na situaci, kdy by tu potřebný personální základ byl, nejedná se o zásah do čl. 27 odst. 2 Listiny. Naopak, mohlo by být za určitých okolností považováno za zneužití tohoto práva, pokud by výkon skupinového práva držel v ruce pouze jednotlivec, jako tomu mohlo být podle předchozí právní úpravy. Ta umožňovala působení odborové organizace u zaměstnavatele, byl-li u něj zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace. Mohlo jít o odborovou organizaci založenou u jiného zaměstnavatele. Přes velmi silnou informační povinnost zaměstnavatele k odborové organizaci se přitom vůbec nepřihlíželo ke vzájemnému postavení těchto zaměstnavatelů např. v oblasti hospodářské soutěže. Nová, napadená právní úprava napravuje nevhodnost předcházející právní regulace, přičemž z hlediska Ústavního soudu je rozhodující to, že zvolené řešení nevybočuje z mezí ústavnosti. Není v rozporu ani s čl. 11 odst. 2 Úmluvy, neboť předmětné zákonné omezení lze považovat za nezbytné k ochraně práv a svobod jiných, konkrétně k ochraně práva podnikat u zaměstnavatelů (čl. 26 odst. 1 Listiny).

53. Ústavní soud nepovažuje za protiústavní ani to, že napadené ustanovení se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Jak již bylo uvedeno výše, napadený § 286 odst. 3 zákoníku práce stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace. Žádoucí je i jeho jistá stabilita z hlediska časového. To lze zajistit jen v případě zaměstnanců v pracovním poměru. Jak dohodu o provedení práce, tak dohodu o pracovní činnosti totiž charakterizuje maximální rozsah 300 hodin v kalendářním roce (§ 75 a § 76 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.), což tento předpoklad stability personálního základu nenaplňuje. Nejde v žádném případě o to, že by zaměstnanci mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny. Široká oprávnění odborových organizací navíc směřují v prvé řadě k ochraně komplexnějších zájmů zaměstnanců v pracovním poměru, které má navíc pro plnění pracovních úkolů zaměstnavatel využívat především (§ 74 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Je třeba zdůraznit, že otázky, které zpravidla řeší odborové organizace se zaměstnavateli, musí být se zaměstnanci mimo pracovní poměr sjednány individuálně. Tedy v každé jednotlivé smlouvě zvlášť. Jak vyplývá z § 77 odst. 2 zákoníku práce, jedná se o ty nejpodstatnější náležitosti: převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolená, skončení pracovního poměru, odměňování a cestovní náhrady.

54. Další námitky uplatnili navrhovatelé vůči znění § 286 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., (body 23-26 shora). Práva spojená s působením odborové organizace u zaměstnavatele vznikají až v den následující po dni, kdy odborová organizace zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky pro působení u něj. Nikoli přímo v den takového oznámení. Navrhovatelé proto vyjádřili obavu, že zaměstnavatel může v den oznámení rozvázat pracovní poměr se zaměstnanci - členy nově působící odborové organizace, aby jejímu působení zabránil, nebo s členem orgánu odborové organizace, a zmařit tak jeho zvýšenou ochranu. Podle čl. 1 Úmluvy č. 135 přitom mají zástupci pracovníků v podniku "požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav".

55. Navrhovatelé nenapadají předmětné ustanovení pro přímý rozpor s ústavním pořádkem, ale pro možné zneužití práva, které by mohlo oslabit ochranu odborových funkcionářů či zabránit působení odborové organizace u konkrétního zaměstnavatele. Nejedná se tedy již o omezení práva odborového sdružování, ale o možné nedostatky v podpoře takového práva. Prostor pro podporu práva odborového sdružování a zajištění ochrany odborových funkcionářů je však již značně široký a jeho vyplnění náleží zákonodárci. Výše citovaný čl. 1 Úmluvy č. 135 obecně zakotvuje právo na ochranu "zástupců pracovníků". A právě pro obecnost zakotveného práva další články 4 a 6 citované Úmluvy č. 135 ponechávají stanovení typů zástupců pracovníků, kteří budou mít právo na ochranu a materiální možnosti stanovené Úmluvou č. 135 na vnitrostátním zákonodárství, kolektivních smlouvách, rozhodčích výrocích nebo soudních rozhodnutích. Zajištění provádění Úmluvy č. 135 pak svěřují vnitrostátnímu zákonodárství, kolektivním smlouvám nebo jakémukoli jinému způsobu, který odpovídá vnitrostátní praxi. Obdobnou úpravu nalezneme i v ostatních výše zmíněných mezinárodních dokumentech.

56. Ochrana odborových funkcionářů je v zákoníku práce zakotvena v ustanovení § 61. Jeho odstavce 2 až 4 stanoví, že u člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle ustanovení § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. Požadavky na zvýšenou ochranu odborových funkcionářů jsou tak dle Ústavního soudu naplněny.

57. Zákoník práce ve svém ustanovení § 286 odst. 4 pouze "technicky" upravuje, kdy oprávnění odborové organizace působit u zaměstnavatele vzniká. Napadená úprava sama o sobě nijak nezasahuje do práva odborového sdružování ani do ochrany odborových funkcionářů. Nedochází zde ani ke střetu základních práv. A otázku, zda napadená úprava zajišťuje lepší či horší ochranu před případným zneužitím práva, by neměl řešit Ústavní soud. Ten v této souvislosti připomíná, "že jeho úkolem jako soudního orgánu ochrany ústavnosti (čl. 83 Ústavy) v řízení o návrhu na zrušení určitého zákonného ustanovení také není perfekcionisticky poukazovat na různé nepřesnosti v zákoně či poučovat zákonodárce o úpravě vhodnější ani dávat zákonodárci podrobný návod, jakým způsobem má na úrovni podústavního práva řešit veškeré v úvahu připadající situace. Jeho ústavní povinností je posoudit, zda ustanovení kvalifikovaně napadeného právního předpisu ústavněprávně obstojí či nikoliv" (již citovaný nález sp. zn. Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008). Ústavní soud u napadeného ustanovení neshledal rozpor s ústavním pořádkem.

58. Nad rámec nezbytného odůvodnění Ústavní soud dodává, že zneužití práva je možné na obou stranách. Na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance.

59. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze z taxativně vymezených důvodů (§ 52 zákoníku práce). Tento výpovědní důvod musí být naplněn v okamžiku, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď. V případě soudního sporu o neplatnost výpovědi je to právě zaměstnavatel, který musí existenci výpovědního důvodu prokázat. Není to tedy tak, že by zaměstnavatel obdržel oznámení o působení odborové organizace a v ten samý den by mohl svévolně dát jejímu funkcionáři výpověď. I pokud by výpovědní důvod byl dán, bezprostřední časová návaznost výpovědi na oznámení by v případném soudním sporu zřejmě dostatečně upozorňovala na možné zneužití práva.

60. Opačný případ představuje účelové založení a oznámení působení odborové organizace zaměstnavateli v souvislosti s hrozící výpovědí jednomu či více zaměstnancům. Ten, kdo je výpovědí ohrožen, se stane členem orgánu odborové organizace a výpověď je rázem vázána na souhlas tohoto orgánu. Účelovost takového kroku je prakticky nepřezkoumatelná, protože, jak již bylo uvedeno výše, jakékoli omezování počtu odborových organizací je nepřípustné. Zaměstnavatel má možnost soudní ochrany, prokáže-li v soudním řízení, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

61. V obou hypotetických případech by bylo na soudu, aby posoudil konkrétní okolnosti konkrétního případu a aby poskytl ochranu právům, jak mu to ukládá čl. 90 Ústavy. Ochrana před případným zneužitím je tak dostatečně zajištěna soudním přezkumem platnosti výpovědi.

62. Práva vymezená v čl. 41 odst. 1 Listiny nemají bezpodmínečnou povahu a je možné se jich domáhat pouze v mezích zákonů. Zákonné provedení nesmí být v rozporu s ústavními principy, jinými slovy, příslušné zákony nesmí ústavně zaručená sociální a hospodářská práva popřít či anulovat. Při provádění ústavní úpravy zakotvené v Listině se zákonodárce musí řídit čl. 4 odst. 4 Listiny, podle kterého při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu. Sociální a hospodářská práva, k nimž se řadí i právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací, "se liší od klasických základních práv v tom, že neexistují jako a priori neomezená základní práva, která mohou být zákonodárcem omezována pouze z důvodů předvídaných v Listině, ale naopak zákonodárce jim dává příslušný obsah a rozsah. V případě hospodářských a sociálních práv proto ústavní garance představují ústavně zaručenou ochranu institucí (zaměstnání, mzda, sociální zabezpečení, rodina, rodičovství atd.), nikoliv ochranu konkrétních veřejných subjektivních práv. Jako kritéria ústavního přezkumu mohou proto sloužit pouze tam, kde by zákonodárce ústavní ochranu těchto institucí zcela ignoroval či negoval. Totéž platí i ve vztahu k interpretaci zákonů obsahujících úpravu těchto institucí. Pokud obecné soudy takový zákon interpretují a aplikují, je jejich činnost z ústavního hlediska kontrolovatelná jen z pohledu možného výkonu libovůle, nikoliv však z pohledu ... [příslušného] článku ... Listiny. Konkretizace hospodářských a sociálních práv náleží jen zákonodárci, nikoliv Ústavnímu soudu" [body 49 a 50 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 17/10 ze dne 28. 6. 2011 (N 123/61 SbNU 767; 232/2011 Sb.); nález sp. zn. Pl. ÚS 20/09 ze dne 15. 11. 2011 (N 195/63 SbNU 247; 36/2012 Sb.); srov. dále nález sp. zn. Pl. ÚS 8/07 ze dne 23. 3. 2010 (N 61/56 SbNU 653; 135/2010 Sb.); nález sp. zn. Pl. ÚS 2/08 ze dne 23. 4. 2008 (N 73/49 SbNU 85; 166/2008 Sb.) aj.].

63. U sociálních práv je možno dále konstatovat, že "jejich souhrnným omezením je právě skutečnost, že nejsou, na rozdíl např. od základních práv a svobod, přímo vymahatelná na základě Listiny. Jejich omezenost spočívá právě v nutnosti zákonného provedení, které je ovšem zároveň podmínkou konkrétní realizace jednotlivých práv" [bod 52 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08 ze dne 23. 4. 2008 (N 73/49 SbNU 85; 166/2008 Sb.)]. V žádném případě ovšem "nesmí dojít k faktickému popření toho kterého sociálního práva, protože je zároveň třeba dostát principům stanoveným v Listině. Míru jejich dodržení je třeba posuzovat v každém jednotlivém případě realizace těchto práv zákonnou úpravou" (bod 56 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08).

64. S ohledem na znění čl. 41 odst. 1 Listiny je pro přezkum ústavnosti zákonů obsahujících úpravu sociálních práv dán užší prostor, než je tomu u práv první generace, a zakotvení jejich existence v Listině znamená (a to s ohledem na čl. 4 odst. 4 Listiny), že při zákonné úpravě musí být zachován jistý minimální standard (tj. existuje určitá spodní mez omezení, esenciální obsah) sociálních práv. Rozhodování o rozsahu sociálních práv patří mezi významné politické otázky, které jsou v prvé řadě předmětem volební soutěže, a nakonec o nich proto rozhodují volení reprezentanti v zákonodárném sboru.

65. Ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny zakotvuje právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Z tohoto práva však nevyplývá právo každého jednotlivce vůči státu na zajištění práce. Povinností státu je pouze vytvoření podmínek či pravidel, která by co nejlépe (v mezích možného) zajištovala, aby každý zájemce mohl získat práci, tj. aby umožnil vykonávat toto právo co největšímu počtu zainteresovaných osob, jak to stanoví i čl. 1 bod 1 Evropské sociální charty. I za tímto účelem nejsou pracovněprávní vztahy ponechány zcela na smluvní svobodě, ale zákonodárce stanoví podmínky výkonu práce. Přitom musí postupovat tak, aby právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací bylo uvedeno do souladu s dalšími hodnotami, zejména s právem zaměstnavatele vybrat si své spolupracovníky; lze si dokonce představit, že příliš přísné nastavení možnosti výpovědi může za určitých okolností zasáhnout do svobody podnikat excesivním způsobem (Favoreu, L. et al. Droit des libertés fondamentales. Paris: Dalloz, 2009, s. 334). Je-li úkolem zákonodárce uvést do souladu právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací s právem podnikat, pak Ústavní soud přezkoumává, zda se tento cíl podařilo zákonodárci naplnit. Platí přitom, že toliko v případě zjevného pochybení v úvahách zákonodárce nemusí být jím dosažená rovnováha respektována.

66. Podle čl. 1 bodu 2 Evropské sociální charty musí stát pro zajištění účinného výkonu práva na práci účinně chránit právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání. To však neznamená právo na stabilitu konkrétního pracovního poměru. Zánik konkrétního pracovního poměru totiž ještě neznamená ztrátu přístupu ke zvolenému povolání, a proto je rozumné, aby o míře ochrany stability pracovního poměru rozhodovala především úvaha zákonodárce. Na tomto místě je možno poukázat na body 28 a 29 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 11/08 ze dne 23. 9. 2008 (N 155/50 SbNU 365), v nichž Ústavní soud interpretoval právo na svobodnou volbu povolání ve spojení s právem na práci (čl. 26 odst. 1 a 3 Listiny) jako veřejné subjektivní právo jednotlivce ukládající veřejné moci povinnost "neklást neodůvodněné překážky veřejnoprávní povahy výběru a výkonu právem dovolených činností, pro které tento vykazuje potřebné předpoklady ... Rozhodně je nelze vykládat tak, že by v rámci pracovněprávních - a tedy ve své podstatě soukromoprávních - vztahů garantovalo jednotlivci zařazení, jaké si představuje. Právo na svobodnou volbu povolání zakotvené v čl. 26 odst. 1 Listiny není subjektivním právem na určité zaměstnání u určitého zaměstnavatele ani na zaměstnání určitého typu nebo druhu, jemuž by odpovídala povinnost příslušného státního orgánu takové zaměstnání opatřit, případně i s použitím státní moci. Jde o svobodu se ve volné soutěži o zvolené povolání ucházet, která však neposkytuje záruku úspěchu ... Ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru". Jinak řečeno, v případě "práva na výběr povolání a přípravu k němu, jakož i práva podnikat a vykonávat jinou hospodářskou činnost by se o omezení dotýkající se jejich podstaty a smyslu jednalo tehdy, jestliže by v jeho důsledku byl určité skupině jednotlivců podstatně ztížen nebo znemožněn přístup k určitému povolání nebo možnost vykonávat určitou činnost nebo jestliže by v jeho důsledku určité zaměstnání nebo činnost přestaly být způsobilé zajistit prostředky pro jejich potřeby těm, kteří je vykonávají. Jakékoliv omezení musí samozřejmě respektovat zásadu rovnosti v právech ve smyslu čl. 1 věty prvé Listiny, resp. jejího čl. 3 odst. 1" [bod 48 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 5/15 ze dne 8. 12. 2015 (15/2016 Sb), odkazující mj. na bod 278 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 1/12 ze dne 27. 11. 2012 (N 195/67 SbNU 333; 437/2012 Sb.)].

67. K vymezení práva na přiměřené hmotné zabezpečení v nezaměstnanosti přispěl nález sp. zn. Pl. ÚS 55/13 ze dne 12. 5. 2015 (N 93/77 SbNU 339; 170/2015 Sb.; body 51-57). V tomto nálezu Ústavní soud vyšel z toho, že ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny zakotvuje právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací a právo těch, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, na hmotné zajištění v přiměřeném rozsahu. Podle názoru Ústavního soudu je "jak ze sociálních, tak ekonomických důvodů ... nutné minimalizovat ekonomickou škodu a osobní rozvrat, který s sebou ztráta zaměstnání přináší. Stejně tak je ale důležité poskytnout nezaměstnaným pozitivní incentivy, aby se stali znovu zaměstnanými co nejdříve, jak je to možné. V obecné rovině je podstatou a smyslem práva na přiměřené hmotné zajištění v případě nemožnosti právo na práci vykonávat, realizované v tomto případě skrze institut podpory v nezaměstnanosti, krátkodobě zmírnit výpadek příjmů, který ušel v důsledku zákonem vymezené sociální události ... Mechanismus realizace předmětného práva tak spočívá v tom, že stát nezaměstnaným dočasně při naplnění zákonných podmínek poskytuje jistou výši finančních prostředků, jelikož (objektivně) nastala nemožnost realizovat jejich ústavně zaručené právo na získání prostředků pro jejich životní potřeby prací. Platí přitom, že ten, kdo nesplňuje podmínky nároku na tuto podporu, je pak odkázán na pomoc v hmotné nouzi podle čl. 30 odst. 2 Listiny" (bod 51 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 55/13). Zákonným provedením práva na přiměřené hmotné zajištění těch, kteří bez viny nemohou pracovat (a to podle čl. 26 odst. 3 věty druhé Listiny), je hmotná podpora v nezaměstnanosti. Hmotné zajištění (jak podle čl. 26 odst. 3, tak podle čl. 30 odst. 1 Listiny) přitom představuje vyšší standard než zajištění základních životních podmínek [čl. 30 odst. 2 Listiny (viz bod 54 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 55/13)].

68. Ústavní soud dále uvedl (bod 52 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 55/13), že "zákonnou úpravou je toto právo realizováno především podporou v nezaměstnanosti a podporou v rekvalifikaci. Předmětné právo přitom mají jen ti, kteří ,beze své viny‘ nemohou získávat prostředky pro své životní potřeby prací (a zároveň nejsou nezpůsobilí k práci ...). Jedná se tedy o práceschopné uchazeče o zaměstnání, kteří usilují zaměstnání si najít a nezavinili ztrátu předchozího zaměstnání ...". K zásahu do minimálního standardu tohoto základního práva by pak mohlo dojít tehdy, pakliže "by bylo zjištěno a prokázáno, že nová právní úprava snižuje realizaci ústavně zaručeného standardu sociálních dávek až k praktickému znemožnění jejich realizace, či dokonce k jejich plošnému odejmutí" (viz bod 78 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08).

69. K interpretaci hmotného zajištění v nezaměstnanosti podle čl. 26 odst. 3 Listiny se pak Ústavní soud vyslovil též dříve v bodě 262 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 1/12 ze dne 27. 11. 2012 (N 195/67 SbNU 333; 437/2012 Sb.), v němž uvedl, že "zákonodárci náleží stanovit konkrétní způsob, jakým bude uplatnění tohoto práva realizováno, jakož i provádět jeho případné změny. Jím zvolenou právní úpravou ale nesmí dojít k faktickému popření tohoto sociálního práva (nález sp. zn. Pl. ÚS 2/08, body 54 a 56; též nález sp. zn. Pl. ÚS 54/10, body 46 až 49). Vždy musí být dbáno na jeho podstatu a smysl (čl. 4 odst. 4 Listiny)". Zároveň ale platí, že "nárok na podporu v nezaměstnanosti není neměnný a nelze vyloučit, že jej zákonodárce do budoucna rozšíří nebo omezí. Případné změny se přitom mohou týkat jak výše podpory, tak délky podpůrčí doby nebo podmínek, za nichž nárok vznikne nebo bude trvat. Vždy je však třeba zvažovat, zda zákonem stanovený rozsah práv, jejichž účelem je hmotné zajištění v nezaměstnanosti, bude i nadále umožňovat reálné uplatňování předmětného ústavně zaručeného práva" (viz bod 263 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 1/12).

70. Podle čl. 69 písm. f) a g) Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení (vyhlášena pod č. 461/1991 Sb.) je možno výplatu dávky, na niž by chráněná osoba měla nárok podle kterékoli z částí II až X této úmluvy, zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla (f) vyvolána úmyslně zúčastněnou osobou a že zúčastněná osoba (g) opomene v určitých případech použít lékařských nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, anebo nedbá-li pravidel stanovených pro ověření existence sociální události nebo upravujících chování příjemců dávek. K podpoře v nezaměstnanosti se pak vztahují i další body h) a i) čl. 69 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení. Podle nich lze dávku zastavit, (h) opomene-li zúčastněná osoba použít služeb zprostředkovatelny práce, která je jí k dispozici, či (i) pozbyla-li zúčastněná osoba svého zaměstnání přímo v důsledku zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo opustila-li své zaměstnání dobrovolně bez dostatečných důvodů. Podobně Evropský zákoník ve svém čl. 68 písm. e) a g) stanoví, že výplatu dávky, na niž by jinak chráněná osoba měla nárok podle některé z částí II až X Evropského zákoníku, lze zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla vyvolána úmyslným zaviněním zúčastněné osoby či zúčastněná osoba v určitých případech opomenula využít zdravotních nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, nebo nedbala stanovených pravidel k ověření existence sociální události nebo pravidel upravujících chování příjemců dávek. Podobně jako v případě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení lze i podle Evropského zákoníku v případě podpory v nezaměstnanosti výplatu dávky zastavit, (h) nevyužívá-li zúčastněná osoba služeb zaměstnanosti, jež jsou jí k dispozici, či (i) přišla-li zúčastněná osoba o zaměstnání přímo následkem zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo odešla dobrovolně ze zaměstnání bez dostatečných důvodů. Podle důvodové zprávy k revizi Evropského zákoníku (viz komentář k čl. 74) platí, že ač čl. 68 Evropského zákoníku hovoří toliko o pozastavení dávek, podle kontrolních orgánů dovoluje jak odepření (refus), tak odnětí (suppression) těchto dávek. Platí též to, že pokud byla sociální událost způsobena úmyslným zaviněním zúčastněné osoby, mohou být dávky, na které by jinak měla nárok, odepřeny (refusées), odňaty (supprimées) nebo pozastaveny (suspendues). Stejný důsledek má také to, jestliže se daná osoba mimo jiné nechovala způsobem souladným se stavem příjemce dané dávky. Ústavní soud zkoumal rovněž použitelnost Listiny základních práv Evropské unie, která zavazuje členské státy, pokud uplatňují unijní právo (ustanovení čl. 51 odst. 1). Jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti zapracovávají předpisy Evropské unie, napadená ustanovení však těmito předpisy dotčena (harmonizována) nejsou [§ 363 a poznámka pod čarou 1) zákoníku práce, poznámka pod čarou č. 1) zákona o zaměstnanosti]. Ustanovení Listiny základních práv Evropské unie, která spadají do oblasti upravené napadenými ustanoveními (ustanovení čl. 30 - ochrana v případě neoprávněného propuštění, ustanovení čl. 34 - sociální zabezpečení v případě ztráty zaměstnání), jsou navíc použitelná "v souladu ... s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi".

71. Dříve, než Ústavní soud přejde k vlastnímu přezkumu napadené úpravy, považuje za potřebné připomenout zásadní změnu v systému nemocenského pojištění. V souvislosti s jeho novou úpravou provedenou zákonem o nemocenském pojištění ukládá zákoník práce od 1. 1. 2009 zaměstnavatelům povinnost poskytovat po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti místo nemocenských dávek náhradu mzdy nebo platu (§ 192 odst. 1 zákoníku práce). "Výměnou" za snížení sazby pojistného tak byla na zaměstnavatele přenesena část nákladů nemocenského pojištění. Zaměstnavatelům pak byla umožněna kontrola dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). V případě porušení tohoto režimu přiznává ustanovení § 192 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zaměstnavateli oprávnění náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy je vyplácena z prostředků zaměstnavatele, a nikoli státu. A právě tato skutečnost je rozhodující pro pochopení současné právní úpravy a posouzení ústavnosti napadených ustanovení.

72. Jestliže je to zaměstnavatel, kdo "ze svého" platí dočasně práceneschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah. Proto nyní zákoník práce upravuje mimo jiné "některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení" [§ 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.]. A ze stejného důvodu ustanovení § 301a zákoníku práce zakotvilo tzv. "jiné povinnosti zaměstnanců" spočívající v tom, že "zaměstnanci jsou v době prvních 14 (resp. 21) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění".

73. Podle názoru Ústavního soudu v nyní posuzovaném případě samotné jádro práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 odst. 3 Listiny porušeno není, jelikož o nějakém systémovém ohrožení (ve smyslu ignorování a negování ochrany instituce závislé práce) možnosti zajistit si prostředky na životní potřeby prací nelze vůbec uvažovat. Navíc těm zaměstnancům, kteří dostali výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zůstává pro futuro otevřena příležitost získávat prostředky pro své živobytí prací, jelikož tímto způsobem ještě neztratili přístup ke zvolenému povolání.

74. Vzhledem k tomu, že právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší se právní úprava o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr, a zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých, přesně zákonem vymezených okolností pracovní poměr ukončit. Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady mzdy) a dočasně práceneschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto "podvádí". Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (§ 301a zákoníku práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

75. Dle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej "podvedl", snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejedná se jen o "alternativní soukromoprávní sankci", jak uvádějí navrhovatelé, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. Ustanovení § 192 odst. 5 věty druhé zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž vylučuje možnost snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.

76. Ústavní soud se neztotožňuje ani s námitkou, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů (bod 14 shora). Zaměstnavatel musí předně velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance. Jelikož zákoník práce nedefinuje pojem "zvlášť hrubým způsobem", jde "o normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti podle § 301a dosáhlo intenzity ,porušení zvlášť hrubým způsobem‘, není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak bude tento pojem definován. Vymezení hypotézy § 52 písm. h) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu" (srov. Drápal, L. "Důvody výpovědi". In: Bělina, M., Drápal, L. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 329). Ač si je Ústavní soud vědom toho, že vymezení pojmu "zvlášť hrubým způsobem" bude především na judikatuře obecných soudů, toliko jako obiter dictum si dovoluje poznamenat, že sem budou asi spadat případy "hození se marod" za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015, takovým důvodem pro výpověď proto např. nebude to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu.

77. Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, navíc zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu jako u jiných výpovědních důvodů. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem. Protiústavnost zákonné úpravy nemůže způsobovat hypotetická možnost zneužití, pokud proti všem negativním jevům, k nimž může v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru docházet, existuje účinná soudní ochrana [obdobně viz bod 54 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 61/04 ze dne 5. 10. 2006 (N 181/43 SbNU 57; 16/2007 Sb.)].

78. Shrnuto, napadená právní úprava neporušuje "právo na práci", jak to tvrdí navrhovatelé v bodě 13 tohoto nálezu. Toto právo totiž není absolutní, ale je přiměřeně prolomeno možností rozvázání pracovního poměru při splnění zákonem stanovených podmínek. Odkazy navrhovatelů na příslušné články Evropské sociální charty (bod 13 shora) nejsou příhodné. Tyto články zakotvují základní principy, podle nichž každý musí mít příležitost získat prostředky ke svému živobytí prací, kterou si svobodně zvolí, a všichni pracovníci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky. Tyto principy nelze vykládat tak, že zaměstnanec nemůže být nikdy ze zaměstnání propuštěn proti své vůli. Zaměstnanec, který dostal výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž měl "příležitost získat prostředky pro své živobytí prací", ale této příležitosti se (alespoň pro tentokrát) zbavil tím, že zvlášť hrubým způsobem porušil své povinnosti. Ostatně i podle ústavního pořádku České republiky se práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací zakotveného v článku 26 odst. 3 Listiny lze domáhat pouze v mezích zákona (čl. 41 odst. 1 Listiny), který v této situaci nijak nevybočuje z mezí ústavnosti. A jak bylo rovněž uvedeno výše, případné zneužití výpovědi je dostatečně chráněno soudním přezkumem.

79. Navrhovatelé mají dále za to, že napadená ustanovení jsou "v rozporu s principem rovnosti lidí v právech". Z odkazu na důvodovou zprávu k předmětnému zákonu lze dovodit, že měli na mysli případnou nerovnost mezi pojištěnci, neboť ostatní pojištěnci při stejném porušení režimu práceneschopného pojištěnce v systému nemocenského pojištění zůstanou. Při posuzování rovnosti je nutno vycházet z účelu nemocenského pojištění. Zákon o nemocenském pojištění upravuje nemocenské pojištění "pro případ dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství a ošetřování člena domácnosti nebo péče o něj a organizaci a provádění pojištění" (§ 1 odst. 1 citovaného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Z nemocenského pojištění se poskytují následující dávky: nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství (§ 4 citovaného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Účelem nemocenského pojištění je "finančně zabezpečit ekonomicky aktivní občany pro případ krátkodobé ztráty výdělku (příjmu) z důvodu vybraných sociálních situací podmíněných změnou zdravotního stavu" (důvodová zpráva k zákonu o nemocenském pojištění, Poslanecká sněmovna tisk č. 1005, 4. volební období). Pokud se zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil výpovědí podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., stane dočasně práceneschopným, nedochází u něj ke "ztrátě výdělku" kvůli této pracovní neschopnosti či nařízené karanténě, ale proto, že jeho pracovní poměr skončil. Případnými nemocenskými dávkami tedy není co nahrazovat. Proto nelze z hlediska rovnosti lidí porovnávat pojištěnce, kteří přes porušení svých povinností zůstali zaměstnanci (a tedy i pojištěnci), s těmi, kdo byli propuštěni a se skončením pracovního poměru jim skončilo nejen nemocenské pojištění, ale i právo na plat či mzdu. Uvedené lze plně vztáhnout i na ošetřovné, které plní obdobnou funkci (§ 39 citovaného zákona o nemocenském pojištění).

80. Samostatně je nutno se věnovat "rovnosti pojištěnců" u dávek peněžité pomoci v mateřství a u vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství dle ustanovení § 32 a 42 zákona o nemocenském pojištění. Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci nebo zaměstnankyni čerpajícím rodičovskou dovolenou [§ 54 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.] ve spojení s ochrannou lhůtou v délce 180 dní (§ 15 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 261/2007 Sb.) prakticky vylučuje negativní dopad porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce do práva na výplatu těchto dávek.

81. Námitkou navrhovatelů, že napadená ustanovení odporují "principu přiměřenosti zákonných zásahů do sféry privátní autonomie", se Ústavní soud nemohl zabývat pro její neurčitost.

82. Veřejná ochránkyně práv poukazovala na neurčitost výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., ve srovnání s ostatními výpovědními důvody, u nichž zákoník práce stanoví poměrně podrobně, za splnění jakých podmínek může být ten který výpovědní důvod použit. Této námitce (postrádající ústavní rozměr) není možno přisvědčit. Oč určitější je možnost dát zaměstnanci výpověď "pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" [§ 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce]? Zákon zde stěží může být konkrétnější a jeho výklad je již záležitostí obecných soudů.

83. Za protiústavní z důvodu nepřiměřenosti považují navrhovatelé rovněž vyloučení "propuštěného" zaměstnance z nároku na podporu v nezaměstnanosti po dobu následujících 6 měsíců po výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. Jak je uvedeno v bodu 15 shora, argumentují navrhovatelé čl. 19 a 20 Evropského zákoníku požadujícími zajištění chráněným osobám poskytování dávky v nezaměstnanosti. Pomíjejí však čl. 68 tohoto Evropského zákoníku. Ten totiž připouští, že výplatu dávky, na niž by jinak chráněná osoba měla nárok, lze zastavit ve stanoveném rozsahu, byla-li sociální událost vyvolána úmyslným zaviněním zúčastněné osoby.

84. Podle § 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Zákon o zaměstnanosti tedy nepřiznává nárok na podporu v nezaměstnanosti jen těm uchazečům o zaměstnání, kteří své povinnosti porušili nikoli "jen" závažným způsobem, ale zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem jistě vyžaduje úmyslné zavinění. Jestliže se tedy zaměstnanec stane nezaměstnaným v důsledku úmyslného zvlášť hrubého porušení povinnosti, je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti přiměřeným a Evropským zákoníkem přímo předvídaným důsledkem. Stejně tak čl. 26 odst. 3 Listiny výslovně stanoví, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny (viz body 71-72). Právě tato poslední tři slova jsou rozhodující. Bez své viny!

85. Stejně jako shora zmíněného práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací se i práva na přiměřené hmotné zabezpečení zakotveného v článku 30 odst. 1 Listiny lze domáhat pouze v mezích zákona (čl. 41 odst. 1 Listiny). A jak vyplývá ze shora uvedeného, napadená zákonná úprava nezasahuje ani do rovnosti lidí, ani není nepřiměřená.

86. Ústavní soud u žádného z napadených ustanovení rozpor s ústavním pořádkem neshledal, a proto v souladu s § 70 odst. 2 zákona o Ústavním soudu návrh zamítl.