JUDr. Marcela Smutná

Svážíme zaměstnance do práce a zpět autobusem. Cena obvyklá je 80 Kč/den. Tuto problematiku máme zohledněnu ve vnitřním předpise, ale více méně obecně. Dále máme sepsány dohody o srážce ze mzdy se zaměstnanci, kteří svoz využívají a to pokud využívá tento svoz více jak půl měsíce až celý měsíc, má srážku 1 000 Kč, pokud svoz využívá méně jak půl měsíce, má srážku 500 Kč. Příklad: Měsíc má 20 PD, cena obvyklá 80 Kč/den, srážka ze mzdy, dle využití svozu 1 000 Kč nebo 500 Kč. 1) Zaměstnanec využívá svoz 15 PD: 15 dnů x 80 Kč = 1 200 Kč –1 000 Kč (srážka) = 200 Kč (částka ke zdanění) PD x cena obvyklá = cena obvyklá za měsíc – srážka dle dohody = částka ke zdanění 2) Zaměstnanec využívá svoz 5 dnů: 5 dnů x 80 Kč = 400 Kč –500 Kč (srážka) = –100 Kč, nedodaňuji tedy nic. Je tento postup správný a můžeme tento model používat? Jde mi hlavně o zdanění.

Ve školní jídelně při naší ZŠ se stravují kromě žáků a zaměstnanců i cizí strávníci a též bývalí zaměstnanci. Pokud je důchodce nadále v pracovním poměru, je mu vyměřena částka za oběd stejně jako ostatních zaměstnancům - hodnota surovin (finanční normativ) + příspěvek z FKSP. Cizí strávníci platí hodnotu surovin, režii + zisk. Jaká cena by měla být vyměřena našemu důchodci, který už není v PP? (do důchodu odcházel jako učitel na naší škole). Domníváme se, že jako cizím strávníkům + příspěvek z FKSP, na který má jako bývalý zaměstnanec nárok (pracovník požaduje stejné podmínky jako v době, kdy pracoval ve škole).

Jsme město, máme tajemníka a vedoucí organizační složky (městské kulturní středisko a zámek). Oni by neměli mít nárok na příplatek nebo náhradní volno za přesčasy. Mohli by jste mi tuto problematiku ujasnit a podložit odkazy na zákon a jeho paragrafy?

Pokud se mění dodatkem pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou, stačí vystavit a podepsat dodatek den před ukončením platnosti pracovního poměru na dobu určitou (např. PP by měl skončit 31. 12. 2021, dodatek bude vystaven a podepsán 30. 12. 2021)?

Zaměstnanec nastoupil do práce v roce 2021, byla s ním sepsána pracovní smlouva, kde mu je zapsána nejnižší minimální měsíční zaručená mzda. Zaměstnanec odvádí kvalitní práci a každý měsíc dostává odměnu, takže jeho měsíční mzda je vyšší než zapsaná minimální zaručená mzda v pracovní smlouvě. Je potřeba v lednu 2022 sepsat se zaměstnancem dodatek pracovní smlouvy, protože se zvyšuje minimální zaručená mzda v roce 2022, i přesto, že jeho měsíční mzda je vyšší než minimální zaručená mzda stanovená pro rok 2022 v jeho skupině?

Jaký vliv má způsob ukončení PP po rodičovské dovolené na výpočet podpory v nezaměstnanosti. Příklad: Zaměstnankyně v PP od 20. 10. 2008, nepřítomnosti: 15. 12. 2015 - 16. 11. 2017, rodičovská dovolená do 3 let (1. dítě), 17. 11. 2017 - 31. 5. 2018 - mateřská dovolená (2. dítě), 1. 6. 2018 - 29. 6. 2018 řádná dovolená, 30. 6. 2018 - 27. 12. 2020, rodičovská dovolená do 3 let, 28. 12. 2020 - 27. 12. 2021 rodičovská dovolená nad 3 roky. Zaměstnankyně se chce dohodnout na ukončení PP k 30. 11. 2021, pokud ukončíme dohodou dle § 49 ZP můžeme ji dát odstupné dle § 67 odst. 1 písm. c)? Pokud bude ukončen PP dohodou s případným finančním zadostiučiněním (tedy odměna - a z toho odvody), jak jí bude vypočítána podpora v nezaměstnanosti?

Podléhá mimořádná odměna funkcionáře odborů za záslužnou činnost při ukončení činnosti odborové organizace zdanění, případně odvodu pojištění?

Zaměstnanec se setkal s osobou pozitivní na Covid 19, nechodil 5 dní do práce. Poprosila bych rozbor těchto variant: 1) Zaměstnanec byl kontaktován krajskou hygienickou stanicí a nechal si napsat nemocenskou na karanténu - v tomto případě dostane náhradu mzdy ve výši 60 %. V tomto případě se domnívám, že mám jasno. 2) Zaměstnanec byl kontaktován krajskou hygienickou stanicí, ale nemá vystavenou nemocenskou (neznám důvod, proč nemá, nesdělil mi ho) - nechodil 5 dní do práce, až po výsledcích testů, které byly negativní, do práce přišel. Má nárok na proplacení překážky v práci? Pokud ano, v jakých % ? 3) Zaměstnanec nebyl kontaktován krajskou hygienickou stanicí, nemá vystavenou nemocenskou - nechodil v rámci opatrnosti 5 dní do práce, až po výsledcích testů, které byly negativní, do práce přišel. Má nárok na proplacení překážky v práci? V jakých procentech? Záleží v posuzování nároku na překážku v práci, zda 5denní nepřítomnost byla z vůle zaměstnance (protože se obával, že nakazí kolegy) nebo zda mu to doporučil zaměstnavatel? 

Firma má zaměstnance, který vykonává velkou část práce od dob covid-19 z domova formou home office. Tento zaměstnanec používá firemní auto, se kterým jezdí operativně např. 1-2 týdně do provozovny jeho firmy do jiného města nebo jednou týdně k zákazníkům opět do jiného města. Auto většinou nechává zaparkované přes noc v místě bydliště, kde pracuje formou home office. Firma přemýšlí, jak má nastavit v pracovní smlouvě místo výkonu práce zaměstnance, aby mohly být všechny cesty mezi domovem zaměstnance, provozovnou i zákazníkem jako služební pro účely daně z příjmů zaměstnance i DPH. Je vhodné nastavení místo výkonu práce bydliště zaměstnance, kde vykonává home office? Nebo má nějaké (ne)výhody určit v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce i město provozovny firmy jako druhé místo výkonu práce?

Zaměstnanec firmy má pozici mistr ve výrobě s úvazkem 0,8 hod. Na úvazek 0,2 hod. bychom chtěli uzavřít DPP na pozici psychosociální pracovník - tato pozice je zahrnuta do projektu a mzda je dotována, měsíčně by se mělo jednat o částku 6958 Kč (méně než 10 000 Kč/měsíc). Je pro zaměstnance tato forma výhodná, nebo raději zvolit 2 pracovní smlouvy, stávající 0,8 mistr ve výrobě a druhá smlouva s úvazkem 0,2 na pozici psychosociální pracovník? Nechtěli bychom zaměstnance nějak „ošidit“.

Zaměstnanec nastoupil 1. 3. a má měsíční mzdu 21 000 Kč, dne 16. 9. došlo dohodou k ukončení HPP. Zaměstnanec měl nárok na 20 dnů dovolené za odpracovaný rok. Díky ukončení 16. 9. a odpracování pouze 6 celých měsíců (část září nepočítám, protože za toto období nevznikne nárok) má nárok jen na 10 dnů dovolené. Do doby ukončení PP si však vybral 16,5 dne - tzn. došlo k přečerpání dovolené o 6,5 dne. Přečerpaná dovolená ve 3. kvartále je 4 dny a zbytek (tj. 2,5 dne) byl ve 2. kvartále. K výpočtu hodnoty přečerpané dovolené použiji tedy průměrný hodinový výdělek (dále PHV) za 4 dny, který byl ve 3. čtvrtletí a na zbývajících 2,5 dne využiji PHV za 2. čtvrtletí. Je moje logika správná? Výslednou náhradu mzdy budu s mínusem počítat do složky hrubé mzdy, a to tak, že sečtu základní mzdu za odpracované hodiny 11.455 Kč a náhradu za přečerpanou dovolenou -5 366 Kč a vyjde celková hrubá mzda 6 089 Kč. Minimální vyměřovací základ pro ZP je část měsíce, kterou zaměstnanec odpracoval - tzn. 16/30 × 14 600 = 7 786,66 Kč. Tzn. že dojde k doplatku zdravotního pojištění do minima v hodnotě (7866,66 - 6089) 1697,66 Kč * sazbou ZP 13,5%. Tento doplatek do vyměřovacího základu odvede pojišťovně zaměstnavatel, ale bude se jednat o pojístné zaměstnavatele nebo zaměstnance? Účetní SW to počítá jako zvýšení pojístného na straně zaměstnance. Je to správně?

Máme se zaměstnancem uzavřenu Dohodu o provedení práce. Zde je mj. sjednána odměna za odvedenou práci ve výši 120 Kč na hod. Rozsah pracovní doby není písemně v DPP sjednán. Počet odpracovaných hodin je u tohoto zaměstnance denně evidován, na základě odpracovaných hodin za měsíc je dle sjednané hodinové sazby zaměstnanci vyplacena odměna. Plánujeme však, že zaměstnanec přijde do práce také ve stání svátek (28. 9. 2020). Jak je to prosím v tomto případě s ev. příplatkem v minimální výši průměrného výdělku za práci o svátek. Vztahuje se toto zákonné ujednání také na DPP? Budu odměnu za tento den ve svátek počítat standardně, tedy počet hod za tento den x 120 Nebo i v tomto případě přináleží zaměstnanci zákonný příplatek za práci přesčas? Tedy budu odměnu za tento den ve svátek počítat : počet hod za tento den x 120 + příplatek ve výši průměrného výdělku?

Máme zaměstnance, který z osobních důvodů nevyčerpal 21 dnů dovolené za rok 2019. Letos dostal nových 25 dnů. Do dnešního dne ještě nevyčerpal ani všechnu dovolenou za rok 2019 a v lednu dostane dalších 25 dnů dovolené. Vzhledem k epidemii covid-19 je u nás nařízena práce z domova, tak nám zaměstnanci od března 2020 skoro nečerpají dovolené. Takže máme zaměstnance i s 25 dny nevyčerpané dovolené za rok 2020. Musíme zaměstnancům dovolenou nařídit i přes jejich odpor? Nebo bychom jim mohli část dovolené proplatit? Zaměstnanci argumentují, na co si brát dovolenou, když pracuji na dálku odkudkoliv, nebo nemáme kam jet, nebo nebudu o dovolené doma... 

Firma využila na formuláři přehled pojistného za měsís červen i červenec snížení vyměřovacího základu (program antivirus C). Splnila všechny podmínky, akorát za dané měsíce pozdě zaplatila 1x byla platba 21. a 1x 27. Sociální placené zaměstnavatelem vychází měsíčně cca 10tis. Kč. Nešlo o žádné úmyslné pozdní zaplacení, ale o nedbalost v práci s úhradami příkazů, přehled podala včas a normálně platí také řádně včas. Za srpen si již dá pozor a platbu provede včas. Jak ale naložit s červnem a červencem? Bude se to podle zákona považovat za nesplnění podmínek a jak postupovat? Má nějakou šanci úlevu stále získat? Zvažujeme postup, že pojístné uhradí, aby neběžel úrok z prodlení 0,05 p.d., ale opravné přehledy za červen a červenec nedá, protože by definitivně přišla o možnost úlevy. Nemůže ji tento postup nějak dále uškodit? (např. nějaká další sankce). Firma trochu zvažuje, že min. za jeden měsíc - o den pozdní úhradu nebude v praxi nikdo řešit a nechá se to takto. Měla by šanci vyhrát tuto věc odvoláním/ sporem apod. (zatím ji nic od OSSZ nepřišlo)?

Z jakého právního předpisu vychází tato možnost: "Učitel v karanténě jak píšeme v manuálu, pokud bude učiteli nařízena karanténa, je možné, aby se dohodl s ředitelem školy na tom, aby vykonával práci z jiného místa; pokud toto možné nebude, je učitel z pohledu právních předpisů v obdobné situaci jako v případě nemoci (Manuál MŠMT)." Takto to vypadá, že jsou dvě možnosti placení karantény. Po dohodě s ředitelem 100 % platu nebo při nedohodě pak dle zákoníku práce (60% jako neschopenka). Učiteli v naší škole byla KHS nařízena karanténa a druhý den přišlo do datové schránky z OSSZ potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti z důvodu karantény pro tohoto zaměstnace. Jakým postupem lze tedy docílit využití možnosti být v karanténě a pracovat z jiného místa a být placen 100 %?

Zaměstnankyně má 8 dnů dovolené z roku 2019. V lednu odpracovala 24 dnů + vyčerpala 2 dny dovolené a od 31. 1. 2020 je nemocná. Od října půjde na mateřskou dovolenou. Jaký bude mít nárok na dovolenou za rok 2020? Lze krátit dovolenou za dobu nemoci i z roku 2019? 

Jsme s. r. o. máme 5 zaměstnanců na hlavní pracovní poměr. Nyní jsme získali zakázku v Německu, dlouhodobější realizace. Není to záležitost dne nebo týdne. Jedná se o dva měsíce. Firma tyto zaměstnance vyšle do Německa. V současné době mají standardní pracovní smlouvu (samozřejmě jsme čerpali z dostupnosti internetu, takže žádná specifika). 1) Jak by měla vypadat pracovní smlouva, co je potřeba do ní zahrnout, aby zaměstnanci mohli být vysláni do Německa na tyto práce? Víme, že budeme muset požádat o výpomoc při realizaci zakázky zhruba 3 osoby, které nejsou našimi zaměstnanci, jsou to brigádníci. Nechceme je zaměstnávat na tak krátkou dobu ( příhlašování a odhlašování). Jedním z pracujících bude i jednatel společnosti, může mít normální pracovní smlouvu nebo je potřeba ke smlouvě o výkonu funkce jednatele uzavřít smlouvu pracovní na výkon práce ( přesná specifikace). 2) Je možné to vyřešit na DPP? Nebo nějaká smlouva o díl? 3) Má osoba, která je na DPP také nárok na cestovní náhrady (stravné v EU)? 4) Pokud by firmě pomáhal i OSVČ, vystaví fakturu za práci v Německu, jak dlouho pro mne může tuto činnost vykonávat, aby se na to nepohlíželo jako na Schwarz systém? 

Pracovní smlouva na dobu určitou (2 roky) - pracovní poměr dle smlouvy končí 31. 8. 2020. Zaměstnankyně je těhotná a od 27. 7. 2020 je v pracovní neschopnosti (v té pravděpodobně zůstane až do nástupu na MD). Končí pracovní poměr k 31. 8. 2020 tak, jak bylo sjednáno v pracovní smlouvě? Nebo je nutno vyčkat na ukončení pracovní neschopnosti zaměstnankyně?

Zaměstnanec pracuje 8 hod/den (5x/týden), pobírá minimální mzdu, tj. 14 600 Kč + prémie dle odvedené práce (celková výše prémií v 1. kvartále byla 2840 Kč, tj. v průměru 947 Kč/měsíc). Od 1. 4. - 31. 5. 2020 byl na nemocenské, v červnu pracoval pouze od 1. 6. do 19. 6. Od 20. 6. zase nemocenská. Jelikož neodpracoval ve 2. kvartále 21 dnů, jak je to s výpočtem průměrného výdělku, který bude použit v červencové mzdě? Budu zde používat vzoreček (14600 + 947) : 4,348 : 40 = 89,39 Kč nebo budu vycházet ze mzdy za 6/2020, která byla 11 616 Kč - 725 Kč (placené volno)/112 = 97,24 Kč?

Ke dni 31. 7. 2020 je uzavřena se zaměstnancem dohoda o rozvázání pracovního poměru (z jeho strany). Počítá zaměstnavatel tohoto zaměstnance do počtu zaměstnanců k 31. 7. 2020 (dle mého ANO, protože trval pracovní poměr)? A může si u tohoto zaměstnance snížit vyměřovací základ (opět si myslím, že ano - protože k ukončení došlo dohodou)? Prosím o potvrzení či vyvrácení odpovědí.