JUDr. František Muška - strana 3

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Máme smlouvu o poskytnutí pracovně lékařských služeb s místní paní doktorkou. Učitelé musí chodit na preventivní prohlídky po padesáti letech věku každé 2 roky, do 50 let věku každé 4 roky. Jedna naše paní učitelka byla na preventivní prohlídce 1. 7. 2013. V témže roce nastoupila na mateřskou dovolenou, pak na rodičovskou dovolenou, na mateřskou dovolenou druhého dítěte, na rodičovskou dovolenou druhého dítěte. Čtyři roky od uplynutí poslední preventivní prohlídky uplynou k 1. 7. 2017, ale to bude ještě zřejmě paní učitelka na rodičovské dovolené. Je správný postup, když půjde na preventivní prohlídku až před nástupem do zaměstnání, např. v srpnu 2019, nebo by měla jít na preventivní prohlídku i v době své rodičovské dovolené, t. j. do 1. 7. 2017?

Jaké jsou možné následky, které přicházejí v úvahu při ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnankyně v době mateřské dovolené, kterou se rozhodla dát z důvodu přestěhování? Neztratí např. nárok na rodičovskou dovolenou apod.?

Zaměstnavatel je příspěvkovou organizací a poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené. Zaměstnankyně u nás pracuje na dobu neurčitou od roku 2001. Dne 8.11.2011 nastoupila na mateřskou dovolenou, po té na rodičovskou dovolenou. Jelikož je dítě fyzicky postižené, požádala dále o čerpání neplaceného volna z důvodu péče o dítě. Z tohoto volna se vrátila a od 1.8.2016 znovu pracuje. Bezprostředně po skončení mateřské dovolené a před nástupem na rodičovskou dovolenou čerpala zůstatek dovolené /z roku 2011 a za rok 2012/ dle platné legislativy. Tato dovolená je vyřešena. Jde mi o nárok na dovolenou za rok 2016. Předpokládám, že zaměstnankyně, jelikož její pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, bude mít nárok /po odpracování 60 dnů/ na celoroční výměru, samozřejmě krácenou o dobu neplaceného volna /od 1.1.2016 do 31.7.2016 - 151 dnů - tedy krácení o 3/12/. Tato zaměstnankyně ale pracuje v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu. Byly jí naplánovány směny od 1.8.2016 do 31.12.2016 v počtu 87. Mohu z tohoto údaje spočítat počet dnů celoročního nároku? Nebo máme vytvořit fiktivní rozpis směn na celý kalendářní rok a po té spočítat nárok?

Naše zaměstnankyně zaměstnaná u naší organizace (splňuje všechny podmínky) bude pobírat PPM (žádost o PPM s Přílohou k žádosti s započitatelnými příjmy v rozhodném období bude podávat na ČSSZ naše organizace), je možné, abychom s touto zaměstnankyni po dobu 28. týdnů vyplácení PPM uzavřeli a vypláceli DPČ (na jinou činnost) a nebylo jí pozastaveno, nebo ukončeno vyplácení PPM? Jaká jsou správná řešení, abychom nic neporušili?

Naše zaměstnankyně - učitelka základní školy, čerpala v letošním roce rodičovskou dovolenou (ne mateřskou dovolenou) v období od 1. 1. 2016 do 11. 7. 2016. Od 12. 7. řádně pokračuje v pracovním poměru. Na kolik dní dovolené bude mít v letošním roce nárok v případě, že základní nárok je 40 dní. Považuje se rodičovská dovolená za omluvenou absenci, která se pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce dle § 223 odst. 1 zákoníku práce a zakládá tudíž důvod pro krácení dovolené?

Pokud zaměstnanec nastoupí 1. 3., má nepravidelnou pracovní dobu a v červnu pracuje přesčas, jakým hodinovým průměrným výdělkem máme tento přesčas proplatit? Program nám počítá červnový průměrný výdělek, ale dle mého názoru by měl počítat průměrný výdělek z předchozího kvartálu, v tomto případě z března.

Společnost s ručením omezeným se rozdělila odštěpením na původní společnost A a odštěpenou B. Všichni zaměstnanci zůstali v původní firmě A. Nyní (měsíc po zápisu do rejstříku) se společnost B rozhodla uzavřít dohodu o provedení práce se starobní důchodkyní, která pracuje na dohodu o provedení práce i v původní společnosti A. Nevím, jestli se tyto dohody pro účely pojištění posuzují samostatně, nebo zda se sčítají a pokud ano, která firma pak při překročení 10 000 Kč řeší přihlášení.

Dne 1. 12. 2013 jsme uzavřeli s jinou osobou pracovní poměr na dobu určitou za zaměstnankyni, která šla na mateřskou dovolenou a pracovala jako učitelka v mateřské škole. Pracovní poměr byl sjednán do 3 let věku dítěte, nejdéle do 23. 1. 2017 (dítě se narodilo 23. 1. 2014). 1. Je správná formulace s použitím slova „nejdéle“? Nenaskýtá se tím pro zaměstnavatele možnost ukončit se zastupující osobou pracovní poměr i dříve (žena na rodičovské dovolené má zájem nastoupit dříve do zaměstnání). 2. Je možné s toutéž osobou uzavřít dne 23. 1. 2017 (po skončení pracovního poměru na dobu určitou) dohodu o prodloužení pracovního poměru s platností od 24. 1. 2017 do 30. 6. 2017. V této době by tato osoba zastupovala jinou zaměstnankyni na rodičovské dovolené. Nebude prodloužením pracovního poměru dotčen § 23a zákona o pedagogických pracovnících? pozměnění 2. části otázky. Uvedla jsem, zda-li je možno se zastupující osobou sepsat dohodu o prodloužení pracovního poměru od 24. 1. 2017 do 30. 6. 2017 z důvodu zástupu jiné zaměstnankyně na rodičovské dovolené. Oprava se jedná v tom, že zastupovaná zaměstnankyně není na mateřské dovolené , ale ke konci roku 2016 ukončí pracovní poměr. V srpnu 2017se vrací jiná zaměstnankyně z rodičovské dovolené, proto je prodloužení pracovního poměru do 30. 6. 2017 pro nás dostačující. Děkuji za odpověď.

Od ledna 2016 platí zákon č. 379/2015 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, který je prý nadřízen zákoníku práce. I na základě tohoto zákona může mít naše paní učitelka pracovní poměr do 30. 6. 2018, nebo je to jen do 18. 11. 2016, aby nepřekročila ty 3 roky celkově?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená krajem. Od 18. 11. 2013 byl sjednán pracovní poměr s novou učitelkou, a to na dobu určitou, tj. zastupování v době nepřítomnosti po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené paní učitelky JM, nejdéle do 30. 6. 2014. Dne 25. 6. 2014 byla s novou paní učitelkou provedena změna obsahu pracovní smlouvy, a to tak, že její pracovní poměr byl prodloužen po dobu zastupování za nepřítomnou JM, z důvodu mateřské a rodičovské dovolené do 30. 6. 2015. Dne 16. 6. 2015 byla s novou paní učitelkou provedena změna obsahu pracovní smlouvy, a to tak, že její pracovní poměr byl prodloužen po dobu zastupování za nepřítomnou JM, z důvodu mateřské a rodičovské dovolené, případně pracovní neschopnosti během těhotenství a pracovního volna z důvodu péče o dítě. Nebylo zde již stanoveno datum. Tzn., že to může být déle než na 3 roky. Byl náš postup správný? Od roku 2016 je prý v platnosti novela, která stanoví, že i takto sjednaný zástup musí být maximálně na 3 roky.

Pracovník podal výpověď dohodou k 30. 6. 2016, od 24. 6. 2016 je v pracovní neschopnosti. Kdy skončí jeho pracovní poměr?

Zaměstnankyně pobírá starobní důchod. U zaměstnavatele už vyčerpala 300 hod. na dohodu o provedení práce. Na hlavní pracovní poměr už pracovat nechce. Jiná možnost pracovního poměru než dohoda o pracovní činnosti už neexistuje?

Naše zaměstnkyně čerpala peněžitou pomoc v mateřství od 28. 8. 2013 do 11. 3. 2014. Peněžitá pomoc v mateřství tak v roce 2014 trvala 50 pracovních dnů. Na dovolenou po ukončení peněžité pomoci v mateřství v roce 2014 zaměstnankyně nenastoupila a ihned od 12. 3. 2014 čerpala neplacené volno (rodičovskou dovolenou). Toto čerpala až do 17. 6. 2016. Od 20. 6. 2016 nastupuje na další peněžitou pomoc v mateřství. Může pak zaměstnankyně po ukončení peněžité pomoci v mateřství započaté v roce 2016, která skončí zřejmě 1. 1. 2017, nastoupit na dovolenou od 2. 1. 2017 v délce 23,5 dne (tj. 3,5 dne za rok 2014 = 2/12 z 20 dnů a 20 dnů za rok 2016)?

Zaměstnankyně nastupuje 1. 7. 2016 na rodičovskou dovolenou. Takže může nastoupit na dovolenou na 12,5 dne, když nárok u nás je 25 dnů?

Zaměstnavatel zaměstnává pouze jediného zaměstnance. Paní je na rodičovské dovolené (rodičovský příspěvek), již teď ví, že do zaměstnání nenastoupí (zřejmě má domluvené jiné zaměstnání). Lze v tomto případě uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru?

Zaměstnankyně je od 13. 12. 2015 na mateřské dovolené. Dovolená v roce 2015 vybrána celá. Má nárok na nějakou dovolenou v roce 2016?

Zaměstnankyně pracující v nepřetržitém provoze otěhotněla. Vyšetřující lékař nechce vystavit pracovní neschopnost. Zaměstnankyně nepracuje na rizikovém pracovišti. Upravili jsme rozpis směn, tak aby nekonala práci v noci, a to na 4 dny ranní směna od 6–18 hod., 4 dny volna. Je zaměstnavatel povinen převést zaměstnankyni do osmihodinové pracovní doby? Zákoník práce neumožňuje práci přesčas, je možné, aby zaměstnankyně pracovala déle, nad stanovenou pracovní dobu a následně čerpala náhradní volno?

Vzhledem k předešlé odpovědi, kdy je posuzována práce ve svátek ve všední den jako práce přesčas (v případě plného úvazku), přestože týdenní pracovní doba nepřevýší i s prací navíc 40 hodin, ale jedná o práci, kdy by jinak za obvyklých okolností zaměstnanec nepracoval, mohlo by se toto vztáhnout i na tuto pracovnici, přestože týdenní pracovní doba nepřevýší i s prací navíc 40 hodin?

Příspěvková organizace, odměňování platem, stanovená týdenní pracovní doba - rovnoměrně rozvržená 40 hod. V poslední době vznikla nutnost občas pracovat i ve dnech, které připadají na svátek. Řešíme problém, kdy je svátek považován za přesčas a kdy nikoliv. - Pokud zaměstnanec pracoval ve svátek, který sice připadl na jeho pracovní den, ale za obvyklých okolností by jako ostatní zaměstnanci nepracoval, kromě dosažené mzdy a náhradního volna nebo příplatku za práci ve svátek mu náleží ještě příplatek za práci přesčas ve výši 25 procent průměrného výdělku nebo náhradní volno. Anebo se nejedná o přesčas, když v součtu nepřesáhne pracovní doba za týden 40 hodin? - Tudíž nemá nárok na příplatek 25% za přesčas?

Naše zaměstnankyně ukončila 27. dubna 2016 peněžitou pomoc v mateřství a nastupuje na dovolenou dne 28. dubna 2016. Bude čerpat zbylou dovolenou za rok 2015 ve výši 12 dnů (v roce 2015 neměla jinou absenci než že jen čerpala řádnou dovolenou a od 15. října 2015 peněžitou pomoc v mateřství) a celý roční nárok na dovolenou za rok 2016 ve výši 20 dnů. Takže ukončí čerpání dovolené 10. června a poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. 1) Má nárok na dovolenou za rok 2016 v plné výši 20 dnů? 2) Dovolená se nebude krátit za následné čerpání rodičovské dovolené, neboť dovolenou čerpala ihned po ukončení peněžité pomoci v mateřství? 3) Může mít podepsáno prohlášení k dani z příjmů a uplatňovat slevu na poplatníka jen na měsíce duben, květen, červen 2016?