Ing. Růžena Klímová

Pokud je nám jako zaměstnavateli doručen exekuční příkaz o srážkách ze mzdy např. 2. 11. 2025, od jakého měsíce mezd máme povinnost provádět srážky? Měli jsme za to, že od 1. 10. 2024 platí, že první srážku máme provést od mezd za 11/2025, kdy srážka bude exekutorovi odeslaná během prosince (protože mzdy za 11/2025 jsou vypláceny v prosinci). Nicméně od exekutora jsme dostali informaci, že první srážka má být provedena až za mzdy za 12/2025 (vyplácené v lednu 2026). Exekutor se odkazuje na § 282a OSŘ, nicméně my toto ustanovení chápeme tak, že tím „prvním měsícem po doručení“ je myšlen měsíc platby mezd, nikoli „účetní“ měsíc mezd, který zpravidla předchází měsíci platby mezd.

Od 1. listopadu 2026 bude zaveden povinný příspěvek zaměstnavatele u vybraných skupin zaměstnanců. Vztahuje se tato povinnosti také na zaměstnance jako jsou uklízečky a zubní lékaři nebo zubní sestry/asistentky. Patří i oni do této skupiny, nebo nikoli? 

Od 1. 1. 2026 začíná platit jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Jednatelé, jejichž příjem je nižší než 4 500 Kč, kteří neúčastní na nemocenském pojištění, musí být zaregistrováni do 31. 12. 2025, nebo se budou registrovat již v novém systému? 

Od 1. 1. 2026 se zavádí jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Ráda bych se zeptala, jakým způsobem bude probíhat registrace firem a zaměstnanců v období od 1. 1. 2026 do 31. 3. 2026, pokud nový formulář bude spuštěn až v dubnu. 

Provozujeme hotel na samotě a máme zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Pracovní úvazek zaměstnanců je 40 hod. Směny mají různě dlouhé. Jiné jsou o víkendu, jiné v týdnu. Směny se přizpůsobují provozu – firemní večírky, svatby apod. S tím souvisí i počet odpracovaných dnů. Docházku vedeme velice podrobně, včetně všech přestávek. Zaměstnanci jsou vždy se směnami seznámeni. Pracovní fond pro daný měsíc (ten máme i jako vyrovnávací období) nám odpovídá pro pracovní úvazek 40 hod/týden. Problém máme s výplatními pásky a mzdovými listy. Jsem malá společnost, která účtuje v běžném účetním programu. Odpracované hodiny odpovídají skutečnosti, ale dny bohužel ne. Dny jsou nastavené na úvazek 40 hod/týden. Je postačující, když odpovídají odpracované hodiny a podkladem je podrobná docházka?

Zaměstnavatel zaměstnává 2 techniky na hlavní pracovní poměr, pracující u něj již několik let. Nyní vznikla potřeba držení pracovní pohotovosti po skončení jejich pracovní doby až do začátku pracovní doby následující den. Technici pracovní pohotovost držet odmítají. Zaměstnavatel tedy zvažuje možnost držení pohotovosti externími techniky. Jak má postupovat? Má s externími techniky napsat dohodu o držení pohotovosti a odměňovat je 10 % PHV z minimální hodinové sazby (nebo po domluvě vyšší) + případné příplatky za svátek a víkend? Výkon práce v době držení pr. pohotovosti by pak nebyl přesčas? Je možné takto dohodu uzavřít? Myslím, že DPČ nebo DPP se pro tuto situaci nehodí nebo je možné je použít a stanovit v ní odměnu za výkon práce a odměnu za držení pohotovosti, přičemž by pak v evidenci pracovní doby bylo vidět, kolik času trval výkon práce a kolik pohotovost? 

Zaměstnankyně pracovala od 1. 1. do 16. 1. 2025, na mateřské dovolené byla od 17. 1. do 31. 7. 2025. Nepožádala o čerpání řádné dovolené po skončení MD. Od 1. 8. 2025 je na rodičovské dovolené. Celý nárok na dovolenou je 8 týdnů, týdenní pracovní doba je 40 hodin. Jaký nárok na dovolenou v roce 2025 má? Jaký nárok by v roce 2025 měla, pokud by požádala o čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené, před nástupem na rodičovskou dovolenou? Započítalo by se v prvním i druhém případě do nároku na dovolenou i 20 týdnů z rodičovské dovolené na základě odpracovaných 12 týdnů v roce? Co lze v obou případech považovat za odpracovanou dobu, která zakládá nárok na dovolenou? 

Zaměstnanec firmy je odměňován formou ročních prémií, které jsou standardně součástí listopadové mzdy vyplácené v prosinci. Během listopadu však nastoupil na nemocenskou. Můžeme mu roční prémie vyplatit v této listopadové mzdě, i když je v dočasné pracovní neschopnosti a prémie se vztahují na celé roční období? A jaký to případně má dopad na výplatu nemocenské dávky? Případně existují ještě nějaké další aspekty, které je potřeba zohlednit?

Klient má zaměstnance činné na DPP i DPČ, v dohodách se neudává, které dny mají pracovat, či počet hodin za měsíc, ale pracují dle potřeb zaměstnavatele či předem dohodnutého rozvrhu směn, do zákonných limitů odpracovaných hodin dle ZP. Tito zaměstnanci nyní požadují náhradu za státní svátek dne 17. 11., jelikož obvykle v pondělí pracují. Dle docházky zpětně můžeme říct, že téměř každé pondělí pracovali. Bere se v tomto případě takový den (zde pondělí) za „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, kdy musíme proplatit náhradu za neodpracovaný státní svátek? Směnu na tento den jsme nenaplánovali. Nebyla nutnost zaměstnance povolat v den státního svátku do práce. 

Obdrželi jsme usnesení exekutora ke srážkám ze mzdy našeho zaměstnance. Je v něm uvedeno následující: Jedná se o nepřednostní pohledávku. Plátce příjmu č. 1 bude provádět srážky po odečtení základní částky do výše 40 % (§ 278 o. s. ř.). Plátce příjmu č. 2 bude srážet po odečtení základní částky do výše 30 % (§ 278 o. s. ř.). Plátce příjmu č. 3 bude srážet po odečtení základní částky do výše 30 % (§ 278 o. s. ř.). Jak bude probíhat výpočet srážky u plátce č. 2, když zaměstnanec vyživuje 4 děti a jeho měsíční čistá mzda je 11 000 Kč?

V souvislosti s jednotným měsíčním hlášením od 1. 1. 2026 mám na vás dotaz. Protože Ukrajincům s dočasnou ochranou nejsou přidělována rodná čísla, jakým způsobem mohu do karty zaměstnance uvést rodné číslo? Rodné číslo je povinným údajem pro podání tohoto hlášení. 

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně pracovní době (11,5 hod směna, 37,5 hod týdně). Na 12 týdnů má naplánované směny ve výši 460 hodin (40 směn = 460/11,5 hod). Na základě vyrovnávacího období by měl za 12 týdnů odpracovat 450 hod (37,5 hod × 12 směn). Na základě docházky a dle přiřazených kalendářů za dané měsíce odpracoval také přesčasy nad 460 hodin, např. 25 hodin přesčasů. Má se od těchto přesčasů 25 hodin odečíst 10 hodin 460 – 450? Ale zaměstnanec těchto 25 hodin přesčasů již dostal zaplacené. Nebo se má naopak doplatit na přesčasech dalších 10 hodin nad vyrovnací období? 

Chtěla bych se zeptat na budoucí postup v souvislosti s JMHZ u cizinců, kteří nemají české rodné číslo. Jak bude JMHZ řešit DPP – občany Ukrajiny, kteří: nemají přidělené české RČ, nemají účast na nemocenském pojištění (např. DPP do 10 000 Kč nebo DPČ do limitu), a tedy jim ČSSZ v současnosti nepřiděluje evidenční číslo pojištěnce (EČP)? Jakým způsobem bude možné takového zaměstnance v JMHZ uvést v hlášení? Vznikne pro tyto případy nová povinnost přidělování identifikátoru (EČP) i u dohod bez odvodů? Budeme v rámci JMHZ nově povinně hlásit i DPČ s příjmem do limitu, které dnes nepodléhají nemocenskému pojištění?

Jak se vypočítá nárok na dovolenou u hlavního pracovního poměru, když směny nejsou dopředu známy. Je to vždy na měsíc dopředu, kdy dochází k dohodě mezi zaměstnanci? Jsou to studenti a není potřeba, aby pracovali vždy všichni. Pracovní doba není nijak přesně ukotvena. Jen v pracovní smlouvě je stanoveno, že se jedná o maximálně 30 hodin týdně. K dovolené je uvedeno: Výměra dovolené Zaměstnance za kalendářní rok činí 4 týdny pro délku pracovní doby 40 hodin týdně. Pro úvazek kratší než 40 hodin týdně bude dovolená vypočtena poměrově. Nárok na dovolenou a její čerpání je upraveno v zákoníku práce. Příklad: Zaměstnanec - nástup do zaměstnání 1. 9. 2025 Měsíc září 2025 říjen 2025 listopad 2025 Počet hodin 100 hodin 90 hodin 85 hodin Hrubá mzda 34 000 Kč 29 000 Kč 25 000 Kč Celkem tedy za první tři měsíce odpracoval 275 hodin a celkově si vydělal 88.000 Kč. Jak vypočítat z těchto údajů nárok v hodinách na dovolenou? Jedná se o obdobný výpočet jako při dovolené u DPP? Ale jaká by byla fiktivní pracovní doba? Je to 30 hodin, tedy ta maximální, kterou můžou odpracovat? Nebo se bude postupovat, že odpracoval od 1. 9. do 30. 11. 2025 13 týdnů, a tedy průměrně je týdenní pracovní doba 21,15 hodin. A pak nárok na dovolenou je 21 hodin × 4 týdny dovolené/52 týdnů za rok × 13 týdnů, které odpracoval? A za jaké období by se tento průměr počítal, když si dovolenou vezme v listopadu a pak bude čerpat dovolenou v prosinci a následně v březnu? Vždy za rok nebo za celou dobu trvání pracovního poměru? Jaký je správný postup při stanovení nároku na dovolenou. Děkuji za pomoc. 

Zaměstnavatel zaměstnává od roku 2016 zaměstnance na DPP. U žádného z nich nebyly srážky exekucí a DPP nezaložila účast na nemocenském pojištění. Byla v minulosti nebo i nyní povinnost vystavovat zápočtové listy při skončení DPP, když § 313 odst. 1 ZP říká, že zápočtový list se vystavuje, pokud zaměstnanec na DPP byl účasten nemocenského pojištění?

Zaměstnanec na začátku roku 2025 v Prohlášení poplatníka uplatnil daňové zvýhodnění na dvě děti, jeho manželka ukončila 31. 8. 2024 pracovní poměr a dále byla v pracovní neschopnosti až do konce září 2025, potvrzení o neuplatnění od druhého z poplatníků zaměstnanec tedy nedokládal, nemělo být kým vystaveno, od 1. 10. 2025 byla manželka zaevidována na ÚP a od 17. 10. 2025 zaměstnanec nahlásil nástup manželky do zaměstnání, potvrzení o neuplatnění do jejího zaměstnavatele zatím nedoložil. Ve výplatách za měsíc leden až září mu byla sleva na děti uplatněna, jak ale postupovat se mzdou za říjen a následující měsíce, a jak po případném doložení potvrzení zaměstnavatele manželky o neuplatnění slevy.

Pokud má nový zaměstnanec exekuční srážky a je novému zaměstnavateli doručeno rozhodnutí o pokračování ve srážkách ze mzdy, kde je uvedeno, kdy bylo doručeno prvnímu plátci a zároveň i kdy nabyl exekuční příkaz právní moci, tak předpokládám, že již nemusím vyžadovat zvlášť o zaslání dokumentu o nabytí právní moci. Stačí tedy již jen rozhodnutí o pokračování ve srážkách, kde je vše uvedeno? 

Soukromé zdravotnické zařízení (s. r. o.) by chtělo poskytovat svým zaměstnancům 6 týdnů dovolené (dosud 5 týdnů). Jaká úskalí z toho plynou? Bude tento benefit pro zaměstnavatele daňově uznatelný a odvody z něj budou podle stejných principů jako pro řádnou dovolenou podle ZP (pro obě strany)? Liší se nějak pro 6. týden dovolené stanovení průměrů pro náhrady nebo převádění nevyčerpané dovolené do dalšího roku? Pokud by žena na MD zažádala o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou, čerpala by ji v délce celých 6 týdnů, pokud ji nečerpala před nástupem na MD? Nebo je toto vše v kompetenci zaměstnavatele, pravidla si stanoví vnitřním předpisem a poskytnutí 6. týdne dovolené bude mít správně v daňově uznatelných nákladech?

Zaměstnankyně čerpá od 1. 7. 2025 rodičovský příspěvek (RP). Dále pracuje u stejného zaměstnavatele na DPP do limitu. Zaměstnankyně by chtěla pobírat mzdu z původního pracovního poměru a zároveň čerpat RP. Je to možné? Podle nás není. Chceme si naše údaje ověřit. RP navázal na PPM.

Může mít dohoda o provedení práce sjednána dvě místa výkonu práce, i přesto, že v ní nejsou sjednány cestovní náhrady? Stále platí, že u dohod mimo pracovní poměr není nárok na příplatek za přesčas?