Pracovní právo, mzdy a platy - strana 2
Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních
výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude
posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!
Máme tři zkrácené úvazky a poskytujeme stravenkový paušál u jednoho, u dalších dvou teprve budeme.
1. prac. úvazek 104 FPD (pondělí 8h, středa 8h, pátek 8h): zde poskytujeme strav. paušál v tyto dny plný (dříve 107 Kč, nyní 116 Kč).
2. prac. úvazek 84 FPD (pondělí 8h, středa 8h, pátek 4h).
3. prac. úvazek 20h týdně (pondělí–pátek po 4h).
Postupujeme v bodě 1 správně? A jak postupovat v bodech 2 a 3? Máme strav. paušál např. nějak % krátit a nedávat plných 116 Kč?
Zaměstnáváme na DPP překladatele, smlouvu uzavíráme vždy na kalendářní rok. Není OSVČ, pracuje na HPP u jiného zaměstnavatele a pro nás příležitostně překládá (na dálku) texty dle naší potřeby v rámci DPP. Když máme nový projekt, připraví nám jeho anglickou mutaci na web a vykáže počet hodin, které překladem strávil (zpravidla 10–12 hodin, třikrát do roka). Rozvržení pracovní doby je v jeho kompetenci, pro nás je důležitý termín odevzdání, postupujeme podle § 317 odst. 4 ZP. Jakým způsobem z takovéto náhodné práce vypočítáme nárok na dovolenou? Jak je to v takovémto případě s nárokem na stravenky?
- Článek
Následně vám přinášíme dokončení příspěvku z minulého čísla časopisu UNES č. 12/2023, jenž si klade za cíl poskytnout komplexní pohled na právní úpravu, kterou zákon o registru smluv přináší a zodpovědět tak alespoň většinu otázek, se kterými se lze v praxi setkat.
- Článek
V následujícím příspěvku navážeme na poslední přehledový článek uveřejněný v časopisu UNES č. 9/2023 na s. 3. Soustředíme se zejména na změny a materiály zveřejněné na konci roku 2023. Změn bylo velké množství, takže přehled bude spíše heslovitý.
- Článek
Změnám, které do pracovního práva přinesla loňská novela zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), jsme se obecně věnovali již v říjnovém čísle časopisu UNES v roce 2023. Nyní bychom chtěli detailněji představit jeden z institutů, kterého se novelizace dotýká nejzásadnějším způsobem, a to dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance na pozici řidič sanitního vozu. Domnívám se, že by mzda měla odpovídat minimálně 2. skupině. V pracování smlouvě má však uvedenou jen minimální mzdu a každý měsíc bude dostávat odměnu cca 10 000 Kč. V součtu základní mzdy (Kč 18 900) a odměny samozřejmě převýší mininální zaručenou mzdu. Může takto zaměstnavatel postupovat, není to v rozporu se zákonem?
Je možné, aby zaměstnankyně oznámila zaměstnavateli v žádosti o neplacené volno z důvodu čerpání rodičovské dovolené s uvedením, že čerpá do jeho věku 3 let tedy do 31. 8. 2026, přitom dítě je narozeno např. 5. 8. 2023 a dosáhne věku 3 let dne 5. 8. 2026?
- Článek
Tento tradiční lednový příspěvek obsahuje stručný popis změn, ke kterým došlo od 1. 1. 2024 oproti roku 2023 v oblasti mezd a platů, co se týká jejich zdanění, ale také pojistného, pracovního práva, důchodů a souvisejících oblastí. Nepůjde o vyčerpávající souhrn všech změn dotýkajících se těchto oblastí, ale spíše o výběr těch změn, které by mohly mít dopad i na práci finančních účetních, či by finanční účetní mohli z nějakého důvodu zajímat.
Chceme zaměstnat cizince ze 3. země, který má platné pracovní povolení, ale lékař mu nechce provést vstupní pracovnělékařskou prohlídku, dokud nebude mít platné zdravotní pojištění. My však uchazeče nemůžeme ke zdravotnímu pojištění přihlásit, dokud nenastoupí a nastoupit nemůže bez platné lékařské prohlídky. Je požadavek lékaře na platné zdravotní pojištění jako podmínka pro provedení prohlídky oprávněný? Jak tuto situaci řešit?
Zaměstnankyně se vrátila 13. listopadu z rodičovské dovolené. Jaký bude její nárok na dovolenou za letošní rok? Máme 4 týdny dovolené, pracuje 34,75 hodin týdně.
Máme firmu A, kde pracuje zaměstnanec na HPP jako asistentka a na HPP po večerech jako uklízečka. Pak máme firmu B, kde se ten stejný zaměstnanec chce zaměstnat na ještě jedno DPP, také jaké uklízečka. Je zde něco, na co si je potřeba dát pozor? Jednatel a majitel společnosti A a B je jedna a ta sama osoba.
Je možné zpracovat a odeslat z účtu naší organizace na účty zaměstnanců výplatu za prosinec již v pátek 29. 12. 2023? Mohu poslat i platby na OSSZ a zdravotní pojišťovny? Termín výplaty máme do 12. následujícího měsíce. Vedou mě k tomu vážné důvody. Je něco, s čím by mohl být problém?
- Článek
Byť zákoník práce stanoví přesná pravidla pro ukončení pracovního poměru, resp. pracovněprávního vztahu, neobsahuje pravidla pro zpracování osobních údajů v této „popracovní“ fázi. Zaměstnavatelé proto často váhají, které dokumenty smí uchovávat a jak dlouho a jak naložit s dokumenty, které nadále součástí osobní složky být nemohou. Zorientovat se zejména ve lhůtách uložení jednotlivých druhů dokumentace není vždy snadné, protože tyto lhůty stanoví různé právní předpisy.
Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?
Našim klientům momentálně přišel email, kde je jim radí následující:
"Jste-li jednatelé např. s.r.o. a v tomto s.r.o. poskytujete zdravotní péči na základě pracovně právního vztahu, mělo by to být na základě pracovní smlouvy určené pro jednatele.
Pokud máte klasickou zaměstnaneckou smlouvu a účetní za vás odvádí Kooperativě platby pojištění ZPÚN, je třeba smlouvu zrušit, navázat tu správnou a požádat Kooperativu o vrácení peněz.
Zároveň, chcete-li mít pojištění na škody vzniklé pracovním úrazem či nemocí z povolání, učiňte tak soukromě mimo vašeho zaměstnavatele."
Opravdu nemůže mít jednatel společnosti s.r.o. mimo Smlouvy o výkonu funkce ještě pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr jako např. lékař, účetní atd. a jak to je se zákonným pojištěním odpovědnosti za zaměstnance v těchto případech? A pokud může , musí mít tyto pracovní smlouvy ověřené podpisy ? Např. lékař jediný společník a jednatel s.r.o. , má smlouvu o výkonu funkce jednatele a zároveň má klasickou pracovní smlouvu na pozici lékaře.
Jsme příspěvková organizace zřízená městem. Poskytujeme mimo jiné terénní sociální služby a pobytové odlehčovací služby, využívané převážně seniory. Naše pečovatelky pracují v různých režimech. V terénní službě máme standardní režim rovnoměrný osmihodinový 5 dní v týdnu a nerovnoměrný dvanáctihodinový s vyrovnávacím obdobím 3 týdny. Pobytovou službu poskytujeme v nepřetržitém provozu se směnami 11:25 hodin denní a noční s vyrovnávacím obdobím 6 týdnů a rovnoměrný dvousměnný režim se směnami 7:45 hodin se střídáním týden ranní, týden odpolední, po 5 dnech v týdnu (mimo soboty a neděle). Dotaz spočívá v možnosti čerpání dovolené v souběhu se svátkem. Kromě pobytové služby v nepřetržitém režimu, kde čerpání dovolené v den svátku je možné poskytnout na základě § 91 odst. 3 písm. d) zákoníku práce, je možné u všech ostatních směn včetně standardního osmihodinového režimu 5 dní v týdnu posuzovat práci na základě § 91 odst. 3 písm. f) zákoníku práce? Máme za to, že práce smluvně zajišťované pro uživatele v konkrétním čase, dnech a konkrétní službě prací nutnou se zřetelem na uspokojování životních a zdravotních potřeb obyvatelstva jsou. Našim uživatelům při sjednávání sociálních služeb nabízíme práci ve svátek připadající na všední den stejně jako v pracovní dny. Bude rozdíl v čerpání dovolené, poskytnuté v bloku, jehož součástí je svátek, jímž je den, kdy by jinak naše pečovatelka musela poskytovat výše uvedené služby (má na tento den naplánovanou směnu), a v dovolené na jediný den, svátek, jímž je den s naplánovanou směnou naší pečovatelky? Na tuto věc jsme našli více právních názorů, zcela odlišných. V obou případech o dovolenou žádá zaměstnanec, předpokládáme tudíž, že by rozdíl neměl být a v obou případech by se mělo čerpání dovolené započíst jako dovolená, nikoli svátek. Uvažujeme i v této otázce o standardním režimu směn 8 hodin 5 dní v týdnu práce terénních pečovatelských služeb, nejen nerovnoměrných nebo dvousměnném režimu, jak jsou popsány výše.
- Článek
Tento příspěvek obsahuje stručný přehled změn, ke kterým dojde (by mělo dojít) od 1. 1. 2024 oproti roku 2023 v oblasti mezd a platů, a to především co se týká pracovního práva, zdaňování příjmů, odvodů pojistného, nemocenských dávek, zaměstnanosti a důchodů apod. Jedná se zejména o četné změny plynoucí z konsolidačního balíčku, zavedení nároku na placenou dovolenou u dohod o pracích mimo pracovní poměr, dále jde o změny, které mají charakter každoročních valorizačních úprav různých sazeb a parametrů. Některé z těchto změn jsou ještě poněkud nejisté.
- Článek
Když chce školák zmrzlinu, je mu jedno, zda do ruky dostane kornout, nebo přesnou částku a koupí si ji sám. V obou případech není žádných pochyb, že to skončí velkou polízanicí. Dnešní zmlsaní zaměstnanci se ale nespokojí se mzdou a zmrzlinou k tomu, požadují pestrou paletu dražších benefitů. Přičemž daňově zvýhodněné jsou ve větší míře nepeněžní formy, jako třeba u rekreace. Ovšem nepeněžní plnění je nepraktické a zdlouhavé. Požadovaný zájezd musí koupit zaměstnavatel a pak předat zaměstnanci cestovní poukaz. Proč to nezjednodušit? Jsou dvě možnosti. Dát zaměstnanci peněžitou zálohu, ať si podle libosti zájezd vybere a přímo zaplatí, nebo mu zaměstnavatel vynaloženou částku uhradí až dodatečně po předložení potvrzení o zaplacení. Výsledek je stejný, žádné postranní úmysly a všichni jsou spokojenější. Jenže… Dnešní soudnička vyjeví, že pro účely daní z příjmů nebudou ony dvě varianty už považovány za nepeněžní plnění, a tudíž přijdou o cennou daňovou výhodu.
- Článek
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti je v ČR poměrně hojně využívaným způsobem zaměstnávání. Využívají ji především studenti, důchodci nebo třeba osoby na rodičovské dovolené. Není ale výjimkou, že dohody uzavírají i zaměstnanci pracující ve „standardním“ pracovním poměru, a to jako přivýdělek ke své mzdě či platu. Oblíbené jsou především díky své časové nenáročnosti a flexibilitě.