Pracovní právo, mzdy a platy - strana 4

Zaměstnanci mají v pracovní smlouvě uvedeno jako výplatní termín – do 20. dne následujícího měsíce – může být takto termín sjednán? Každý měsíc se vyplácí různě podle data zpracování mezd a aktuálních finanč.možností, někdy mají mzdy vyplacené 5. den, někdy 10. den, nejpozději však do 20. Nebo musí být striktně dán výplatní den a v tento den musí být vypláceno. Případně jak toto specifikovat do pracovních smluv, dodržovat jeden konkrétní den je vcelku nereálné.

Může mít zaměstnanec zkušební dobu 3 měsíce ve smlouvě na půl roku? Nejedná se o vedoucí pozici. 

Zaměstnavatel se sídlem v Německu zaměstnává v ČR v pracovním poměru na plný úvazek jednoho servisního technika (občana ČR). Tento zaměstnanec má pracovní smlouvu podle českých zákonů. Jeho práce spočívá v provádění servisů/oprav strojů v místě u zákazníka v ČR i v jiných zemích. Zaměstnavatel nemá v ČR kancelář, tj. zaměstnanec je doma a odsud vyjíždí na servisy strojů dle aktuální potřeby. Jeho práce je jenom „v terénu“, z domova tuto práci vykonávat nemůže (ani nedělá žádnou technickou podporu na dálku), doma pouze udělá malou administrativu nutnou k jeho práci (což by mohl v podstatě udělat též i přímo v přiděleném autě s přiděleným mobilem). Jedná se v tomto případě o práci na dálku dle zákoníku práce (v novelizovaném znění), resp. musí být k tomuto uzavřena nějaká dohoda?

Pokud dojde k situaci popisované v  § 77 odst. 4 a zaměstnanec si při dodržení podmínek zažádá o zaměstnání v pracovním poměru, jak mám jako zaměstnavatel postupovat, když se k tomu stavím negativně – jen napíšu písemnou odpověď s důvody? Můžu být jako zaměstnavatel nějakým způsobem „donucen“ uzavřít s takovým dohodářem klasickou pracovní smlouvu?

Zaměstnanci mají základní mzdu a k tomu tzv. prémie (osobní ohodnocení). Ve mzdovém výměru mají definovanou pouze výši základní mzdy. Prémie (osobní ohodnocení) je tedy nenárokovatelnou složkou mzdy. Její výše je upravena dle případných absencí, např. dovolená, dle počtu dní se tedy prémie (osobní ohodnocení) krátí. Je možné v případě neplnění pracovních povinností sáhnout na tuto „nenárokovou“ složku mzdy? Nestává se z nenárokové složky v případě pravidelného vyplácení složka „nároková“?

Zaměstnanec má 3 exekuce, 1 přednostní a 2 nepřednostní. Prosím jak chápat § 280 OSŘ: „Jsou-li srážky ze mzdy prováděny k vydobytí několika pohledávek, uspokojí se jednotlivé pohledávky z první třetiny zbytku čisté mzdy podle svého pořadí bez ohledu na to, zda jde o přednostní pohledávky nebo o pohledávky ostatní.“? Na finančním úřadě mi tvrdí, že má být jejich přednostní pohledávka první v pořadí bez ohledu na datum prvního doručení plátci mzdy a na exekutorském úřadě tvrdí opak a odkazují na § 280 OSŘ. 

Dne 19. 9. 2023 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony (dále jen „novela“). Finální verze novely, která byla schválena 12. 9. 2023, kdy Poslanecká sněmovna odmítla pozměňovací návrhy Senátu tím, že setrvala na původně schváleném znění návrhu zákona, přináší zásadní změny v oblasti pracovního práva. Pravidla se mění zejména v případě home office, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo doručování písemností. Účinnost novely nastala již k 1. 10. 2023 a zaměstnavatelé tedy měli na adaptaci jen velmi krátkou dobu.

Dle novely zákoníku práce budeme se zaměstnanci podepisovat dohody o práci na dálku. Jeden náš zaměstnanec ale na Slovensku. Příjem má jen od naší firmy z hlavního pracovního poměru, místo výkonu práce je v našem sídle v ČR. Do zaměstnání pravidelně dojíždí. Rozsah práce na dálku v dohodě chceme nastavit na 50 %. Jaký je postup, když chceme, aby náš zaměstnanec zůstal účasten v systému sociálního a zdravotního pojištění v ČR? Lze v tomto případě uplatnit rámcovou dohodu k aplikaci čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004? 

Máme v pracovním poměru zaměstnankyni, která je nyní na rodičovské dovolené. Od 1. 10 2023 jí chceme umožnit přivýdělek na základě dohody o provedení práce do výše 10 000 Kč. Jednalo by se o jiný druh činnosti oproti jejímu původnímu pracovnímu poměru. Má u nás podepsané prohlášení, a tudíž s uplatněnou slevou na dani nebudeme odvádět žádnou daň, také se nebude odvádět sociální a zdravotní pojištění. Je třeba ještě něco dodržet hlavně v souvislosti s novelou zákoníku práce od 1. 10. 2023, příp. 1. 1. 2024?

Aby byla od 1. 10. 2023 v dohodě o provedení práce splněna informační povinnost, stačí podle § 77a odst. 1 písm. g) a h) uvést přímo v dohodě následující: „Zaměstnanec si pracovní dobu rozvrhuje sám s ohledem na potřeby zaměstnavatele. Rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin ročně. Zaměstnanci je během výkonu práce poskytnut nepřetržitý denní odpočinek, nepřetržitý odpočinek v týdnu a přestávka v práci na jídlo a oddech, případně přiměřená doba na oddech a jídlo za podmínek dle § 88 až § 90a a § 92 zákoníku práce.“?

Zaměstnanec má podepsanou DPP od 1. 7. 2023 do 31. 12. 2023. Firma se v prosinci rozhodne, že napíše zaměstnanci dodatek o prodloužení DPP na dobu neurčitou. Bude v tomto případě DPP už podléhat novele zákoníku práce, přestože byla smlouva uzavřena 1. 7. 2023? 

Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.

Ředitel školy je v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Zastupuje ho zástupce statutárního orgánu, který má sjednanou pracovní smlouvu jako „Organizační a koordinační pracovník“ z roku 2018 a v roce 2023 bylo ředitelem školy vytvořené0jJmenování zástupcem statutárního orgánu. Měli bychom v této situaci aplikovat § 124 odst. 2 písm. b) zákoníku práce a statutárnímu zástupci zvýšit jeho současný příplatek za vedení do stejné výše, jako ho má ředitel školy?

V článku si připomeneme vhodnost uplatnění zdravotních a volnočasových benefitů poskytnutých zaměstnavatelem (velkým či malým) formou nepeněžního plnění zaměstnanci v druhé polovině roku 2023, a to vzhledem ke znění projednávané novely zákona o daních z příjmů , která je součástí vládního návrhu zákona ke konsolidaci veřejných rozpočtů (sněmovní tisk č. 488). Původní vládní návrh projednávaný v Poslanecké sněmovně obsahoval zrušení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP . Na stránkách Ministerstva financí byly dne 31.8.2023 zveřejněny „Úpravy konsolidačního balíčku schválené stranami vládní koalice včetně paragrafového znění“, ze kterých níže vycházíme.

Část zaměstnanců pracuje na 7,5 hod denně, tedy 37,5 hod týdně. Druhá část pracuje 11,5 hod denně: jeden týden 3×, druhý týden 4×. Zaměstnanec odpracoval 14 dnů × 11,5 hod., tj. 161 hod, vedoucí směny mu k tomu napsal 11,5 hod. dovolenou, ale ve skutečnosti byl doma 4 dny, a měl by mít tedy dovolenou 4 × 11,5 hod., tj. 46 hod. Ale pak by byl fond pracovní doby 161 hod. plus 46 hod. a neodpovídalo by to 172,5 hod. Jak správně postupovat? 

Který z výpočtů je správný pro výpočet pravděpodobného výdělku u DPP? DPP uzavřená od 11. 8. 2023 do 31. 12. 2023 na 300 hodin. Skutečně byla ukončena již 30. 8. 2023. Během trvání (20 dní) bylo vyčerpáno 121 hodin. Hodinová sazba 200 Kč/hodinu.  Výpočet : DPP uzavřena na 142 kalendářních dní (původně) Počet měsíců     142 : 30,42 (průměrný počet dní v měsíci)  = 4,67 měsíce Průměrný počet hodin za měsíc               300 : 4,67  = 64,24 hodin Průměrný počet hodin za týden               64,24 : 4,348  = 14,77 hodin Pravděpodobný výdělek                          200 × 4,348 × 14,77 = 12 844 Kč   DPP skutečně trvala 20 kalendářních dní Počet měsíců     20 : 30,42 = 0,66 měsíce Průměrný počet hodin za měsíc               300 : 0,66 = 454,55 hodin Průměrný počet hodin za týden               454,55 : 4,348 =   104,54 hodin Průměrný počet hodin za týden zredukován na 40 hodin Pravděpodobný výdělek                             200 × 4,348 × 40 = 34 784 Kč

Zaměstnanec má pracovní úvazek 40 hodin týdně a byl v pracovní neschopnosti od 21. 11. 2022 do 31. 8. 2023. V roce 2022 měl k 20. 11. 2022 zůstatek dovolené 13 dní. Za rok 2023 do 31. 12. 2023 bude mít nárok jen na část dovolené, a to 6,5 dne dovolené. Je třeba krátit  13 dní z roku 2022? 

Poskytuje se zvláštní příplatek dle § 129 zákoníku práce mistrovi odborného výcviku učiliště za dobu od 1. 7. do 31. 8., tedy v době prázdnin? Pokud ne, musím vystavit k 1. 7. nový platový výměr?

Na základní škole (příspěvkové organizaci města) pracuje na 75% úvazek – pracovní poměr asistenta pedagoga. Dále každý rok dostává malinký úvazek (např. 10 % – každý školní rok je to jiné) od paní ředitelky na učitele ZŠ. Je možné, aby paní ředitelka dávala vždy pracovní poměry na dobu určitou na práci učitele ZŠ, byť na malinký úvazek a vlastně zároveň na souběžný druhý pracovní poměr (pokud to má vliv?)? Pracovní poměry učitele ne vždy na sebe přesně navazovaly, např. byly od 1. 9. 2019 - 31. 7. 2020, 1. 9. 2020 - 30. 6. 2021, 1. 9. 2021 - 30. 6. 2022, 1. 9. 2022 - 31. 7. 2023. Jak by měl být správně učitel ZŠ zaměstnáván a dle jakého ustanovení zákona, má na to vliv jeho vzdělání atd.?

Dojde k nějaké změně k 1. 9. 2023 u pracovních poměrů na dobu určitou u pedagogických pracovníků? Nyní máme ve škole již druhým rokem paní učitelku (již měla dvakrát pracovní smlouvu na jeden rok) – můžeme jí od 1. 9. 2023 dát smlouvu opět na jeden rok, nebo již musí být smlouva na dobu určitou, nebo s ní již nemůžeme uzavřít pracovní poměr? Je platné znění, že pracovní smlouva (pokud to není např. záskok za mateřskou dovolenou, nemoc) musí být sjednána minimálně na 12 měsíců, tj. smlouva od 1. 9. 2023 do 31. 8. 2024? Budou se týkat od 1. 9. 2023 pracovních smluv nějaké změny?