Novela zákona o daních z příjmů vyjasňuje hranici mezi benefitem a odměnou za práci

Generální finanční ředitelství vydalo v září tohoto roku metodickou informaci, která reaguje na úpravu § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů (ZDP). Cílem je výslovně odlišit daňový režim zaměstnaneckých benefitů od tzv. naturální mzdy a obdobných plnění poskytovaných zaměstnavatelem.

Změna je reakcí na judikaturu Nejvyššího správního soudu z října 2024, která poukázala na to, že dosavadní právní úprava mohla umožňovat daňové osvobození i u plnění, která mají povahu mzdy či odměny za práci.

Co je nového?

Stávající znění zákona osvobozovalo od daně „nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci“. Novela doplnila přesnější vymezení těchto plnění: daňové osvobození se nově vztahuje pouze na „nepeněžní plnění, která nejsou mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem“. Tím se jednoznačně vylučuje možnost uplatnit osvobození u plnění, která fakticky představují odměnu za práci, i když jsou poskytována v nepeněžní formě.

Ve starší metodické informaci GFŘ, účinné od 1. ledna 2024, byl pojem „zaměstnanecký benefit“ vykládán poměrně široce a obecně. Hlavní důraz byl kladen na účel poskytovaného plnění – tedy zda směřuje například do oblasti vzdělávání, kultury, sportu nebo zdraví – a méně na to, zda je toto plnění poskytováno za práci či nezávisle na ní. Jasná právní hranice mezi benefitem a odměnou za práci v tehdejší úpravě chyběla.

Základním kritériem tehdy bylo, zda zaměstnanec získává plnění v přímé souvislosti s výkonem práce, nebo „jen“ díky existenci pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel poskytl plnění nad rámec mzdy a jeho záměrem nebyla přímá odměna za práci, bylo možné je výkladově považovat za benefit — například příspěvky na sport, kulturní akce, podporu zdraví nebo životní jubilea.

Nová metodická informace je v tomto ohledu výrazně přesnější. Opírá se přímo o § 109 a následující zákoníku práce a daňové definice, a klade důraz na objektivní charakter plnění, nikoliv jen na záměr zaměstnavatele. Doplňuje také výslovné zákonné vymezení, které stanovuje, že za zaměstnanecké benefity lze považovat pouze taková nepeněžní plnění, která nejsou mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Tím se jasně vymezuje hranice mezi odměnou za práci a benefitem a omezuje prostor pro výkladové nejasnosti.

Rozlišení benefitů a plnění za práci

Základní oporu pro rozlišování přináší zákoník práce.

Plnění vázaná na pracovní výkon (např. mzda, plat, prémie či naturální mzda) jsou součástí odměny za práci, podléhají zdanění i odvodům pojistného a zohledňují se při výpočtu průměrného výdělku.
Zaměstnanecké benefity jsou naproti tomu poskytovány nad rámec mzdy, typicky na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřních předpisů zaměstnavatele. Jejich poskytnutí nesouvisí s konkrétním pracovním výkonem, ale s existencí pracovního poměru. Do kategorie benefitů patří například:

Multisport karty,
Cafeteria systémy,
příspěvky na zdraví, rekreaci či významná životní a pracovní výročí.

Pokud jsou tyto benefity poskytovány jako nepeněžní plnění z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu, ze zisku po zdanění či na vrub nedaňových nákladů, jsou v zákonem stanovené výši osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob. Náklady na jejich pořízení však zaměstnavatel nemůže uplatnit jako daňově uznatelné výdaje podle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP.

Novelizace přináší především zpřesnění výkladu, nikoli zásadní změnu v praxi. Zaměstnanecké benefity zůstávají za splnění zákonných podmínek i nadále osvobozeny od daně. Účelem úpravy je předejít výkladovým nejasnostem a zamezit zneužívání daňového osvobození u plnění, která ve skutečnosti představují odměnu za práci.