Pracovní právo, mzdy a platy

Provozujeme hotel na samotě a máme zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Pracovní úvazek zaměstnanců je 40 hod. Směny mají různě dlouhé. Jiné jsou o víkendu, jiné v týdnu. Směny se přizpůsobují provozu – firemní večírky, svatby apod. S tím souvisí i počet odpracovaných dnů. Docházku vedeme velice podrobně, včetně všech přestávek. Zaměstnanci jsou vždy se směnami seznámeni. Pracovní fond pro daný měsíc (ten máme i jako vyrovnávací období) nám odpovídá pro pracovní úvazek 40 hod/týden. Problém máme s výplatními pásky a mzdovými listy. Jsem malá společnost, která účtuje v běžném účetním programu. Odpracované hodiny odpovídají skutečnosti, ale dny bohužel ne. Dny jsou nastavené na úvazek 40 hod/týden. Je postačující, když odpovídají odpracované hodiny a podkladem je podrobná docházka?

Jaká jsou pravidla ohledně pracovní smlouvy a pokusů? První smlouva od 7. 2. 2024 do 6. 2. 2025, druhá smlouva od 7. 2. 2025 do 31. 12. 2025, třetí smlouva od 1. 1. 2026 do 31. 8. 2026 a pak musí být doba neurčitá nebo ukončen pracovní poměr. Je to takto správně? 

Zaměstnavatel zaměstnává 2 techniky na hlavní pracovní poměr, pracující u něj již několik let. Nyní vznikla potřeba držení pracovní pohotovosti po skončení jejich pracovní doby až do začátku pracovní doby následující den. Technici pracovní pohotovost držet odmítají. Zaměstnavatel tedy zvažuje možnost držení pohotovosti externími techniky. Jak má postupovat? Má s externími techniky napsat dohodu o držení pohotovosti a odměňovat je 10 % PHV z minimální hodinové sazby (nebo po domluvě vyšší) + případné příplatky za svátek a víkend? Výkon práce v době držení pr. pohotovosti by pak nebyl přesčas? Je možné takto dohodu uzavřít? Myslím, že DPČ nebo DPP se pro tuto situaci nehodí nebo je možné je použít a stanovit v ní odměnu za výkon práce a odměnu za držení pohotovosti, přičemž by pak v evidenci pracovní doby bylo vidět, kolik času trval výkon práce a kolik pohotovost? 

Zaměstnankyně pracovala od 1. 1. do 16. 1. 2025, na mateřské dovolené byla od 17. 1. do 31. 7. 2025. Nepožádala o čerpání řádné dovolené po skončení MD. Od 1. 8. 2025 je na rodičovské dovolené. Celý nárok na dovolenou je 8 týdnů, týdenní pracovní doba je 40 hodin. Jaký nárok na dovolenou v roce 2025 má? Jaký nárok by v roce 2025 měla, pokud by požádala o čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené, před nástupem na rodičovskou dovolenou? Započítalo by se v prvním i druhém případě do nároku na dovolenou i 20 týdnů z rodičovské dovolené na základě odpracovaných 12 týdnů v roce? Co lze v obou případech považovat za odpracovanou dobu, která zakládá nárok na dovolenou? 

Zaměstnanec firmy je odměňován formou ročních prémií, které jsou standardně součástí listopadové mzdy vyplácené v prosinci. Během listopadu však nastoupil na nemocenskou. Můžeme mu roční prémie vyplatit v této listopadové mzdě, i když je v dočasné pracovní neschopnosti a prémie se vztahují na celé roční období? A jaký to případně má dopad na výplatu nemocenské dávky? Případně existují ještě nějaké další aspekty, které je potřeba zohlednit?

Zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilosti vykonávat práci. Není to pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Zaměstnavatel nemá pro něj vhodnou pozici. Nemoc byla od 15. 1. 2025 do 27. 11. 2025. Kdy bude končit pracovní poměr: bude to 27. 1. 2026 a bude mu vyplácena ty dva měsíce průměrná mzda? 

Zaměstnankyně ZŠ čerpá nyní rodičovskou dovolenou. Můžeme ji nyní přijmout na stejný pracovní úvazek jako před RD a i na stejnou pozici jako zástup za nemoc? Je v tomto po flexinovele nějaká změna, že ji nemůžeme přijmout na záskok na stejnou pozici, nebo pouze na DPP nebo DPČ?

Klient má zaměstnance činné na DPP i DPČ, v dohodách se neudává, které dny mají pracovat, či počet hodin za měsíc, ale pracují dle potřeb zaměstnavatele či předem dohodnutého rozvrhu směn, do zákonných limitů odpracovaných hodin dle ZP. Tito zaměstnanci nyní požadují náhradu za státní svátek dne 17. 11., jelikož obvykle v pondělí pracují. Dle docházky zpětně můžeme říct, že téměř každé pondělí pracovali. Bere se v tomto případě takový den (zde pondělí) za „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, kdy musíme proplatit náhradu za neodpracovaný státní svátek? Směnu na tento den jsme nenaplánovali. Nebyla nutnost zaměstnance povolat v den státního svátku do práce. 

Obdrželi jsme usnesení exekutora ke srážkám ze mzdy našeho zaměstnance. Je v něm uvedeno následující: Jedná se o nepřednostní pohledávku. Plátce příjmu č. 1 bude provádět srážky po odečtení základní částky do výše 40 % (§ 278 o. s. ř.). Plátce příjmu č. 2 bude srážet po odečtení základní částky do výše 30 % (§ 278 o. s. ř.). Plátce příjmu č. 3 bude srážet po odečtení základní částky do výše 30 % (§ 278 o. s. ř.). Jak bude probíhat výpočet srážky u plátce č. 2, když zaměstnanec vyživuje 4 děti a jeho měsíční čistá mzda je 11 000 Kč?

V souvislosti s jednotným měsíčním hlášením od 1. 1. 2026 mám na vás dotaz. Protože Ukrajincům s dočasnou ochranou nejsou přidělována rodná čísla, jakým způsobem mohu do karty zaměstnance uvést rodné číslo? Rodné číslo je povinným údajem pro podání tohoto hlášení. 

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně pracovní době (11,5 hod směna, 37,5 hod týdně). Na 12 týdnů má naplánované směny ve výši 460 hodin (40 směn = 460/11,5 hod). Na základě vyrovnávacího období by měl za 12 týdnů odpracovat 450 hod (37,5 hod × 12 směn). Na základě docházky a dle přiřazených kalendářů za dané měsíce odpracoval také přesčasy nad 460 hodin, např. 25 hodin přesčasů. Má se od těchto přesčasů 25 hodin odečíst 10 hodin 460 – 450? Ale zaměstnanec těchto 25 hodin přesčasů již dostal zaplacené. Nebo se má naopak doplatit na přesčasech dalších 10 hodin nad vyrovnací období? 

Chtěla bych se zeptat na budoucí postup v souvislosti s JMHZ u cizinců, kteří nemají české rodné číslo. Jak bude JMHZ řešit DPP – občany Ukrajiny, kteří: nemají přidělené české RČ, nemají účast na nemocenském pojištění (např. DPP do 10 000 Kč nebo DPČ do limitu), a tedy jim ČSSZ v současnosti nepřiděluje evidenční číslo pojištěnce (EČP)? Jakým způsobem bude možné takového zaměstnance v JMHZ uvést v hlášení? Vznikne pro tyto případy nová povinnost přidělování identifikátoru (EČP) i u dohod bez odvodů? Budeme v rámci JMHZ nově povinně hlásit i DPČ s příjmem do limitu, které dnes nepodléhají nemocenskému pojištění?

Jak se vypočítá nárok na dovolenou u hlavního pracovního poměru, když směny nejsou dopředu známy. Je to vždy na měsíc dopředu, kdy dochází k dohodě mezi zaměstnanci? Jsou to studenti a není potřeba, aby pracovali vždy všichni. Pracovní doba není nijak přesně ukotvena. Jen v pracovní smlouvě je stanoveno, že se jedná o maximálně 30 hodin týdně. K dovolené je uvedeno: Výměra dovolené Zaměstnance za kalendářní rok činí 4 týdny pro délku pracovní doby 40 hodin týdně. Pro úvazek kratší než 40 hodin týdně bude dovolená vypočtena poměrově. Nárok na dovolenou a její čerpání je upraveno v zákoníku práce. Příklad: Zaměstnanec - nástup do zaměstnání 1. 9. 2025 Měsíc září 2025 říjen 2025 listopad 2025 Počet hodin 100 hodin 90 hodin 85 hodin Hrubá mzda 34 000 Kč 29 000 Kč 25 000 Kč Celkem tedy za první tři měsíce odpracoval 275 hodin a celkově si vydělal 88.000 Kč. Jak vypočítat z těchto údajů nárok v hodinách na dovolenou? Jedná se o obdobný výpočet jako při dovolené u DPP? Ale jaká by byla fiktivní pracovní doba? Je to 30 hodin, tedy ta maximální, kterou můžou odpracovat? Nebo se bude postupovat, že odpracoval od 1. 9. do 30. 11. 2025 13 týdnů, a tedy průměrně je týdenní pracovní doba 21,15 hodin. A pak nárok na dovolenou je 21 hodin × 4 týdny dovolené/52 týdnů za rok × 13 týdnů, které odpracoval? A za jaké období by se tento průměr počítal, když si dovolenou vezme v listopadu a pak bude čerpat dovolenou v prosinci a následně v březnu? Vždy za rok nebo za celou dobu trvání pracovního poměru? Jaký je správný postup při stanovení nároku na dovolenou. Děkuji za pomoc. 

Vyšší odborná škola (příspěvková organizace) má dle organizačního řádu organizační strukturu postavenou takto, cituji organizační řád: „Škola je členěna na úseky a odbory. Základní organizační jednotkou je úsek, který je dále členěn na odbory. Řízením úseků ředitel školy pověřuje své zástupce. Odbor je řízen na základě pověření ředitele školy určeným zaměstnancem školy, nebo přímo zástupcem ředitele, který je zodpovědný za řízení nadřízeného úseku. Vedoucími zaměstnanci školy jsou: Ředitel školy. Zástupci ředitele školy. Ostatní zaměstnanci pověření řídící činností.“ Některé odbory mají vedoucího, jiné ne, ale škola tyto pozice nemá jmenované. Například vedoucí odboru ekonomické správy nebo vedoucí studijní referent, který vede studijní oddělení, mají sjednanou pracovní smlouvu přímo na výkon této pozice. Je správně, že tyto pozice nejsou jmenované a jsou sjednány pracovní smlouvy, kterými vzniká pracovní poměr? Jmenované pozice jsou pouze pozice zástupců ředitele, kteří vedou úseky, což jsou dle organizačního řádu základní organizační jednotky. V případě vedoucích odborů se tedy jedná o zaměstnance, kteří jsou dle organizačního řádu a pracovní náplně pověřeni řídící činností. Jakou výši příplatku za vedení mohou tito vedoucí mít? Jedná se o 1. stupeň řízení, kde je rozpětí 5–30 % nebo se jedná o zaměstnance dle § 124 odst. 4 zákoníku práce, kde je rozpětí nižší?

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Jak se má zaměstnavatel dohodnout dle § 271m odst. 2 zákoníku práce o jiném způsobu výplaty náhrady za ztrátu na výdělku? Je možné měsíční výplatu podmínit doložením „Potvrzením lékaře o trvání pracovní neschopnosti v příčinné souvislosti s pracovním úrazem“ v průběhu trvání pracovního úrazu)? Pojišťovna zaměstnavateli refunduje, pokud má doloženo potvrzení od lékaře. Co dělat, když zaměstnanec nedodá žádné potvrzení, a po ukončení nemoci si nenechá potvrdit tiskopisy pro pojišťovnu? Zaměstnavatel vyplácí měsíčně náhradu za ztrátu na výdělku ale pojišťovna nic nerefunduje, protože nemá potřebné dokumenty?

Chápu dobře, že dle zákona č. 324/2025 do rizikové práce nespadají pracovníci zařazené do 3. rizikové skupiny rizika hluku a prachu, tudíž se na ně povinné příspěvky nevztahují? Naše firma má pracovníky jen ve 3. skupině z hlediska hodnoceného fakturu hluk a prach.

Zaměstnankyně je zaměstnaná od 1. 4. 2025 na HPP v úvazku 25 hodin týdně (5 hodin denně). Tento úvazek byl pouze do 30. 4. 2025 a od 1. 5. 2025 se úvazek změnil na 18 hodin týdně. Nárok na dovolenou je 25 dní (5 týdnů). Zaměstnankyně je od 19. 5. 2025 do 2. 11. 2025 v pracovní neschopnosti s tím, že k  3. 11. 2025 byl pracovní poměr ukončen dohodou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnankyni vzniká? 

Naše firma s. r. o. dostává čtvrtletně od Úřadu práce příspěvek na podporu zaměstnávání OZP na chráněném trhu práce. Jestliže chceme být dodavatelem náhradního plnění, tak budeme zadávat faktury do ENP na portálu MPSV. Je toto povinné nebo dobrovolné?

Zaměstnankyně byla od 29. 10. 2024 do 12. 5. 2025 v pracovní neschopnosti a 13. 5. 2025 nastoupila na mateřskou dovolenou. Po skončení MD 23. 11. 2025 zažádá o čerpání řádné dovolené od 24. 11. 2025 a nastoupí na rodičovskou dovolenou. Má plný pracovní úvazek 40hod./týden a nárok na dovolenou 160 hod. za rok. Z roku 2024 má ještě 32 hod. zůstatkové dovolené. Je správný výsledek po řetězovém výpočtu 186 hodin dovolené nebo 192 hodin?