Pracovní právo, mzdy a platy

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 11. 2023. Dne 5. 11. 2023 byl uznán práce neschopným a nastoupil na nemocenskou. Vyčerpal maximální délku nemocenské 380 dnů a tato mu byla opakovaně prodloužena o dalších 350 dnů. Výplata nemocenských dávek mu končí 5. 11. 2025. Pracovní poměr se zaměstnancem byl ukončen k 31. 12. 2024. Kdy je pro zaměstnance nejvhodnější ukončit pracovní neschopnost a přihlásit se na Úřad práce (ihned po 5. 11., kdykoliv do konce roku 2025, až 2. 1. 2026) s ohledem na to, aby mu byla podpora v nezaměstnanosti vypočítána z pravděpodobného výdělku, který je uveden na zápočtovém listě a ne z průměrné mzdy v národním hospodářství?

Česká s. r. o. má zaměstnankyni, která je cizinka a má vízum strpění. Šla na mateřskou a po 6 měsících se do zaměstnání nevrací. Má nárok na rodičovskou? Musí jí zaměstnavatel hradit zdravotní a sociální pojištění, pokud chce dál zůstat doma s dítětem? Nebo může jít na rodičovskou a hradit si zdravotní pojištění sama? Musí ji zaměstnavatel někam hlásit? 

Budou dohody o provedení práce v roce 2026 budou obdobné jako letos: lze uzavřít vedle pracovního poměru na jinou činnost, mzda za DPP se pak přičte a zdaní s hlavní mzdou, pojištění se do limitu DPP neplatí? Dohody se nebudou hlásit v 1–3/2026, pak až zpětně v 04/2026? Limit hrubé mzdy a limit hodin bude navýšen?

Je možné, aby zaměstnanec na DPP v naší s. r. o. nám zároveň za jinou činnost fakturoval poskytnuté služby?

Zaměstnanec má HPP zkrácený úvazek na 0,2. Pracuje vždy 2 dny po 8 hodinách ob týden. V některém měsíci tedy má 4 dny a v některých mu vyjde 6 dní nebo 5 dní. Jeho měsíční mzda je 21 000 Kč. V prosinci 2024 dostal roční odměnu 15 000 Kč. 1/25 – 5 d × 8 = 40 hodin 2/25 – 4 d × 8 = 32 hodin 3/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 4/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 5/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 6/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 7/25 – 6 d × 8 = 48 hodin 8/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 9/25 - 4 d × 8 = 32 hodin – zda čerpal dovolenou 4 × 8 hodin. Jak správně spočítat průměr pro náhrady? Průměr na září Program mi počítá pravděpodobný výdělek, jelikož zaměstnanec ve čtvrtletí nikdy nemá 21 dní, ale je to pouze z důvodu jeho zkráceného úvazku. Jeho výpočet je 21 000 / 4,348 / 8 = 603,73. Nezahrnuje mi tam ale tu roční odměnu. Pokud bych tedy měl počítat též koeficientem, mělo by to být 21 000 + (15 000 / 12) / 4,348/8 = 639,66? Nebo bych měl pravděpodobný průměr pročítat z předchozího čtvrtletí: (21 000 × 3) + (15000 / 4 ) / 96. Průměr pro říjenV září mu byla poskytnuta ještě mimořádná odměna ve výši 4 000 Kč. Pravděpodobný průměr spočítám jak? Podle hodin by to bylo takto: (7 + 8 / 25) 2 × 21 000 + září 4 000 (pouze odměna) + roční, která se upravuje dle hodin 3 750 × (80 / 112) = 2 677,5, dohromady 48 677,5 /8 0 odpracovaných hodin bez dovolené? Podle koeficientu 21 000 + odměnu a roční upravenou rozpočtu na měsíc (4 000 + 2 677,5 / 3) = 21 000 + 2 225,83 / 4,348/8? Jsou moje výpočty správné? Která varianta je prosím správnější pro výpočet průměru v daném případě? Žádnou směrnici jsme zatím neurčili.

Náš zaměstnanec se účastnil voleb v Třinci. Na jeho straně se jedná o překážku v práci placenou průměrnou mzdou. Nyní budeme vystavovat fakturu na obecní úřad na refundaci mzdy. Jako refundace můžeme požadovat jen náhradu za překážku nebo také i pojistné, které platí zaměstnavatel (33,8 %)?Tento zaměstnanec donesl potvrzení z městského úřadu v Třinci, že se účastnil voleb dne 3. 10. v rozsahu 11–16 hodin. Znamená to tedy, že pokud má pracovní dobu od 8–16 hodin, tak bude mít jako placenou překážku v práci jen 5 hodin? Zaměstnanec tento den ale vůbec nebyl v práci, protože bydlí v Třinci, ale pracuje v Ostravě, takže by to časově nestihl. Jak máme vykázat chybějící 3 hodiny?

Je možné v roce 2023 zaúčtovat do nákladů interním dokladem odměnu jednatele schválenou orgány společnosti, ale samotnou odměnu a odvody z ní proúčtovat až v roce 2024? V roce 2023 je účtováno pouze interním dokladem MD 521/D 383 (300 000 Kč) a v roce 2024 je potom schválená odměna postupně 1.–6. měsíc (50 000 Kč) součástí mzdy zaměstnance (tatáž osoba jako jednatel) a je až v jednotlivých měsících z toho odvedené sociální a zdravotní pojištění a daň a odměna je vyplacena z HM, je potom daná část 50 000 Kč odúčtována MD 383/D 521. Je toto možný postup? 

Jsme základní škola a naše paní učitelka dne 3. 9. 2025 ukončila pedagogické magisterské studium státní zkouškou. Náleží jí nyní dle zvýšené kvalifikace platový postup. My jsme doposud u našich zaměstnanců, kteří složili úspěšně státní zkoušku, vždy od 1. dne v daném měsíci, kdy byla zkouška provedena, přiznali navýšení platového postupu. Nevíme, jestli je nyní tento postup nadále možný a platný dle zákona. Můžeme paní učitelce platový postup uznat od 1. 9. 2025, nebo až následující měsíc po ukončení státnic, což je 1. 10. 2025, nebo až po získání diplomu, který by měla obdržet na promoci někdy v polovině listopadu, tak v tom případě by to bylo až od 1. 12. 2025?

Od ledna začne platit vyšší příspěvek pro kategorii 3 - rizikové práce. Co má dělat zaměstnavatel, když tento zaměstnanec nemá penzijní připojištění a ani si ho nehodlá sjednat. Je to jeho povinnost? Jak má tedy postupovat zaměstnavatel? 

Do jaké platové třídy máme zařadit vychovatelky ve školní družině, podle typu vzdělání? Při nástupu do pracovního poměru má jedna z vychovatelek maturitu z gymnázia a studium jednoho roku SpŠ obor předškolní a mimoškolní pedagogika (po roce studium ukončila) a druhá vychovatelka má maturitu ze střední zemědělské školy a nyní od roku 2023 studuje Pedagogickou fakultu UK – vychovatelství.

Zaměstnanec ve zkušební době se rozhodl skončit, a proto aniž by cokoliv řekl zaměstnavateli, odešel z práce. Nadřízenému následně napsal sms zprávu, že „to nedává“ a že se vzdaluje a náležitosti si vyřídí s personalistou, klíče vrátí. Nadřízený pak od kolegů zaměstnance zjistil, že ten před nimi prohlásil, že na to kašle, nenechá ze sebe dělat hlupáka a jde marodit. Vím, že pracovní poměr nelze ukončit sms zprávou, ale zároveň se zaměstnavatel nechce smířit s tím, že bude tomuto zaměstnanci platit náhradu mzdy po dobu 14 dní, protože se podle něj jedná o zneužití pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má v úmyslu písemně potvrdit zaměstnanci, že na základě jeho sms zprávy potvrzuje skončení PP v daný den. Jeho pracovní neschopnost, která vznikla ve stejný den, pak spadá pod ČSSZ, přičemž ji zaměstnavatel chce informovat o okolnostech vzniku této PN. Obstál by tento postup zaměstnavatele při případném soudním sporu o ukončení pracovního poměru, existuje k této situaci již nějaký judikát? Případně jaký postup zaměstnavatele by byl správný? Dodatečně zaslané doplnění: Pokud není možné uznat za platné zrušení PP jak má zaměstnavatel v úmyslu, je možná varianta, že zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemně zrušení pracovního poměru po 14 dnech PN a bude ho i ČSSZ informovat o tom, že mu za dobu prvních 14 dní PN nebude poskytnuta náhrada mzdy, protože zaměstnanec prokazatelně tímto způsobem pouze řešil situaci kdy nechtěl už chodit do práce, ale zároveň nechtěl zůstat bez příjmů?

Společnost s r. o. by ráda příspívala na penzijní připojištění svým jednatelům. Jednatelé mají se společností sepsanou smlouvu o výkonu funkce, která je bezplatná, ale jsou v ní popsány benefity, které je možné využít a i výše zmíněné penzijní připojištění. Může s. r. o. těmto jednatelům přispívat na penzijní připojištění z titulu smlouvy o výkonu funkce? Jednatelé pobírají v této s. r. o. pouze příjem z DPP, ze kterého není odváděno sociální ani zdravotní pojištění, pouze srážková daň. Je možné navázat příspěvek na tento pracovně právní vztah s tím, že by se jednal pouze určitých lidí pracujících na DPP a ne všech?

Firmě, plátci mzdy byl doručen exekuční příkaz k provádění srážek ze mzdy zaměstnance. Podle naší evidence už byly sraženy a odeslány částky pokrývající exekuční příkaz částku celkem. Přestali jsme peníze posílat, poslední splátka byla schválně již v poloviční výši, protože přišla pak na řadu další exekuce. Exekutor zatím neposlal žádné vyrozumění o skončení (zaplacení). Je to běžné? Kdy přesně mohu srážky ukončit? Až po doručení písemného vyrozumění exekutora o skončení/zastavení, nebo mohu ukončit podle vlastního výpočtu bez oznámení? Je vhodné/nutné exekutora aktivně požádat o potvrzení skončení a pokyn pro plátce mzdy? Jak to má formálně vypadat?

Od 5/2025 máme zaměstnankyni, která je v insolvenci. Od 17. 10. 2025 je na nemocenské a nemoc trvá. Jak budeme postupovat při výpočtu srážky? Je to tak, že k čisté mzdě připočteme náhrady za nemocenskou (prvních 14 dní), a z této částky vypočítáme srážku a nemocenské dávky ze sociálky nijak neřešíme? 

Je možné, jako zaměstnavatel, žádat o náhradu DPN dle zákona, která byla vyplacena zaměstnanci, po viníkovi? Náš zaměstnance měl dopravní nehodu, kterou nezavinil a byl v pracovní neschopnosti 2 měsíce. Firmě tím vznikly náklady na DPN + další náklady (naplánovaná pracovní cesta, zrušení letenky, náklady spojené se změnou jiného zaměstnance na zahraniční montáži,…) Obdrželi jsme Rozhodnutí od OSSZ, že ta požaduje po viníkovi uhradit regresní náhradu ve smyslu ustanovení § 126 ost. 1 a odst. 4 v plné výši, a to na základě pravomocného rozhodnutí o zavinění. Od žádného soudu ani od zaměstnance nemáme informace o této události. Ale je možné o to zaměstnance požádat, pokud je to v souladu se zákonem. Jak se toto řeší? Je možné, aby zaměstnavatel poškozeného zaměstnance měl nárok na úhradu nákladů. Případně na koho se obrátit? 

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec odpracuje část směny ( případně celou směnu), následně odejde k lékaři a lékař mu vystaví pracovní neschopnost na celý den? V případě neschopnosti kratší než 14 dnů pro nás není problém dobu vzniku neschopnosti upravit v programu, jak ale postupovat v případě delší pracovní neschopnosti, když (předpokládám) OSSZ rovněž eviduje pracovní neschopnost na celý den? Situaci jsme řešili v souvislosti s nepracovním úrazem: zaměstnanec odpracoval celou směnu, večer si způsobil úraz a odešel na pohotovost, kde mu byla vystavena neschopnost na celý den. Jsme externí mzdová účtárna, situaci jsme tedy řešili až při zpracování mezd. 

Se starobním důchodcem jsem uzavřeli pracovní smlouvu na nepravidelnou výpomoc s určenou pracovní dobou max. 6 hodin/den, na ČSSZ jsem ho přihlásili jako „malý rozsah“. Může zaměstnanec uplatnit slevu 6,5 % na pojistném jako důchodce podle § 7d a násl. zákona č. 589/1992 Sb.? Může zaměstnavatel uplatnit slevu 5 % na pojistném podle § 7a a násl. zákona č. 589/1992 Sb.? Pokud bychom uzavřeli dohodu o pracovní činnosti, budou se moci obě slevy uplatnit?

Společnost zaměstnává na hlavní pracovní poměr mimo českých pracovníků i Slováky a Ukrajince. Od nového roku bude společnost zaměstnávat i pracovníky z Filipín na základě zaměstnanecké karty. Aby získali povolení k pobytu v ČR, je nutno uvést místo, kde se budou zdržovat. Společnost zajistí pro pracovníky ubytování (byt). V pracovní smlouvě budou mít uvedeno, že jim společnost bude přispívat na ubytování. Může společnost přispívat i vyšší částkou než 3 500 Kč (limit osvobozený od daně pro zaměstnance)? V případě že ano, byl by příspěvek pro zaměstnavatele daňově uznatelný a pro zaměstnance nepeněžní příjem? Musela by být smlouva o nájmu bytu (ubytovny) uzavřená na společnost? Nebude diskriminační, když společnost nemá ve vnitřním předpise stanoveno, že bude poskytovat příspěvek na bydlení, a má to zakotveno pouze v nových pracovních smlouvách? Myslím tím pracovníky (cizince), kteří ve společnosti pracují již 5 a více let. Anebo musíme srovnat podmínky a udělat dodatky k stávajícím pracovním smlouvám?

Pracovnice terénní sociální služby (pečovatelky) mají v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce ORP a toto ORP je zároveň územím, kde jsou sociální služby poskytovány. Za klienty vyjíždí pravidelně z registrovaného sídla sociální služby podle předem daného rozpisu péče. Se zaměstnavatelem mají uzavřenu dohodu o užívání vozidel zaměstnavatele, nemají přiděleno jedno stálé, každý den vyjíždí s jiným. Každé ráno podepisují převzetí vozidla, které budou ten den používat. Lze za pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad považovat město, kde má sociální služba registrované sídlo a odkud pečovatelky vyjíždějí? Vzniká pečovatelce nárok na stravné až ve chvíli, kdy opustí toto město a je mimo jeho území nejméně 5 hodin? Nebo je za zahájení pracovní cesty považováno samotné opuštění sídla služby? Za přerušení pracovní cesty je považován návrat do města nebo do sídla sociální služby? Pokud je pečovatelka mimo město 8.00 – 12.00 hod., vrátí se do sídla a dále je mimo město v čase 13.00 – 16 :00, vznikne jí nárok na stravné? Pokud mimo město bude 2 × 5,5 hodiny, vznikne jí nárok na cestovní náhrady 2×? Je nutné na každou pracovní cestu vypisovat cestovní příkaz? Je možné některé z problematických bodů upravit vnitřní směrnicí?

Jak je to se stanovením doby výkonu práce při pracovní cestě, konkrétně v případě účasti na školení, které přesahuje stanovenou pracovní dobu? Příklad: Běžná pracovní směna zaměstnance je od 7:00 do 15:30. Zaměstnanec je vyslán na školení, které trvá do 16:00, a z pracovní cesty se vrací ve 20:00. Jaká část této cesty a školení se započítává do fondu pracovní doby? Má na započítání vliv, zda zaměstnanec řídí služební vozidlo, nebo je pouze účastníkem dopravy? O který zákon nebo paragraf zákoníku práce se tato úprava opírá a kde je možné najít oficiální výklad?