Výpověď během epidemie? Možnosti zaměstnavatele během krize

Z pohledu zaměstnavatele lze v případě, kdy je nucen v důsledku snížení obratu vlivem omezení vstupů či nuceného zastavení provozu v dobách krize především doporučit řešit situaci pomocí státních podpor či dohod se zaměstnanci. Pokud tato opatření nevedou ke kýženému výsledku, nezbývá než řešit situaci ukončením pracovního poměru výpovědí. Toto řešení vnímáme jako krajní a nese s sebou řadu konsekvencí, na které se dále v textu podíváme.

Výpověď z pracovního poměru musí být v první řadě učiněna zásadně písemně, jinak se k ní dle § 50 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), nepřihlíží. Zaměstnavatel navíc nesmí na výpovědi nahradit vlastnoruční podpis mechanickými prostředky, jak uvedl Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 18. 12. 2018 (21 Cdo 682/2018), jinými slovy, výpověď zaslaná e-mailem je nepřípustná.

Co se týče odůvodnění ukončení pracovního poměru, zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Protože se zákoník práce snaží především chránit zaměstnance, zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď jedině z některého z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. S ohledem na to, že se jedná o jednostranné právní jednání, je nutno výpověď skutkově vymezit tak, aby ji nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi navíc nelze dodatečně měnit. Výpověď v obou případech lze odvolat, avšak se souhlasem druhé smluvní strany a pouze písemně. Stejně tak není přípustné dát podmíněnou výpověď.

Pokud se jedná o aktuální výpovědní důvody, přichází v úvahu s ohledem na ekonomické ztráty v souvislosti s epidemií koronaviru výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zákoníku práce pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, případně podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně zaměstnancových úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn musí být splněny tři předpoklady:

Zaměstnanec má být s organizační změnou seznámen, a to nejpozději společně s doručením výpovědi. Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro výpověď z organizačních důvodů, nesmí opomenout jisté náležitosti, jinak může být v případě sporu výpověď shledána neplatnou. V praxi nejsou výjimečné případy, kdy organizační změny nejsou realizovány důsledně. Je proto vhodné připomenout, že pokud by zaměstnavatel například udělil jednomu zaměstnanci výpověď a na jeho pozici přijal nového zaměstnance, nelze tvrdit, že se původní zaměstnanec stal nadbytečným v důsledku organizační změny. Je na zaměstnavateli, aby vzal v potaz veškeré okolnosti, které by mohly vést k neplatnosti výpovědi.

Aby bylo rozhodnutí o organizačních změnách skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn, jak uvedl Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 5. 3. 2015 (21 Cdo 346/2014). Soud v tomto rozhodnutí dodal, že kdyby pracovní poměr skončil dříve, než se příslušné organizační změny u zaměstnavatele skutečně realizovaly, nelze hovořit o tom, že by se jednalo o důvod k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne ukončit pracovní poměr s více zaměstnanci, mohou se na něj vztahovat speciální ustanovení zákoníku práce o tzv. hromadném propouštění. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce písm. a) až c).

Hromadné propouštění se dle § 62 odst. 1 zákoníku práce týká:

Zaměstnavatel je povinen před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců. Je současně povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce.

V případě výpovědí pro nadbytečnost i z důvodu zrušení zaměstnavatele náleží zaměstnanci na základě § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné, které je závislé na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, a to v této výši:

Zaměstnavatel má však zakázáno dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době podle § 53 zákoníku práce. Mezi ochrannou dobu patří například těhotenství nebo doba, kdy zaměstnanec či zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (pokud si ji úmyslně nepřivodil a pokud nevznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek), nebo například dlouhodobé plné uvolnění pro výkon veřejné funkce. Zaměstnavatel zároveň nesmí v dobách uzavření škol dát výpověď zaměstnanci, který musí pečovat o své dítě, je-li mladší 10 let.

Zákoník práce upravuje i doručování výpovědi. Od novely zákoníku práce, která je účinná od 30. 7. 2020, je tento proces snazší. Stejně jako ostatní písemnosti doručované zaměstnavatelem musí být výpověď podle § 334 zákoníku práce doručena do vlastních rukou, a to na pracovišti. Pokud zaměstnavatel na pracovišti zaměstnance nezastihl, měl podle předchozí právní úpravy povinnost se pokusit o osobní doručení písemnosti v bytě zaměstnance nebo jinde, kde bude k sehnání. Nově může v takovém případě zaměstnavatel písemnost na základě § 334 odst. 2 zákoníku práce doručit:

Za neplatnou může být soudem prohlášena výpověď, která byla řádně v písemné formě doručena, ale má nějaké vady, např. neexistuje příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí konkrétnímu zaměstnanci. Zaměstnanec se může proti neplatné výpovědi bránit, konkrétně namítnout její neplatnost podáním žaloby, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě výpovědi skončit (§ 72 zákoníku práce). Pokud by zaměstnanec v zákonné lhůtě žalobu nepodal, pracovní poměr skončí.

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Činí nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Výjimkou je § 51a zákoníku práce. Výpovědní dobu lze prodloužit písemně smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

V situaci, kdy výrazně poklesne odbyt nebo poptávka po jeho výrobcích, má zaměstnavatel možnost uplatnit režim tzv. částečné nezaměstnanosti ustanovené v § 209 zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže z uvedeného důvodu zaměstnanci v rozsahu týdenní pracovní doby přidělovat práci.

Zaměstnavatel je povinen režim částečné nezaměstnanosti dohodnout s odborovou organizací, která u něj působí. Pokud u zaměstnavatele žádná odborová organizace nepůsobí, upraví zaměstnavatel režim částečné nezaměstnanosti vnitřním předpisem. V obou případech platí, že v rozsahu, ve kterém nebude zaměstnavatel zaměstnancům přidělovat práci, náleží zaměstnancům minimálně 60 % průměrného výdělku.

Někteří zaměstnavatelé se krizi v souvislosti se situací kolem koronaviru rozhodli řešit pomocí programu s příspěvky na částečnou náhradu mezd (včetně odvodů) – tzv. Antivirus.

O příspěvek mohou v režimu A a B až do konce října 2020 žádat zaměstnavatelé, kteří striktně dodržují zákoník práce a skutečně vyplatí náhradu mzdy a odvedou odvody. Zaměstnanci musí být v pracovním poměru a účastnit se nemocenského a důchodového pojištění, zároveň nesmí být ve výpovědní době a ke dni vyúčtování nákladů jim nesmí být dána výpověď.

Zaměstnavatel provede uzávěrku mezd a evidence docházky za daný kalendářní měsíc, v řádném termínu vyplatí zaměstnancům náhrady mezd a odvede povinné odvody (sociální a zdravotní pojištění). Poté předloží Úřadu práce prostřednictvím webové aplikace vyúčtování vyplacených náhrad mezd včetně povinných odvodů, které bude obsahovat seznam zaměstnanců a jejich rodných čísel nebo evidenčních čísel pojištěnců (pokud neexistuje rodné číslo), na které požaduje příspěvek.