Zákon č. 351/2015 Z.z., o přeshraniční spolupráci při vysílání zaměstnanců k výkonu prací při poskytování služeb, kterým se provádí směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67 / EU , nabyl na Slovensku účinnosti dne 18. června 2016. Zákon změnil jak vybraná ustanovení zákoníku práce , zákona o nelegální práci a nezákonném zaměstnávání, tak i vybraná ustanovení zákona o inspekci práce.
Nové administrativní požadavky při vyslání na Slovensko a do Polska
JUDr.
Thomas
Britz
advokát a Rechtsanwalt, Rödl & Partner
Slovensko
Upozornění na legislativní změny účinné na Slovensku
Zákon č. 351/2015 Z.z. zavedl nová pravidla při „vyslání zaměstnance na výkon prací při poskytování služeb“, přičemž za takové vyslání se považuje:
a)
přeshraniční vyslání pod vedením a na odpovědnost vysílajícího zaměstnavatele na základě smlouvy mezi vysílajícím zaměstnavatelem jako přeshraničním poskytovatelem služby a příjemcem této služby, pokud mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem po dobu vyslání existuje pracovněprávní vztah;
b)
přeshraniční vyslání mezi ovládající a ovládanou osobou nebo mezi ovládanými osobami, pokud mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem po dobu vyslání existuje pracovní poměr, nebo
c)
dočasné přeshraniční přidělení k uživatelskému zaměstnavateli, pokud mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem po dobu vyslání existuje pracovněprávní vztah.
Detailní výklad zákona zatím není k dispozici, máme však za to, že se aplikuje při vyslání v jeho obou variantách (pronájem pracovní síly, poskytnutí služby).
Česká společnost vysílající své zaměstnance na Slovensko jako zaměstnavatel usazený v jiném členském státě EU vysílající zaměstnance na výkon prací při poskytování služeb z území jiného členského státu Evropské unie na území České republiky, je považována za takzvaného hostujícího zaměstnavatele a je povinna nejpozději v den vyslání v listinné podobě nebo v elektronické podobě oznámit slovenskému inspektorátu práce (Národný inšpektorát práce):
a)
své obchodní jméno a sídlo, jde-li o právnickou osobu, a své obchodní jméno nebo jméno a příjmení, pokud se liší od obchodního jména, a místo trvalého pobytu, jde-li o fyzickou osobu;
b)
své identifikační číslo, pokud mu bylo přiděleno, a rejstřík, ve kterém je zapsán;
c)
předpokládaný počet vyslaných zaměstnanců;
d)
jméno, příjmení, datum narození, místo trvalého pobytu a státní občanství vyslaného zaměstnance;
e)
den zahájení a ukončení vyslání;
f)
místo výkonu práce a druh práce vykonávané vyslaným zaměstnancem během doby vyslání;
g)
název služby nebo služeb, které bude hostující zaměstnavatel poskytovat prostřednictvím vyslaného zaměstnance ve Slovenské republice;
h)
jméno, příjmení a adresu osoby pověřené na doručování písemností, která se během vyslání bude nacházet na území Slovenské republiky („kontaktní osoba“).
Pro úplnost dodáváme, že určité notifikační povinnosti se vyžadovaly už i dříve, a to vůči slovenskému úřadu práce (Úrad práce, sociálných vecí a rodiny), v jehož územním obvodu byl občan EU zaměstnán nebo v jehož územním obvodu realizoval výkon práce na základě vyslání (tj. rozhodující bylo místo výkonu zaměstnání/práce, nikoliv sídlo zaměstnavatele).
Notifikace
se prováděla na základě takzvané informační karty, kterou zpravidla vydává tuzemský zaměstnavatel (informující organizace), se kterou zahraniční zaměstnavatel uzavřel smlouvu, z níž vyplývalo vyslání zaměstnanců na území Slovenska za účelem výkonu práce.Dříve předávané údaje jsou obdobné jako údaje, které jsou vyžadovány i nyní po změně zákona. Hostující zaměstnavatel však je podle nové úpravy povinen během vyslání v místě výkonu práce, tedy ve Slovenské republice, navíc ještě:
a)
uchovávat pracovní smlouvu nebo jiný doklad potvrzující pracovněprávní vztah s vyslaným zaměstnancem;
b)
vést a uchovávat evidenci pracovní doby vyslaného zaměstnance v rozsahu dle zákoníku práce;
c)
uchovávat doklady o mzdě vyplacené vyslanému zaměstnanci za práci vykonanou během vyslání.
Tyto dokumenty je hostující zaměstnavatel povinen předložit slovenskému inspektorátu práce na základě jeho žádosti, a to i po skončení vyslání (inspektorát může požadovat i jejich překlad do slovenského jazyka, který je nutné předložit v přiměřené lhůtě stanovené inspektorátem).
Jelikož pro nové postupy neexistují v zákoně přechodná ustanovení, má se za to, že nová pravidla se dotknou i případných již probíhajících vyslání.
Upozorňuje se, že podle deklarovaných prohlášení slovenského inspektorátu práce bude činnost vyslaného zaměstnance, který nebude schopen předložit certifikát A1, považována za nelegální práci.
Polsko
V souvislosti s platností nových předpisů, týkajících se vyslání zaměstnanců, bychom rovněž rádi krátce upozornili na nové povinnosti zaměstnavatele, který vysílá své zaměstnance do Polska.
V průběhu letošního roku byla polská
legislativa
obohacena o nový zákon o vyslání zaměstnanců v rámci poskytování služeb, který vstoupil v účinnost rovněž dne 18. června 2016. Tímto zákonem se podstatně rozšiřují také kompetence
polského inspektorátu práce (Państwowa Inspekcja Pracy) a zároveň se uvedeným zákonem zahajuje také jeho spolupráce se zahraničními úřady. Podle nového předpisu musí zaměstnavatel, který vysílá zaměstnance do Polska, zajistit pracovní podmínky nejméně v míře, která vyplývá z platných polských pracovních předpisů. Toto se týká především: minimální mzdy, odměny za práci přesčas, rozsahu pracovní doby, dovolené na zotavenou nebo bezpečnosti a hygieny při práci.Z toho důvodu je polský inspektorát práce povinen kontrolovat řádné vyslání zaměstnanců do Polska, přičemž určuje, zda může být určitý zaměstnanec uznán jako zaměstnanec vyslaný.
Předmětem kontroly ze strany polského inspektorátu práce může být:
-
zhodnocení, zda má zahraniční vysílající zaměstnavatel důvod vysílat do Polska zaměstnance;
-
charakter vyslání, tj. zda je vyslání zaměstnance do Polska přechodné či zda je zaměstnanec zaměstnán trvale.
K umožnění plynulého průběhu kontroly polského inspektorátu práce je zahraničním zaměstnavatelům, kteří do Polska vysílají zaměstnance, předepsaná řada povinností:
1. Označení kontaktní osoby
Zahraniční zaměstnavatel musí určit kontaktní osobu pro styk s polským inspektorátem práce, která se musí během doby vyslání zdržovat v Polsku. Navíc je tento zaměstnavatel povinen uchovávat dokumentaci týkající se vysílání a předložit ji polskému inspektorátu práce na jeho žádost, a to včetně překladu do polštiny v těchto lhůtách:
-
do 5 pracovních dnů - v průběhu vyslání zaměstnance;
-
do 15 pracovních dnů - v období 2 let po ukončení vyslání.
2. Vystavení prohlášení
Podle nových předpisů je zahraniční zaměstnanec také povinen učinit před polským inspektorátem práce prohlášení v polském nebo anglickém jazyce, které obsahuje následující informace: identifikační údaje společnosti (zaměstnavatele), podrobnější informace o vysílání, informace o kontaktní osobě a místo uchovávání (uložiště) podkladů. Toto prohlášení musí být polskému inspektorátu práce předloženo nejpozději v den zahájení vysílání.
Pokud nebyla polskému inspektorátu práce ještě oznámena již probíhající vysílání, je tak třeba učinit okamžitě.
3. Uchovávání podkladů
Při vyslání zaměstnance do Polska je zaměstnavatel povinen uchovávat následující dokumenty v tištěné nebo elektronické podobě:
-
kopii pracovní smlouvy, díky níž je zaměstnanec vyslán do Polska, nebo rovnocenný doklad, který definuje podmínky zaměstnání;
-
list evidence pracovní doby týkající se zaměstnance (čas začátku a konce pracovní doby a počtu odpracovaných hodin v konkrétní den) nebo jeho kopii;
-
dokument, ve kterém je určena výše odměny zaměstnance, stejně jako doklady o její výplatě.
4. Ostatní oznamovací povinnosti
Mějte prosím na vědomí, že každé nové vyslání musí být ohlášeno, a to nejpozději v den započetí s poskytováním služeb. Kromě toho musí být také zaznamenána jakákoli změna identifikačních údajů společnosti (zaměstnavatele) stejně, jako změna údajů kontaktní osoby a změna umístění podkladů. Tato oznamovací povinnost musí být splněna do 7 pracovních dnů. Vyslání, které již ke dni vstupu zákona v účinnost běželo, bylo nutné oznámit nejpozději do 18. září 2016.
V případě, že nebudou splněny výše uvedené povinnosti nebo v případě, že nebude včasně vyhověno požadavkům výše označeného zákona, představuje takové jednání přestupek, který může být potrestán pokutou ve výši od 1 000 PLN do 30 000 PLN. Stejná pokuta může být uložena, pokud by polský inspektorát práce shledal, že výkon práce není vysláním zaměstnance do Polska (například pokud je zaměstnání v Polsku vykonáváno trvale).
Z jazykového výkladu tohoto předpisu také vyplývá, že zákonodárce nevyužil možnosti stanovit výjimky aplikovatelnosti zákona například pro krátkodobé služební cesty, a tudíž se lze domnívat, že nová úprava se vztahuje i na tyto pracovní cesty. Zda bude tato přísná zákonná úprava korigována judikaturou v současnosti ještě nelze předvídat.