Legislativní novinky s komentářem

Novela zákoníku práce odstraňuje některé praktické problémy týkající se doručování písemností a zjednodušuje doručování písemností zaměstnavatelem. Novela zejména umožňuje, aby zaměstnavatel přistoupil k doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb již poté, kdy se nepodaří doručit zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti, když dle zákoníku práce nově platí, že písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky, aniž by stanovoval hierarchii uvedených způsobů doručení.

Novela zároveň přenáší na zaměstnance odpovědnost za to, že zaměstnavateli bude nahlášena správná a aktuální adresa zaměstnance pro účely doručování (zaměstnanec je povinen ji zaměstnavateli písemně sdělit). Novelou zákoníku práce byl rovněž odstraněn rozpor mezi jeho ustanoveními a podmínkami České pošty, pokud jde o ukládání písemností, když zaměstnanec si nyní může vyzvednout uloženou písemnost ve lhůtě 15 dnů. Novinkou je rovněž možnost doručovat písemnosti zaměstnanci do jeho datové schránky, pokud s tím zaměstnanec souhlasí.

Zákoník práce nyní nově stanoví, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této nejnižší úrovni zaručené mzdy. Dosud přitom platilo, že průměrný výdělek se zvyšoval toliko na úroveň minimální mzdy.

Novela zákoníku práce rovněž transponuje do zákoníku práce směrnici Evropského parlamentu a Rady 2018/957, jež upravuje vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, čehož následkem je zejména to, že na zaměstnance vyslaného do České republiky z jiného členského státu se nyní vztahuje právní úprava ČR týkající se všech povinných složek mzdy (nebo platu), podmínky ubytování, náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce, přičemž přesáhne-li doba vyslání zaměstnance 12 měsíců, budou se na takového zaměstnance vztahovat veškerá pravidla výkonu práce v pracovním poměru dle zákoníku práce, s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru. Vše výše uvedené platí s výjimkou, že právní úprava členského státu, z nějž byl zaměstnanec vyslán, je pro zaměstnance příznivější.

Novela zákoníku práce podstatným způsobem omezuje případy, ve kterých bude docházet k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu na přejímajícího zaměstnavatele, když v tomto ohledu nově stanovuje kumulativní podmínky, které musí být splněny, aby k přechodu práv a povinností ze stávajícího na přejímajícího zaměstnavatele došlo. Nově totiž platí, že při převodu činnosti zaměstnavatele dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu v případě, že:

Výše uvedené se neuplatní v případě, pokud dochází k převodu činnosti podle zvláštních právních předpisů (tj. např. přeměna obchodní společnosti nebo koupě obchodního závodu).

V této souvislosti novela přináší rovněž změny do úpravy skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Zákoník práce nově stanovuje zaměstnanci povinnost k podání výpovědi v patnáctidenní lhůtě, jež je počítána ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu, přičemž nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu informován alespoň 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu, může dát zaměstnanec výpověď kdykoliv přede dnem nabytí účinnosti přechodu nebo do dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu (v takovém případě stanovuje zákoník práce odlišný okamžik skončení pracovního poměru).

Novela zákoníku práce podstatným způsobem mění pravidla vzniku práva na dovolenou, jakož i jejího počítání. Délka dovolené je nyní vyjadřována v hodinách a pravidla pro její počítání jsou následující:

Na dovolenou za kalendářní rok má právo zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru konal v kalendářním roce pro zaměstnavatele práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby. Takovému zaměstnanci bude příslušet dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v kalendářním roce právo (tj. např. 40 x 4 = 160 hodin).

Pokud zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, nicméně za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň po dobu čtyř týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby, má právo na poměrnou část dovolené, jež činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. V případě zaměstnance, který ve stanovené 40hodinové týdenní pracovní době odpracoval 20 celých násobků týdenní pracovní doby, tak bude výpočet poměrné části dovolené (pokud dovolená u zaměstnavatele činí 4 týdny) následující:

20 x (40 / 52) x 4, tj. 61,52 – po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 62 hodin.

Uvedené se odráží i v úpravě krácení dovolené z důvodu neomluveně zmeškané směny, kdy zaměstnavatel bude moci dovolenou krátit pouze o počet neomluveně zmeškaných hodin.

Novela zákoníku práce přináší rovněž podstatné změny v oblasti náhrady újmy, zejména pak újmy v případě úmrtí nebo zvlášť závažného ublížení na zdraví zaměstnance. Novela zejména (obdobně jako občanský zákoník) umožňuje manželovi, partnerovi, dítěti, rodiči nebo jiné zaměstnanci blízké osobě uplatňovat, v případě zvlášť závažného ublížení na zdraví zaměstnance, náhradu nemajetkové újmy, jež jim v této souvislosti vznikla. Obdobně jako v případě občanskoprávních vztahů lze předpokládat, že tyto nároky budou přiznávány pouze v případě nejtěžších zdravotních poškození, jež svou povahou budou srovnatelné s usmrcením osoby (komatózní stavy, rozsáhlé ochrnutí, poškození mozku atp.).

Pokud jde o úmrtí zaměstnance, pak novela zákoníku práce zohledňuje nedávný judikatorní vývoj, když v tomto ohledu navyšuje minimální částku, jež pozůstalým přísluší, resp. tuto již nestanovuje fixně částkou 240 000 Kč, nýbrž ji činí závislou na výši průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na náhradu újmy vzniklo, když nově je minimální částka přiměřeného zadostiučinění pro tento případ stanovena jako dvacetinásobek takto zjištěné částky. Rozšiřuje se rovněž okruh osob, které budou mít na náhradu újmy právo, když v případě dětí zemřelého zaměstnance již nemusí jít toliko o děti nezaopatřené, přičemž náhrada nově náleží rovněž dalším osobám blízkým (resp. osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu). Na výši průměrné mzdy je nově vázána rovněž náhrada škody za zřízení pomníku nebo desky, jež bude činit jedenapůlnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na náhradu újmy vzniklo.

Další z důležitých novinek, které do oblasti pracovního práva přináší rozebíraná novela zákoníku práce, je zavedení institutu sdíleného pracovního místa. Podstatou tohoto institutu je to, že zaměstnavatel uzavře dohody alespoň se dvěma zaměstnanci se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou a stejným druhem práce, podle nichž si budou tito zaměstnanci na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn, a to po vzájemné dohodě. Předpokladem pro uplatňování tohoto institutu je uzavření písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, jež bude blíže upravovat podmínky sdílení pracovního místa. Každý zaměstnanec musí naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

Zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel uzavřel dohody o sdíleném pracovním místě, si tedy sami rozvrhují pracovní dobu a za tímto účelem jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, nejméně jeden týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Neučiní-li tak, určí rozvržení pracovní doby zaměstnavatel. Závazek z dohody o sdíleném pracovním místě lze ukončit dohodou stran ke sjednanému dni nebo výpovědí kterékoliv ze stran, a to i bez uvedení důvodu, s patnáctidenní výpovědní dobou. Zanikne-li závazek z dohody o sdíleném pracovním místě alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.