Plat a jeho jednotlivé složky - 2. část

Soubor složek platu a způsob, jakým se mají v praxi přiznávat, obsahují ustanovení § 122 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a následující. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. se staví jednoznačně negativně i k situaci, kdy nějaká složka platu je přiznávána ze smyšlených důvodů, kterými zakrývá skutečné důvody pro její přiznání (např. rozsudek Nejvyššího soudu čj. 21 Cdo 4481/2014). Pro účely tohoto textu se budeme zabývat pouze úpravou zákoníku práce a jeho prováděcích předpisů, s upozorněním na případné odchylky v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“).

Složky platu můžeme rozdělit zejména na tzv. nárokové a nenárokové. To sice není označení vyplývající přímo z právní úpravy, ale literatura i je běžně používají. Na některé složky platu má nárok každý zaměstnanec splňující daná kritéria, kromě platového tarifu je to například příplatek za práci přesčas apod. Některé složky platu pak jsou sice nárokové v tom ohledu, že musí být v dané situaci přiznány, jejich výše pro konkrétního zaměstnance se pak ale může pohybovat v rámci určitého rozmezí. Takovou složkou platu je například příplatek za vedení. Ještě jiné složky jsou považovány za tzv. nenárokové, např. odměna nebo osobní příplatek – žádný zaměstnanec nemá automaticky nárok na to, aby mu byly přiznány. Zde je ale potřeba připomenout, že z právní úpravy i z judikatury vyplývá povinnost zajistit rovné odměňování všem zaměstnancům a stejný plat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a dále, že pokud zaměstnanec splní podmínky, za kterých má být nějaká složka platu přiznána, pak mu již přiznána být musí. Nejvyšší soud mimo jiné dovodil, že pokud bylo o poskytnutí odměny rozhodnuto tak, že se o tom zaměstnanec dozvěděl, stává se již tato složka platu nárokovou (21 Cdo 2144/2016).

Platový tarif je tou nejzákladnější složkou platu a zpravidla tvoří i jeho výrazně největší část. Pravidla jeho stanovování jsou ze všech složek nejspíše nejpodrobnější a nejkonkrétnější a obsažena jsou v § 123 zákoníku práce. Platový tarif se určí nejprve stanovením platové třídy a v jejím rámci do platového stupně. Platová třída vychází z tzv. katalogu, což je soupis jednotlivých vykonávaných činností strukturovaných podle náročnosti. Těchto katalogů je několik a každý je určen pro odlišnou kategorii platem odměňovaných zaměstnanců, a to i tehdy, kdy vykonávané činnosti jsou podobné. Jedná se zejména o nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě a nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ale i další.

Platí, že platová třída ohodnocuje práci, nikoli zaměstnance. Jejímu správnému stanovení by měla být věnována maximální pozornost už při vytváření příslušného místa, případně při změně požadovaných činností, ještě předtím, než je na dané místo zařazena konkrétní osoba. Platová třída má vycházet z nejnáročnějších činností skutečně na zaměstnanci požadovaných, byť i výjimečně – v praxi se setkáváme s nesprávným stanovením platové třídy, které způsobuje „nadhodnocení“ nebo „podhodnocení“ práce. Zejména pokud je po zaměstnanci požadován výkon činnosti spadající do vyšší platové třídy, jedná o se porušení právní úpravy, které může mít mj. soudní dohru v podobě žaloby na nevyplacenou část platu. Zde lze upozornit zejména na to, že ke kompenzaci špatného platového zařazení nemůže sloužit vyšší osobní příplatek ani odměny a soudy na tuto kompenzaci neberou zřetel. Stejně tak není možné rozdílnými platovými třídami ohodnotit pracovní pozice, na kterých je vykonávána stejná činnost, pokud rozdíl spočívá např. ve vyšším množství žadatelů apod. K odměnění tohoto rozdílu slouží osobní příplatek. Platový tarif má ještě jednu významnou funkci a dopad na ostatní složky platu – pokud je nějakou složku možno přiznat v rozmezí, pak toto rozmezí bývá určeno maximálním podílem (např. 30 %) z nejvyššího platového stupně v platové třídě, ve které je dotyčný zaměstnanec zařazen. I z tohoto důvodu je potřeba dbát na správné zařazení do platové třídy.

Stanovení platového stupně může být zejména u starších zaměstnanců a zaměstnankyň poměrně složité. Jeho stanovení se odvíjí od délky započitatelné praxe, která se může v jednotlivých případech lišit – některá praxe se započítává celá, některá jen zčásti. právní úpravou je zde zejména nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „nařízení vlády č. 341/2017 Sb.“ (primárně ustanovení § 4). Pro státní zaměstnance se pak bude postupovat podle nařízení vlády č. 314/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Zde je nezbytné postupovat velmi obezřetně, zejména s ohledem na to, aby mezi jednotlivými zaměstnanci s obdobnou praxí nevznikaly neodůvodněné rozdíly. Ačkoli soudy opakovaně konstatovaly, že nemohou přezkoumávat, jak je která praxe pro kterého zaměstnavatele , platí i zde obecná ­po­vinnost zaměstnavatele zajistit rovný přístup a nediskriminační zacházení.

Kromě těchto dob, tedy skutečně odpracované praxe, pak také existují náhradní doby, během kterých nebyla vykonávána výdělečná činnost, nicméně pro platový stupeň hrají významnou roli. Jde zejména o mateřskou a rodičovskou (nejdéle však 6 let), vojenskou základní nebo náhradní službu atd. Opět další vliv na určení platového stupně může mít nižší než předepsané vzdělání. V případě pracovního poměru jsou pravidla pro tzv. odpočet upravena přímo v citovaném nařízení vlády, u státní služby se zejména po letošní novele zákona o státní službě musí postupovat výkladově, jak dovozuje společné stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva vnitra.¹⁾ Ve státní službě pak ještě existuje speciální možnost připočíst ke všem těmto dobám pro účely zařazení do platového stupně dalších 5 let, pokud alespoň ve dvou po sobě jdoucích služebních hodnocení za období nejméně dvou let dosáhl vynikajících výsledků a počtu 4 bodů (§ 3 odst. 3 nařízení vlády o platových poměrech státních zaměstnanců).

Pokud platový tarif slouží primárně k ohodnocení pracovní pozice, potažmo zkušeností zaměstnance, pak osobní příplatek je určen k ohodnocení individuální pracovní výkonnosti. Ustanovení § 134 zákoníku práce stanoví dvě kritéria pro jeho přiznání. Je to možné tehdy, když zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní. Osobní příplatek je možné poskytovat až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnanci v 10. a vyšší platové třídě, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, je možné osobní příplatek přiznat až do výše 100 %. Ve státní službě pak je osobní příplatek navázán na výsledek služebního hodnocení, a to konkrétně stanovením horní hranice v jaké se může pohybovat, a okamžikem, ve kterém může být obvykle přiznán nebo změněn (§ 149 zákona o státní službě).

dlouhodobě a konstantně uvádí, že okamžikem přiznání osobního příplatku v určité výši se v této podobě stává nárokovou složkou platu. Pokud ho zaměstnavatel chce změnit, zejména snížit nebo odebrat, musí se změnit podmínky, za kterých jej přiznal, a to opět v déletrvající podobě. Pokud předpokladem pro přiznání osobního příplatku v určité výši tak bylo např. množství odvedené práce, musí se toto množství snížit, a to po nějakou delší dobu, ne jen nárazově. Zaměstnavatel pak musí zaměstnanci vydat nový platový výměr a změnu osobního příplatku musí odůvodnit. Není možné s výší osobního příplatku hýbat z jiných důvodů než z těch, které spočívají v pracovním výkonu jednotlivého zaměstnance. Například situace, kdy zaměstnavatel z důvodu nedostatku prostředků na platy plošně všem zaměstnancům snížil osobní příplatek, byla soudem opakovaně hodnocena jako v rozporu s právní úpravou a příslušné rozdíly byly zaměstnancům přisouzeny k vyplacení (např. rozsudek Nejvyššího soudu čj. 21 Cdo 832/2012).

Jedná se o složku platu, která zohledňuje náročnost práce vedoucích zaměstnanců (ve státní službě představených). Kromě osob jmenovaných na těchto pozicích náleží podle § 124 zákoníku práce příplatek za vedení také zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, a zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než čtyři týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

Výše příplatku za vedení je stanovena v procentech z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen a činí pro 1. stupeň řízení (tedy řídí práci pouze „řadových“ zaměstnanců) 5 až 30 %, pro 2. stupeň řízení 15 až 40 %, pro 3. stupeň řízení 20 až 50 % a pro 4. stupeň řízení (nejvyšší vedení včetně statutárních orgánů) 30 až 60 %. Pro stanovení výše příplatku je rozhodující stupeň řízení, bez ohledu na používané názvosloví v organizaci. Pokud v organizaci existuje méně řídících stupňů, příplatky se poskytují podle skutečného rozsahu a náročnosti řízení (nejsou např. v menších organizacích využity příplatky za vedení více útvarů).

Pokud jsou v rámci organizační struktury někteří zaměstnanci oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny a nejsou přitom vedoucími zaměstnanci (typicky v projektovém řízení), přísluší jim podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen (§ 124 odst. 4 zákoníku práce).

Zákon zná dva typy odměn, vedle odměny „běžné“ (§ 134 zákoníku práce) jde ještě o odměnu cílovou (§ 134a zákoníku práce). Obě dvě odměny jsou z pohledu právní úpravy konstruovány jako mimořádná složka platu, sloužící k ohodnocení skutečně nadstandardních pracovních výkonů. Zaměstnavatelé by při odměňování měli postupovat tak, aby maximum práce, její náročnosti a pracovního nasazení a výkonu jednotlivých zaměstnanců bylo zohledněno v pravidelném platu vypláceném každý měsíc. Odměny pak mohou plnit svou funkci mimořádného motivátoru.

Odměnu lze poskytovat zaměstnanci za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Posouzení věcné mimořádnosti či významu pracovního úkolu i časové mimořádnosti – v porovnání s lhůtou obvyklou pro splnění úkolu, je v pravomoci zaměstnavatele. Cílovou odměnu může zaměstnavatel poskytnout tehdy, pokud se zaměstnanec bezprostředně nebo významně podílí na splnění předem stanoveného úkolu, tento úkol je mimořádně náročný a jeho příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. Výši cílové odměny oznámí zaměstnavatel ještě před započetím úkolu, a to spolu s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

Zákon o státní službě pak nad rámec úpravy zákoníku práce stanoví v § 150 odst. 2 ještě nejvyšší roční limit pro odměny. Celkový úhrn odměn vyplacených státnímu zaměstnanci za kalendářní rok může činit nejvýše 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě a v případě představeného též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat.

Právní úprava dále zná některé příplatky, které přísluší jako za skutečnost, že práce je vykonávána jinak a jindy, než ve „standardní“ pracovní době. Níže uvedené situace představují větší zásah do osobního života zaměstnance a náročnější pracovní podmínky, z tohoto důvodu jsou kompenzovány příplatky. Tyto příplatky jsou nárokové, zaměstnavatel je nemůže vyloučit ani omezit a zaměstnanec se jich nemůže vzdát.

Příplatek za noční práci se poskytuje za práci vykonávanou mezi 22. a 6. hodinou a za hodinu práce v noci přísluší příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku (§ 125 zákoníku práce). Tento příplatek se poskytuje i za zlomky hodin odpracované v daném období.

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku (§ 126 zákoníku práce), a to i za zlomky hodin. Příplatek se poskytuje za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny pro zaměstnance podle harmonogramu dny nepřetržitého odpočinku v týdnu či nikoliv. Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na dvě nebo více části, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu (§ 130 zákoníku práce). Rozdělenou směnou se pro tento účel rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň dvě hodiny. Za rozdělenou směnu nelze považovat nahodilé přerušení práce z jakýchkoliv důvodů.

Podmínky práce přesčas upravuje § 127 zákoníku práce. Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez práce přesčas v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku nebo 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o práci přesčas konanou ve dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin. Je možné se dohodnout na poskytnutí náhradního volna, pak zaměstnanci příplatek nepřísluší, ale plat se nekrátí. Náhradní volno se může přesunout do dalších měsíců, ale pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do tří po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platu a příplatek. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat již stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, bude v jeho platu vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Pro řešení práce ve svátek je úprava § 135 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec pracoval ve svátek, poskytne mu zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje. Přednostní je nárok zaměstnance na poskytnutí náhradního volna za práci ve svátek.

Kromě časových hledisek zná právní úprava ještě kompenzaci za práci v jinak náročných pracovních podmínkách. Sem můžeme řadit příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128 zákoníku práce). Definici ztíženého pracovního prostředí a výši příplatku najdeme v nařízení vlády č. 341/2017 Sb. Obdobnou funkci plní i zvláštní příplatek (§ 129 zákoníku práce a § 8 nařízení vlády č. 341/2017 Sb.). Speciální (ale obdobnou) úpravu zná i zákon o státní službě. Zařadit zde lze i speciální pedagogické příplatky, kterými jsou příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 zákoníku práce) a specializační příplatek pedagogického pracovníka (§ 133 zákoníku práce).

Platové odměňování a jeho specifika - 1. část