Mgr. Šárka Homfray

Základní norma pracovního práva, tedy zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce doznal v posledních několika málo letech celé řady změn. S některými se již zaměstnavatelé sžili, některé ještě na adekvátní aplikaci čekají, a i přesto se již chystají změny další. V tomto článku se zaměříme zejména na změny v dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti, pravidla pro výkon práce z domova, novinky v doručování a nový valorizační mechanismus minimální mzdy, tedy zásadní novinky, které zasahují do denní praxe organizací neziskového a veřejného sektoru. Kromě popisu jednotlivých změn se dočtete doporučení k jejích praktické aplikaci i možné výhledy do budoucna.

V minulém článku jsme se přesvědčili, že i když je pracovní cesta tradičním a v praxi hojně aplikovaným institutem pracovního práva, neznamená to, že bychom v tomto tématu nenašli problémy nebo aplikační nejasnosti. Něco obdobného je možné konstatovat i o právní úpravě cestovních náhrad, kterým je věnován následující text. S ohledem na rozsah problematiky se v něm budeme zabývat pouze tuzemskými pracovními cestami.

Máme v hlavním pracovním poměru zaměstnance, který je od 11/2023 nemocen. Nyní chce sám ukončit pracovní poměr. Trvá na tom, aby bylo ve výpovědi ze strany zaměstnance uveden zdravotní důvod. Vyplývá z toho něco pro zaměstnavatele? Např. odstupné platy? Může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě nebo běží dvouměsíční výpovědní doba?

Ačkoli bychom mohli mít dojem, že tak tradiční a v praxi hojně využívaný institut, jakým bezpochyby pracovní cesta je, nemůže znamenat větší problémy ať už z hlediska personalistického, nebo pracovněprávního, není to tak zcela pravda. V tomto článku se podíváme na základní mantinely právní úpravy tuzemských pracovních cest i některé problematické či komplikované aspekty.

Zaměstnavatel souhlasí s tím, že se jeho zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené dříve (konkrétně dítěti jsou 3 roky 25. 5. 2023 - návrat od 1. 5. 2023 na původní pracovní pozici). Je nutné z pohledu zaměstnankyně písemně žádat o dřívější nástup, nebo se musí strany společně dohodnout a podepsat tedy písemnou dohodu?

Jsme malá výrobní firma. Aktuálně máme pokles zakázek, ale nechceme kvůli tomu propouštět zaměstnance. V případě, že pro ně nenajdeme náhradní práci a budou muset zůstat doma, na jakou procentuální výši náhrady mzdy má zaměstnanec nárok? Nemáme kolektivní smlouvu, nepůsobí u nás odbory.

Jsem zaměstnaná v jedné společnosti (1. s. r. o.) jako účetní na 40 hod. týdně. V dceříné společnosti odchází do důchodu hl. účetní a měla bych po ní převzít pozici. Budu mít tedy 40 hod. HPP v dceřiné společnosti (2. s. r. o.). Zároveň, ale potřebuji ještě pravidelně dlouhodobě nějakou práci vykonávat pro první společnost (1. s. r. o.) řekněme cca 1 den v týdnu. Je možné mít tedy dva 40 hod. HPP (2. s. r. o.) a např. 0,2 úvazku v původní firmě (1. s. r. o.)? Samozřejmě se souhlasem zaměstnavatelů mezi sebou. Nebo musím u původního zaměstnavatele ukončit smlouvu a udělat např. DPČ?

Firma má pouze jednosměnný provoz, zaměstnanci pracují 37,5 hod týdně. Jedná se v tomto případě o kratší pracovní dobu dle § 80 zákoníku práce? Minimální měsíční mzda pro tuto kratší pracovní dobu činí 17.719- Kč? Výpočet 18.900 Kč/8 x 7,5 hod. Kolik je Kč/hod při takto sjednaném úvazku - skupina prací 1 (112,50Kč)?

Práce z domova, home office, přesněji řečeno výkon práce na dálku, tedy z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je tradiční pracovněprávní institut, který zejména v době po nástupu pandemie onemocnění covid-19 zaznamenal významný rozvoj v praktickém využívání. Na tento rozvoj reagovala i legislativa, která se od původní spíše minimalistické úpravy tohoto institutu poměrně výrazně změnila. Následující článek se tedy zabývá úpravou výkonu práce z domova ve světle změn a praktických zkušeností posledních let.

Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!

Zaměstnankyně pracující na dohodu o provedení práce jako uklízečka by chtěla tuto dohodu ukončit a začít pracovat na dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce. Je v souladu s právními předpisy ukončit dohodu o provedení práce dohodou a následující měsíc uzavřít na stejnou činnost dohodu o pracovní činnosti?

Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?

Právní úprava povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace je relativně rozsáhlá a komplexní, jak co do výčtu důvodů, pro které je zakázáno v pracovněprávních vztazích diskriminovat, tak co do výčtu možných forem diskriminace i oblastí, ve kterých je diskriminace protiprávní. Ovšem pokud jde o právní nástroje ochrany proti diskriminaci a jejího řešení v případě, kdy k diskriminaci došlo, je situace už poněkud méně přehledná. Tento článek se věnuje nejen právním nástrojům, které má k dispozici zaměstnanec nebo zaměstnankyně, ale i možnostem veřejnoprávního postihu, kterému by mohl čelit diskriminující zaměstnavatel.

Zákon č. 198/2009 Sb. , o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je součástí české legislativy již 14 let. I když nejde o žádnou novinku, zatím není možné konstatovat, že by obecné povědomí o tom, co diskriminací je a co jí není a jaké její podoby jsou protiprávní, bylo vysoké. Cílem tohoto textu je představit základní podoby diskriminace v pracovněprávních vztazích, včetně praktických příkladů. Další text se bude věnovat jak prevenci, tak možnostem řešení diskriminace v pracovním prostředí.

Naše zaměstnankyně měla s námi uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou. Ze zdravotních důvodů se rozhodla pracovní poměr neprodloužit. Za tři týdny se však její stav natolik zlepšil, že požádala o opětovné uzavření pracovní smlouvy za stejných podmínek. Žádosti jsme vyhověli a pracovní smlouvu uzavřeli opět s účinností na jeden rok. Je možné tento nový pracovní poměr opět třikrát prodloužit nebo se k tomu musí „připočíst“ i předchozí pracovní poměr, když nová pracovní smlouva byla uzavřena už po třech týdnech za zcela stejných podmínek?

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Jsme nezisková organizace s pečovatelskou službou a také s odlehčovací službou s nepřetržitým provozem bez možnosti zástupu zaměstnance v přestávkách na jídlo. Fond pracovní doby v nepřetržitém provozu je 37,5 hodiny. Je možné rozvrhnout pracovní směny v délce 11 hodin 15 minut a mimo fond 45 minut přestávky na jídlo, nebo je v takovém provozu přestávka na jídlo součástí fondu pracovní doby čili zákonných 37,5 hodiny? 

Pracovní úrazy jsou nepříjemnou součástí pracovního provozu a mohou představovat dramatický zásah nejen do životů konkrétních zaměstnanců a zaměstnankyň. Právní úprava této problematiky ošetřená zákoníkem práce , která je předmětem následujícího textu, zakotvuje zejména povinnosti zaměstnavatele při předcházení i řešení pracovních úrazů a oproti občanskému zákoníku obsahuje speciální úpravu náhrady škody v případě, že k pracovnímu úrazu dojde.

Jeden zaměstnanec pracuje u společnosti na DPP (do 10 000 Kč měsíčně) a DPČ (do 3 500 Kč měsíčně) zároveň, HPP nemá nikde, zdravotní si platí sám jako OBZP. Prohlášení poplatníka má podepsané. Pro účely slevy na poplatníka se příjmy sečtou a daň je nulová. Jinak se hodiny i pracovní činnost vykazuje samostatně, pracovní náplň je pochopitelně různá. Prosím o názor, je vše v regulích zákona? Nyní provádíme Vyúčtování daně z příjmu ze závislé činnosti s nulou.

Máme 3směnný provoz a máme určeno, že pracovní týden začíná v neděli ve 22:00 hod., což znamená, že nepřetržitý odpočinek začíná v pátek ve 22:00 hod. a končí v neděli ve 21:59 hod. Stanovíme, že u zaměstnanců, kteří vykonávají práci v nočním směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Toto ustanovení použijeme i pro účely odměňování. Když je kalendářní svátek v neděli, platí pro účely odměňování následující: · začíná svátek v sobotu 22:00 hod. a končí v neděli 21:59 nebo, · začíná svátek v neděli ve 22:00 hod. a končí v pondělí ve 21:59?