Mgr. Šárka Homfray

Jsme malá výrobní firma. Aktuálně máme pokles zakázek, ale nechceme kvůli tomu propouštět zaměstnance. V případě, že pro ně nenajdeme náhradní práci a budou muset zůstat doma, na jakou procentuální výši náhrady mzdy má zaměstnanec nárok? Nemáme kolektivní smlouvu, nepůsobí u nás odbory.

Jsem zaměstnaná v jedné společnosti (1. s. r. o.) jako účetní na 40 hod. týdně. V dceříné společnosti odchází do důchodu hl. účetní a měla bych po ní převzít pozici. Budu mít tedy 40 hod. HPP v dceřiné společnosti (2. s. r. o.). Zároveň, ale potřebuji ještě pravidelně dlouhodobě nějakou práci vykonávat pro první společnost (1. s. r. o.) řekněme cca 1 den v týdnu. Je možné mít tedy dva 40 hod. HPP (2. s. r. o.) a např. 0,2 úvazku v původní firmě (1. s. r. o.)? Samozřejmě se souhlasem zaměstnavatelů mezi sebou. Nebo musím u původního zaměstnavatele ukončit smlouvu a udělat např. DPČ?

Firma má pouze jednosměnný provoz, zaměstnanci pracují 37,5 hod týdně. Jedná se v tomto případě o kratší pracovní dobu dle § 80 zákoníku práce? Minimální měsíční mzda pro tuto kratší pracovní dobu činí 17.719- Kč? Výpočet 18.900 Kč/8 x 7,5 hod. Kolik je Kč/hod při takto sjednaném úvazku - skupina prací 1 (112,50Kč)?

Práce z domova, home office, přesněji řečeno výkon práce na dálku, tedy z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je tradiční pracovněprávní institut, který zejména v době po nástupu pandemie onemocnění covid-19 zaznamenal významný rozvoj v praktickém využívání. Na tento rozvoj reagovala i legislativa, která se od původní spíše minimalistické úpravy tohoto institutu poměrně výrazně změnila. Následující článek se tedy zabývá úpravou výkonu práce z domova ve světle změn a praktických zkušeností posledních let.

Zaměstnanec nastoupil dne 24. 11. 2023 na hlavní pracovní poměr, z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr dle § 66, zákoníku práce. Zaměstnavatel volal zaměstnanci dne 17. 1. 2024, telefon nebral, dne 18. 1. 2024 se zaměstnavatel dovolal, s tím že mu bude posílat ukončení pracovního poměru (výhradně na adresáta s 15-ti denní úložní dobou, (zaměstnanec se odmítl dostavit na pracoviště a převzít ukončení) při telefonátu zaměstnanec oznámil, že si jde pro neschopenku k lékaři?!!

Zaměstnankyně pracující na dohodu o provedení práce jako uklízečka by chtěla tuto dohodu ukončit a začít pracovat na dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce. Je v souladu s právními předpisy ukončit dohodu o provedení práce dohodou a následující měsíc uzavřít na stejnou činnost dohodu o pracovní činnosti?

Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?

Právní úprava povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace je relativně rozsáhlá a komplexní, jak co do výčtu důvodů, pro které je zakázáno v pracovněprávních vztazích diskriminovat, tak co do výčtu možných forem diskriminace i oblastí, ve kterých je diskriminace protiprávní. Ovšem pokud jde o právní nástroje ochrany proti diskriminaci a jejího řešení v případě, kdy k diskriminaci došlo, je situace už poněkud méně přehledná. Tento článek se věnuje nejen právním nástrojům, které má k dispozici zaměstnanec nebo zaměstnankyně, ale i možnostem veřejnoprávního postihu, kterému by mohl čelit diskriminující zaměstnavatel.

Zákon č. 198/2009 Sb. , o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je součástí české legislativy již 14 let. I když nejde o žádnou novinku, zatím není možné konstatovat, že by obecné povědomí o tom, co diskriminací je a co jí není a jaké její podoby jsou protiprávní, bylo vysoké. Cílem tohoto textu je představit základní podoby diskriminace v pracovněprávních vztazích, včetně praktických příkladů. Další text se bude věnovat jak prevenci, tak možnostem řešení diskriminace v pracovním prostředí.

Naše zaměstnankyně měla s námi uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou. Ze zdravotních důvodů se rozhodla pracovní poměr neprodloužit. Za tři týdny se však její stav natolik zlepšil, že požádala o opětovné uzavření pracovní smlouvy za stejných podmínek. Žádosti jsme vyhověli a pracovní smlouvu uzavřeli opět s účinností na jeden rok. Je možné tento nový pracovní poměr opět třikrát prodloužit nebo se k tomu musí „připočíst“ i předchozí pracovní poměr, když nová pracovní smlouva byla uzavřena už po třech týdnech za zcela stejných podmínek?

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Jsme nezisková organizace s pečovatelskou službou a také s odlehčovací službou s nepřetržitým provozem bez možnosti zástupu zaměstnance v přestávkách na jídlo. Fond pracovní doby v nepřetržitém provozu je 37,5 hodiny. Je možné rozvrhnout pracovní směny v délce 11 hodin 15 minut a mimo fond 45 minut přestávky na jídlo, nebo je v takovém provozu přestávka na jídlo součástí fondu pracovní doby čili zákonných 37,5 hodiny? 

Pracovní úrazy jsou nepříjemnou součástí pracovního provozu a mohou představovat dramatický zásah nejen do životů konkrétních zaměstnanců a zaměstnankyň. Právní úprava této problematiky ošetřená zákoníkem práce , která je předmětem následujícího textu, zakotvuje zejména povinnosti zaměstnavatele při předcházení i řešení pracovních úrazů a oproti občanskému zákoníku obsahuje speciální úpravu náhrady škody v případě, že k pracovnímu úrazu dojde.

Jeden zaměstnanec pracuje u společnosti na DPP (do 10 000 Kč měsíčně) a DPČ (do 3 500 Kč měsíčně) zároveň, HPP nemá nikde, zdravotní si platí sám jako OBZP. Prohlášení poplatníka má podepsané. Pro účely slevy na poplatníka se příjmy sečtou a daň je nulová. Jinak se hodiny i pracovní činnost vykazuje samostatně, pracovní náplň je pochopitelně různá. Prosím o názor, je vše v regulích zákona? Nyní provádíme Vyúčtování daně z příjmu ze závislé činnosti s nulou.

Máme 3směnný provoz a máme určeno, že pracovní týden začíná v neděli ve 22:00 hod., což znamená, že nepřetržitý odpočinek začíná v pátek ve 22:00 hod. a končí v neděli ve 21:59 hod. Stanovíme, že u zaměstnanců, kteří vykonávají práci v nočním směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Toto ustanovení použijeme i pro účely odměňování. Když je kalendářní svátek v neděli, platí pro účely odměňování následující: · začíná svátek v sobotu 22:00 hod. a končí v neděli 21:59 nebo, · začíná svátek v neděli ve 22:00 hod. a končí v pondělí ve 21:59?

Společnost se rozhodla pro vybrané zaměstnance (čyři vrátní - na jedno pracovní místo, střídají se po 12hodinových směnách) pro nerovnoměrnou pracovní dobu s vyrovnávacím obdobím 24 týdnů. Tato pozice je odměňována hodinovou sazbou + příslušné příplatky za přesčas, sobotu, noc. Je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na stálé měsíční mzdě ve výši např. 80 % z průměrného výdělku s tím, že budeme evidovat skutečnou mzdu a mzdu stálou a po uplynutí vyrovnávacího období zúčtujeme rozdíl buď ve prospěch zaměstnance nebo zaměstnavatele? Pokud by se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli - měl by zaměstnanec v určitém měsíci odpracováno jen 8 směn místo 15 směn a mzda by činila cca 11 000 Kč hrubého. Musel by zaměstnavatel doplatit zaměstnanci do minima? Zdravotní pojištění by zaměstnavatel podle nás musel hradit z minimální mzdy.

K jakému dni mohu odhlásit zaměstnance? Dne 9. 1. 2023 jsme zaměstnanci, který přestal chodit do práce od 19. 12. 2022, poslali okamžité ukončení pracovního poměru v obálce s červeným pruhem. Pošta nám dopis 13. 1. 2023 vrátila, že na uvedené adrese je adresát neznámý. Na obálce je razítko uloženo do 30. 1. 2023. Ale na poště to uložené není. Mohu ho odhlásit již datem vrácení, protože zaměstnanec nenahlásil novou adresu a na té nahlášené již nebydlí a tím znemožnil doručení výpovědi, nebo mám čekat do 30. 1. 2023 dle razítka na obálce? Jde o Ukrajince. Zasílali jsme na adresu, kterou uváděl i na cizinecké policii. 

Zaměstnanec pracuje ve firmě jako řidič. Řidiči jsou odměňováni měsíční tarifní mzdou a osobním ohodnocením. Zaměstnanec byl dlouhodobě nemocný (nepracovní úraz) a po nástupu do práce zjistil, že všichni řidiči mají zvýšenou základní tarifní mzdu a jemu zaměstnavatel zvýšení mzdy nepřiznal i když splňuje všechny podmínky. Může zaměstnavatel zvyšovat měsíční tarifní mzdu jen někomu nebo je zvýšení mzdy pro všechny zaměstnance. Osobní ohodnocení je nenároková složka mzdy. Pokud zaměstnavatel odebere zaměstnanci osobní ohodnocení , existují nějaká pravidla i pro zaměstnavatele. Musí mu sdělit, na jak dlouho mu odebírá osobní ohodnocení nebo vše záleží na vůli zaměstnavatele.

Je správný výpočet pro splnění nepřetržitého odpočinku za sedm dnů po sobě jdoucích: první pracovní den a pracovní směna je určena na pondělí ranní od 6:00 hod, zaměstnanec odpracuje pondělí až pátek, pak odpracuje přesčas v sobotu od 6:00 hod do 17:00 hod. Počítá se jeho nepřetržité volno od soboty od 17:00 hodin až do pondělí 6:00 hodin, tj. 37 hod nepřetržitého volna? 

OSVČ plátce DPH vyrábí a prodává stříbrné šperky. Spolupracuje s OSVČ (plátce paušální daně), který nabízí šperky prodejcům po celé ČR a z uskutečněného prodeje vystaví fakturu za provizy z prodeje šperků. OSVČ plátce se bohužel domnívá, že spolupracující OSVČ (prodejce) pracuje pouze a jen pro prodejce stříbrných šperků. A tudíž by mohlo dojít k tzv. Švarc systému. Spolupracující OSVČ (prodejce) toto popírá a tvrdí, že spolupracuje i s jinými výrobci šperků. Může nějakým způsobem OSVČ, např. tím, že by mu spolupracující OSVČ podepsal čestné prohlášení, že je prodejcem i jiných výrobců šperků, zabránit tomu, aby byl nařčen z tzv. Švarc systému? Nebo dá se řešit tato situace jiným způsobem?