Mgr. Šárka Homfray

Rádi bychom v rámci přípravy vnitřního předpisu o nároku na stravenkový paušál ustanovili podmínku, že nárok vzniká až po čtyřech odpracovaných hodinách. Ustanovení § 69 odst. 4 zákona č. 218/2000 Sb. stanovuje, že mimo jiné parametry zaměstnanci vzniká nárok (v případě, že zaměstnavatel stravné poskytuje) po alespoň třech odpracovaných hodinách za směnu. V rámci administrativních úkonů preferujeme úpravu spodní hranice vzniku nároku na 4 hodiny, nevíme však, zda můžeme tuto hranici zvýšit. Zákon o možnosti navýšení nemluví, ale ani ji nezakazuje. Nicméně není přítomno ustanovení o tom, že by mohl zaměstnavatel minimální dobu výkonu práce stanovit sám v rámci svých vnitřních předpisů, jak tomu je například v případě § 5 odst. 4 vyhlášky č. 296/2022 Sb.: „Umožňuje-li to kolektivní smlouva, kolektivní dohoda nebo vnitřní předpis, může zaměstnavatel zaměstnancům činným u něj na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytovat v den, ve kterém pro něj tento zaměstnanec vykonává práci, jedno hlavní jídlo za úhradu ve výši nákladů na hlavní jídlo. Kolektivní smlouva, kolektivní dohoda nebo vnitřní předpis mohou stanovit minimální dobu výkonu práce v daném dni nutnou pro poskytnutí hlavního jídla; tato doba však musí činit alespoň 3 hodiny. Ustanovení § 4 odst. 3 písm. b) platí obdobně.“ Můžeme si stanovit ve vnitřní směrnici limit 4 hodin pro zaměstnance v PP, i když v patřičném zákoně není uvedeno, že může zaměstnavatel hranici nároku změnit, jako je tomu v případě vyhlášky?

Téma kontroly zaměstnanců, jejich práce a další činnosti je jedním z nejkomplikovanějších témat v pracovněprávní úpravě. Zájem zaměstnavatele na této kontrole se může střetnout s jednotlivými zájmy a právy zaměstnanců, zejména na ochranu soukromí a osobnosti. V tomto článku se věnujeme základním povinnostem ve vztahu k využívání svěřené IT techniky a možnostem kontroly v této oblasti.

Zaměstnanec pracující v nepřetržitém pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodin nastoupil v průběhu vyrovnávacího období = 26 týdnů (23.6.2025 pondělí-22.12.2025 pondělí). Nástup byl 28.8.2025 (čtvrtek) - kolik mu musí zaměstnavatel naplánovat směn v rámci tohoto vyrovnávacího období? - návrh výpočtu: (16 celých týdnů * 37,5)+dopočet od nástupu v počtu pracovních dní 2*7,5 hodiny = 615 hodin nebo 16*37,5 + 3*7,5 (tj. čtvrtek, pátek a pondělí, kdy končí vyrovnávací období) tj. 622,50 hodiny?

Prosím o kontrolu, zda počítáme správně odpočinek: pracovní doba Po - Pá od 6:00 do 14:00 hod. Zaměstnanec bude mít v sobotu přesčas od 10:00 do 18:00 hodin, má 11 hodin denní odpočinek do 5:00 hodin (ráno neděle) a k tomu pak 19 hod do 00:00 hodin (půlnoc neděle), celkem nepřetržitý odpočinek v týdnu jen 30 hodin (11 + 19). Pak tedy příští víkend již nemůže jít na přesčas, aby se splnilo během dvou týdnů v součtu 70 hodin? Odpočinek by v dalším týdnu byl od pátku od 14:00 hodin do nedělní půlnoci ( 11 + 47 = 58 hod), v součtu za dva týdny by měl odpočinek celkem 30 + 58? A co doba od nedělní půlnoci do 6:00 hod pondělního rána, tato doba volna se do nepřetržitého odpočinku nezapočítává? 

Skončení pracovního poměru nepředstavuje konec všech právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, je to okamžik, kdy je třeba dořešit celou řadu otázek, vypořádat vzájemné nároky, vydat povinné dokumenty a v neposlední řadě se vypořádat s případnými ujednáními, jako jsou kvalifikační dohody či konkurenční doložky. Ani při nejlepší vůli navíc není jisté, zda jedna, či druhá strana nenapadne výpověď nebo jiný způsob skončení pracovního poměru jako neplatné. Tento text se zabývá všemi souvisejícími povinnostmi a úkony zaměstnavatele.

V návaznosti na změnu o zákazu mlčenlivosti o vlastní mzdě, prosím o info, zda takto uvedené by bylo v pořádku, když tam není vyloženě uvedeno, že se jedná o vlastní mzdu zaměstnance? " Zaměstnanec se zavazuje, že nebude podávat informace o spoluzaměstnancích, o výrobcích, nákladech, mzdách, organizaci, rozvojových záměrech zaměstnavatele, pokud to není náplní pracovní činnosti zaměstnance". 

Máme stanoveno, že při splnění určitých tržeb mají zaměstnanci nárok na roční odměnu, lze ve vnitřním předpisu stanovit, že se roční odměna krátí za dny, kdy zaměstnanec nebyl v práci (dovolená, nemoc, omluvená absence)?

Zaměstnanec je zároveň i OSVČ, a proto má zřízenou ze zákona datovou schránku. Může mu jeho zaměstavatel poslat oznámení o čerpání dovolené (14 dní předem oznáníme) do této jeho datové schránky? Nebo může být oznámeno ústně či např. e-mailem?

Zaměstnanec u podnikatele pracoval v neděli 6.7. Bude příplatek za svátek 100%. Kolik bude příplatek za neděli? 25% nebo 10%?

Pokud jednatel nemá ve smlouvě o výkonu funkce uvedený nárok na čerpání dovolené, dovolená se mu neeviduje, nedává?

Fenomény spojené s negativními vztahy a kulturou na pracovišti, jako je zejména šikana, diskriminace nebo sexuální obtěžování, se v posledních letech dostávají do popředí zájmů personalistů, právníků, ekonomů i kontrolních orgánů. Souhrnně se o těchto fenoménech může hovořit jako o tzv. sociálním bezpečí. V tomto článku se zaměříme na ekonomické a právní aspekty a povinnosti zaměstnavatele v této oblasti.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V návaznosti na jednotlivé formy představené v minulém článku se tento text soustředí zejména na výpověď, coby prakticky nejsložitější institut v této oblasti. Text zohledňuje i aktuálně projednávanou novelu zákoníku práce – tzv. flexinovelu – která do otázky výpovědi z pracovního poměru vnáší několik změn. V posledním článku, který bude následovat, se pak zaměříme na neplatnost skončení pracovního poměru a některé další složité či problematické situace, které praxe v souvislosti s koncem pracovního poměru zná.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V tomto článku podáme přehled některých základních způsobů skončení pracovních poměrů. V následujícím čísle se podíváme podrobněji jednak na výpověď jako zřejmě nejkomplikovanější možnost, jednak na některé problematické situace v souvislosti s koncem pracovního poměru.

Zaměstnanec byl rok nemocný, nyní by se měl vrátit. Od závodního lékaře máme informaci, že pracovník pozbyl zdravotní způsobilost k dříve vykonávané pracovní činnosti, takže bychom chtěli dát výpověď ze zdravotních důvodů (pokud podle lékařského posudku není zaměstnanec zdravotně způsobilý pro výkon práce). Toto by mělo nastat na konci února. Má zaměstnanec nárok na odstupné? Kdy začne platit flexinovela zákoníku práce nelze asi určit?

Jaký průměr pro náhrady na dovolenou se bude použije u zaměstnankyně od 1. 2. 2025 při změně pozice? Do 31. 1. 2025 byla zaměstnána ve firmě na pozici zubní instrumentářky (hrubá mzda 25 000 Kč) , doplnila si vzdělání a tak od 1. 2. 2025 působí ve stejné firmě jako zubní lékařka (hrubá mzda 40 000 Kč). Po vzájemné domluvě byl původní pracovní poměr ukončen, a to dohodou o rozvázaní pracovního poměru k 31. 1. 2025. Od 1. 2. 2025 se uzavřela nová pracovní smlouvu na pozici zubního lékaře. Pokud bude zaměstnankyně čerpat v únoru dovolenou, jaký průměr pro náhrady se použije v tomto případě? Vypočtený průměr pro náhrady za 4. čtvrtletí 2024 z původní pracovní pozice? Případně se použije pravděpodobný výdělek, když došlo k ukončení dohodou a následně ke sjednání nového pracovního poměru?

Jak prosím vyřešit 1) na pracovních smlouvách, pokud zaměstnavatel pracuje ve zkušebním provozu na hale ve městě A (zatím bez čísla popisného), ale stále má poštovní schránku a není plně vystěhovaný z města B? 2) Kdy se tato změna hlásí finančnímu úřadu, ČSSZ, zdravotní pojišťovně, příp. dodavatelům?

Zaměstnanecké benefity jsou tématem, které přitahuje pozornost zaměstnavatelů již řadu let. V kontextu nízké nezaměstnanosti v České republice se jedná o soubor důležitých nástrojů, jak přilákat nové zaměstnance a zaměstnankyně a udržet a motivovat ty stávající. Následující text pojednává o hlavních faktorech, které určují možnosti vybraných zaměstnaneckých benefitů, a o zásadních legislativních změnách z posledního období.

Jedná se o otázku stravenkového paušálu a mimořádně naplánované směny a dále při nerovnoměrném rozložení. 1. V plánu směn pro zaměstnance, se kterým je seznámen 14 dní předem dle ZP a který běžně chodí do práce od pondělí do pátku, je zapsána mimořádná směna i na sobotu. Ve smlouvě je stanoveno, že zaměstnavatel je oprávněn měnit rozvržení pracovní doby, a to jak rovnoměrně tak i nerovnoměrně. Za těchto podmínek, můžeme mu vyplatit stravenkový paušál, který je osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti? 2. Dále máme zaměstnance, kteří mají nerovnoměrně rozloženou pracovní dobu. A odpracovanými hodinami překročí měsíční fond pracovní doby - lze jim poskytnout stravenkový paušál pro každou směnu?

Jednatel je zaměstnán ve svoji s.r.o. - smlouvá o výkonu funkce jednatele. Jednatel chodí montovat zaříjení do jiných firem, kde pak vystavuje fakturu za práci. Firma kde montuje zařízení hlídá docházku. A vychází že jednatel našeho sro má přesčasy, více než 8 hodin týdně. Má měsíčně 53 hodiny přesčasu a to i vic jak 150 hodin přesčasu ročně. 1. Otázka: Může takto pracovat jednatel chodit do jiných firem a montovat tam zařízeni. 2. Otázka: Může mít více přesčasu než je to dle zákona jak je to u obyčejných zaměstnanců? 

Zaměstnanec pracuje na základě dohody o provedení práce (od 2.1.2024 - 31.12.2024), odpracuje za kalendářní rok 300 hodin. V prosincové výplatě mu bude proplaceno 24 hodin dovolené, kterou nevyčerpal. Budu se těchto 24 hodin zahrnovat do odpracované doby? Jedná se nám o limit 300 hodin pro okresní správu a účasti na pojištění.