Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), upravuje dvě možnosti odměňování osob v pracovním poměru, a to mzdu a plat. Následující příspěvek je zaměřen na souhrnný přehled právní úpravy platového odměňování a jeho pravidel. V příštím díle se budeme zabývat podrobnostmi u jednotlivých složek platu.
Platové odměňování a jeho specifika – 1. část
Mgr.
Šárka
Homfray
Zaměstnavatelé odměňující platem
Zákoník práce v ustanovení § 109 odst. 3 vymezuje okruh zaměstnavatelů, kteří neodměňují mzdou ale platem. Platem odměňuje stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, ve znění pozdějších předpisů, nebo regionální rada regionu soudržnosti. Tito zaměstnavatelé nebudou odměňovat platem v případě peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.
V zákoníku práce je plat upraven zejména v ustanoveních části šesté, kde má jednak řadu ustanovení společných se mzdou, jednak specifickou a podrobnou úpravu v hlavě III této části, tedy § 122 a následujících. S ohledem na okruh subjektů, které platem odměňují, je nezbytné upozornit na skutečnost, že ačkoli podle zákoníku práce platem odměňuje stát, některé jeho organizační složky nevystupují pouze jako zaměstnavatel podle zákoníku práce, ale figurují i v jiných formách závislé práce, zejména v různých služebních poměrech. Zde je odměňování upraveno v příslušných zvláštních zákonech, zpravidla však velice obdobně úpravě obsažené v zákoníku práce. Komplexní úpravu obsahují zejména zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), zejména v ustanoveních § 144 a následujících odkazuje na právní úpravu platů podle zákoníku práce s některými odchylkami a vlastními prováděcími předpisy. Specificky jsou upraveny platy i představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a státních zástupců. Platí ale, že pokud budou tyto subjekty vystupovat v roli zaměstnavatele v pracovním poměru, bude se jimi poskytované odměňování řídit ustanoveními zákoníku práce.
Prováděcí právní předpisy
Pro praktickou aplikaci jsou pak klíčové prováděcí právní předpisy, konkrétně nařízení vlády. Vláda je zmocněna stanovit celou řadu podrobností. Konkrétně ji § 123 odst. 6 zákoníku práce zmocňuje upravit následující:
–
Zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k zákoníku práce.
–
Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd.
–
Způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd.
–
Podmínky pro určení započitatelné praxe.
–
Podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce. Výše platového tarifu určeného zvláštním způsobem pro zaměstnance poskytovatele zdravotních služeb musí být určena nejméně ve výši odpovídající platovému tarifu, který zaměstnanci jinak přísluší podle platové třídy a platového stupně, do kterých je jinak podle zákoníku práce zařazen.
–
Stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5 a s přihlédnutím k povinnostem a omezením při výkonu veřejné správy a služeb a k jeho významu, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku.
Podle § 128 odst. 2 zákoníku práce pak vláda dále stanoví výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podle § 129 odst. 2 zákoníku práce pak v souvislosti se zvláštním příplatkem rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování a výši zvláštního příplatku pro jednotlivé skupiny.
Aktuálně tuto problematiku upravuje nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.
Základní principy a účel úpravy
Právní úprava platu je ve srovnání se mzdou velice podrobná. Postup podle této právní úpravy, bez možnosti se od ní odchýlit, není v praxi jednoduchý ani pro zaměstnavatele, ani pro zaměstnance. Pro naplnění právní úpravy platového odměňování a zajištění jeho účelu je nezbytné být s právní úpravou dobře seznámen.
Ve vztahu k odměňujícímu subjektu je zde zohledněna zejména skutečnost, že zachází s prostředky z veřejných rozpočtů, kdy jsou kladeny vyšší nároky na hospodárnost, efektivní vynaložení prostředků na zajištění všech zákonných povinností a agend, a transparentnost a veřejnou kontrolu. I z tohoto důvodu jsou kromě těchto pravidel přímo pro odměňování v zákoníku práce upraveny ještě další odchylky pro stejný okruh zaměstnavatelů, např. nemožnost zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez zkrácení platu (§ 79 odst. 3 zákoníku práce).
Ve vztahu k zaměstnancům pak právní úprava konkretizuje některé záruky a pravidla odměňování, která jsou v obecné rovině zaručena všem zaměstnancům. Jedná se zejména o povinnost platit stejnou odměnu za práci stejné hodnoty, která je částečně řešena katalogem prací a pravidly pro některé složky platu. Státní zaměstnanci mají dále garantované právo na plat a platový postup, což je řešeno i v rámci postupu v platových stupních (tzv. seniorita). Platový systém má i pozitivní dopad ve vztahu k nerovnostem v odměňování mezi muži a ženami, tzv. gender pay gap je v platové sféře o něco nižší než ve mzdové sféře.
Přehled složek platu
Plat je tvořen několika složkami, z nichž každá má jiný význam a účel, a tudíž i jiná pravidla pro používání. Některé z nich jsou tzv. nárokové nebo nenárokové, podle toho, jestli náleží každému zaměstnanci nebo zda jejich přiznání a výše závisí na úvaze zaměstnavatele.
Plat tvoří následující složky:
–
platový tarif (platová třída a platový stupeň),
–
osobní příplatek,
–
příplatek za vedení,
–
odměna a cílová odměna,
–
další příplatky:
–
za noční práci, za práci v sobotu a neděli, za práci ve svátek, za práci přesčas,
–
za práci ve ztíženém pracovním prostředí,
–
zvláštní příplatek,
–
za rozdělenou směnu,
–
za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka.
Stanovení platu a platový výměr
Podle § 122 zákoníku práce plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku, určuje plat (a vydává platový výměr) orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává. V této souvislosti je nezbytné upozornit na skutečnost, že za správné stanovení platu odpovídá zaměstnavatel, a není tedy v případě sporu možné argumentovat např. tím, že zaměstnanec platový výměr převzal bez výhrad a tím s platem souhlasil.
V den nástupu do práce musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci písemný platový výměr (§ 136 zákoníku práce); v případě změny platu pak musí být vydán nový platový výměr, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Změna platu musí být v platovém výměru odůvodněna. Náležitosti platového výměru jsou následující:
–
platová třída a platový stupeň, v nichž je zaměstnanec zařazen a výše platového tarifu,
–
uvedení a výše všech ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu, a
–
uvedení termínu a místa výplaty platu, ledaže tyto údaje obsahuje smlouva (pracovní či kolektivní) nebo vnitřní předpis.
Podle zákoníku práce se tak výši platu zaměstnanec dozví nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Pro srovnání lze uvést, že podle zákona o státní službě se o výši platu (až na výjimky) vydává rozhodnutí, u nově nastupujících to bývá součástí rozhodnutí o zařazení na služební místo, a toto rozhodnutí je vydáváno v časovém předstihu.
Problematické situace
Ačkoli jsou platové tabulky součástí příslušného nařízení vlády a každý se s nimi tak může seznámit, není tento systém pro jeho adresáty zcela přehledný. Definitivní zařazení do platového tarifu totiž zaměstnavatel provede až po posouzení započitatelné praxe a osobní příplatek jako další významná složka platu se zpravidla přiznává až po zkušební době, a dopředu lze tedy jen odhadnout rozmezí, v jakém se na daném útvaru obvykle pohybuje. Představy o platu a jeho následná výše se tak mohou odlišovat často i o několik tisíc korun. K předejití rozčarování lze doporučit již v rámci přijímacího řízení předběžně vypočítat platový tarif a předestřít obvyklé výše ostatních složek platu u daného zaměstnavatele. Rovněž lze doporučit problematiku platového odměňování zařadit např. do vstupního vzdělávání nových zaměstnanců – lepší porozumění může napomoci předcházet budoucím neshodám.
Ačkoli platový systém bývá dáván za příklad transparentního a spravedlivého odměňování, i zde se v praxi setkáme s různými pochybeními. Některá plynou z nepochopení účelu některé ze složek platu a nesprávné aplikace jeho úpravy – tyto situace budou obsahem dalšího článku. V obecné rovině lze ale kromě mylných očekávání zaměstnance zmínit například otázku katalogizace jednotlivých prací a jejich vzájemné srovnatelnosti. Na pracovištích se dále vyskytuje nesprávná systemizace platové třídy, často daná historicky – několik zaměstnanců dělá v zásadě stejnou práci, ale mají různé třídy, obdobné pozice systemizované v jiných třídách. Na nerovnosti v odměňování může mít vliv i nerovnoměrný příděl platových prostředků, zejména na netarifní složky platu, mezi jednotlivými zaměstnavateli, ale i mezi útvary v rámci jednoho zaměstnavatele.
Plat a jeho jednotlivé složky - 2. část