Místo výkonu práce, pracovní doba

Problematika uvedená v dotazu není zcela jednoduchá. Obecně je třeba konstatovat, že pokud místem práce sjednaným v pracovní smlouvě zaměstnance je „středočeský a jihočeský kraj“ a pravidelným pracovištěm je sjednána „Praha“, pak skutečně cesta zaměstnance z Prahy na jednání v Českých Budějovicích a zpět není dle mého názoru pracovní cestou, protože zaměstnanec není zaměstnavatelem vysílán k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

Pokud druhem práce zaměstnance sjednaným v pracovní smlouvě je „obchodní zástupce“, pak dle mého názoru spíše nelze považovat řízení služebního vozidla tímto zaměstnancem za výkon práce. Jedná se pouze o činnost související, která směřuje k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat svoji práci na místě k tomu určeném.

Bez znalosti dalších podrobností nelze bohužel stanovit, zda a popř. jaký časový úsek daného dne (kdy zaměstnanec cestoval na pracovní schůzku) je třeba považovat za práci přesčas. Podle § 98 odst. 1 ZP totiž platí, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Pokud by na daný den byla pracovní doba rozvržena zaměstnavatelem (viz níže komentář k ustanovení § 85 odst. 4 ZP), o práci přesčas by se jednalo tehdy, pokud by rozvržená směna měla končit např. v 17:00 hodin a pracovní jednání zaměstnance by přitom skončilo až v 18:00 hodin. Cesta zpět do Prahy by dle mého názoru prací přesčas již nebyla, neboť se nejedná o výkon práce.

Ustanovení § 85 odst. 4 ZP určuje, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní mimo jiné při pracovní cestě. Toto ustanovení se výslovně nezmiňuje o tom, zda stejný režim platí také v případě cesty zaměstnance mimo jeho pravidelné pracoviště. Ustanovení § 85 odst. 4 ZP však určuje mimo jiné, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní také tehdy, brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. Kromě toho se dovozuje, že důvody pro neuplatnění pružného rozvržení pracovní doby jsou v tomto ustanovení uvedeny toliko demonstrativně, tj. zaměstnavatel může např. stanovit v pracovním řádu nebo dohodnout se zaměstnancem i další případy, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Ve všech těchto případech je pak třeba, aby zaměstnavatel provedl rozvržení směn. V souladu s ustanovením § 210 ZP platí, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nekrátí. Jestliže v důsledku způsobu odměňování (např. při hodinové mzdě) by zaměstnanci nějaká mzda ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Z výše uvedeného lze dle mého názoru dovodit tyto závěry: Doba strávená zaměstnancem na cestě mimo pravidelné pracoviště do místa výkonu práce není výkonem práce. Výkonem práce je až účast zaměstnance na pracovním jednání v místě výkonu práce. Pokud doba cestování zasahuje do pracovní doby zaměstnance, pak by se mu neměla z tohoto důvodu krátit mzda, resp. měl by obdržet za tuto dobu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V daných případech je značně nepraktické aplikovat pružné rozvržení pracovní doby. Domnívám se proto, že s odvoláním na „provozní důvody“ by měl v těchto případech pracovní dobu rozvrhovat zaměstnavatel. Pro vyloučení pochybností by nicméně bylo vhodné tento režim rozvrhování pracovní doby např. výslovně zakotvit do pracovní smlouvy s dotyčným zaměstnancem.