Významný benefit - "home office" z pohledu daně z příjmů a zákoníku práce

Níže uvádíme některé údaje o podílu zaměstnanců na zkrácený pracovní úvazek a o podílu zaměstnanců využívajících práci z domova v zemích EU dle článku „Obliba home office v Evropě roste“ zveřejněném v časopisu Práce a mzda 2/2020, přičemž údaje jsou převzaty ze statistické publikace Jahrbuch 2019 (das Statistische Bundesamt).

Členský stát EU	Muži	Ženy
Nizozemí Německo Rakousko Irsko Itálie Česko	17,3 7,9 7,7 10,6 7,9 1,8	58,3 36,0 34,2 32,8 32,4 7,6

Členský stát EU	Zaměstnanců v %	Členský stát EU	Zaměstnanců v %
Nizozemí Švédsko Dánsko Rakousko Francie Irsko	36 33 27 22 20 19	Slovinsko Polsko Německo Česko Slovensko Bulharsko	18 14 12 9 9 1

sladění pracovních povinností s rodinným a osobním životem, možnost vlastního rozvrhu pracovní doby, zajištění péče o děti (není nutno složitě řešit hlídání dětí v případě jejich nemoci či po dobu školních prázdnin), úspora času a cestovních nákladů s ohledem na to, že odpadá každodenní cesta na pracoviště, práci lze vykonávat i v případě mírnějšího onemocnění.

nezbytná vlastní sebekázeň, ztráta osobních kontaktů s kolegy v zaměstnání, nezbytné vybavení vymezeného pracoviště doma, vybavení potřebnými předměty dle druhu výkonu práce z domova, zvýšené náklady na elektřinu, vytápění, internet a další služby a nutnost jejich sledování, nutnost dodržet stanovený harmonogram práce.

Podstatou home office je, že – zaměstnanec si tedy určuje rozvrh pracovní doby a ovlivňuje si tak svůj pracovní režim. Na jedné straně musí být zaměstnanec sám schopen a ochoten efektivně pracovat se svým časem tak, aby pracovní úkol splnil a odevzdal včas a na druhé straně zaměstnavatel musí zvládnout řídit a kontrolovat zaměstnance přesto, že zaměstnanec pracuje doma a zaměstnavatel má nad ním velmi malý limitovaný dohled. Zaměstnavatel není povinen a ani oprávněn rozvrhnout pracovní dobu, stanovit počátek a konec směn a určit, zda má zaměstnanec pracovat po všechny pracovní dny v týdnu anebo jen po některé dny v týdnu. To vše je na zaměstnanci, který musí být schopen si práci naplánovat tak, aby stihl zajistit všechny stanovené úkoly. Zaměstnavatel je limitován tím, že množství práce, které přidělí zaměstnanci pracujícímu z domova, musí být zvládnutelné průměrným zaměstnancem ve stanovené týdenní pracovní době (40 hodin týdně). Ve stávajícím znění zákoníku práce (dále ZP) nenalezneme přímou definici práce z domova, proto práci z domova je možno zařadit mezi zvláštní povahu práce některých zaměstnanců, která je vymezena v § 317 ZP. Kromě toho jsou pro výkon práce z domova důležitá další dvě ustanovení § 2 odst. 2 a § 151 ZP. Z vyplývá, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který , se vztahuje zákoník práce s tím, že:

V se uvádí, že závislá práce má být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, a to v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. , v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé ZP.

Zákonem č. 285/2020 Sb., který novelizoval zákoník práce, se zavádí dle nového § 317a ZP možnost využití tak zvaného sdíleného místa. Termín účinností zavádění sdíleného pracovního místa je stanoven od 1. 1. 2021 v souladu s článkem X tohoto zákona. tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby. Tyto dohody musí být písemně uzavřeny s každým zaměstnancem a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, nepředloží-li zaměstnanci tento společný rozvrh pracovní doby, určí rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě souhlas.

který byl uzavřen na jednání s GFŘ dne 20. 11. 2019. za předpokladu splnění všech zákonných podmínek daných zákoníkem práce je zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náklady, které mu prokazatelně vzniknou při výkonu práce, ať už zaměstnanec práci vykonává na pracovišti zaměstnavatele nebo pracuje např. z domova. Tyto náklady nemohou však být zahrnuty ve mzdě či platu. Výši nákladů, které zaměstnavateli vznikly, je zaměstnanec povinen prokázat. Zaměstnanec tedy musí poskytnout zaměstnavateli součinnost pro stanovení výše náhrady nákladů. Za předpokladu, že tedy práce bude vykonávána v souladu se zákoníkem práce a budou splněny podmínky ZDP pro poskytnutí náhrady výdajů vynaložených zaměstnancem dle § 6 odst. 7 ZDP, pak . Přitom je na zaměstnavateli, aby prokázal, že plnění poskytnuté zaměstnanci je skutečně kompenzací jím účelně vynaložených nákladů. , jsou vymezeny další příjmy, které se nepovažují za příjmy ze závislé činnosti a nejsou předmětem daně, a které lze plně využít v rámci práce zaměstnanců z domova.

Za příjmyze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně nejsou poskytované v souvislosti s výkonem činnosti, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, do výše stanovené nebo umožněné zákoníkem práce pro zaměstnance neziskové organizace, jakož i hodnota bezplatného stravování poskytovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách; jiné a vyšší náhrady jsou zdanitelným příjmem zaměstnance. Z § 34 odst. 1 písm. b) ZP vyplývá, že . Zaměstnavatel tedy může se zaměstnancem smluvně dohodnout i více míst výkonu práce, např. může být smluvně dohodnuto, že místem výkonu práce je pracoviště zaměstnavatele i bydliště zaměstnance, anebo pouze bydliště zaměstnance. Ustanovení § 34a ZP stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. (§ 152 písm. a) ZP s vazbou na vymezení pracovní cesty v § 42 ZP) (§152 písm. b) ZP). Pracovní cesta je v zákoníku práce definována v § 42 ZP jako cesta „k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce” a pro účely cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště (§ 156 odst. 2 ZP s vazbou na § 152 písm. b) ZP).

Za příjmyze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně není hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů poskytovaných v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem, včetně nákladů na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvků na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvku na jeho udržování.

Za příjmyze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně nejsou částky přijaté zaměstnancem zálohově od zaměstnavatele, aby je jeho jménem vydal, nebo částky, kterými zaměstnavatel hradí zaměstnanci prokázané výdaje, které za zaměstnavatele vynaložil ze svého tak, jako by je vynaložil přímo zaměstnavatel.

Za příjmyze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně nejsou poskytované zaměstnanci podle zákoníku práce. V § 190 odst. 1 ZP se uvádí, že sjedná-li zaměstnavatel, popř. vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek. Může jít např. o používání vlastního počítače, tiskárny, mobilního telefonu, vlastního nářadí a pracovních nástrojů pro účely prací z domova, a rovněž se může se jednat např. o používání pracovního stolu, otočné kancelářské židle a dalšího vybavení pracovny zaměstnance pracujícího z domova. , přičemž se paušální výdaje považují za prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními předpisy nebo paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné smlouvě za předpokladu, že výše paušálu byla zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných výdajů. Jde-li o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak byly odpisovány, uzná se jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech odpisování. GFŘ k otázce uplatnění paušálu při projednávání příspěvku KOOV uvádí, že Zároveň platí, že pokud zaměstnanci žádné náklady spojené s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele nevzniknou, zaměstnavatel nic hradit zaměstnanci nebude. Výši nákladů, které zaměstnavateli vznikly, je zaměstnanec povinen prokázat a jsou nezbytné i pro samotné stanovení paušální náhrady, tzn. je nutné kdykoliv dokázat rozložit a doložit výdajovými doklady, ze kterých se vycházelo při stanovení paušálu, tzn., zaměstnavatel nemůže stanovit paušální náhradu pouze na základě kvalifikovaného odhadu bez potřebných výdajových dokladů, či za použití znaleckého posudku, takto postupuje i správce daně při dokazování.

K otázce daňové uznatelnosti výdajů na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů, jejichž daňová uznatelnost závisí na splnění podmínek stanovených v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP, GFŘ v rámci svého stanoviska při projednávání příspěvku KOOV uvádí, že podle tohoto ustanovení jsou zde vymezené výdaje na pracovní a sociální podmínky daňově uznatelné, přitom jednou z nezbytných podmínek jejich daňové uznatelnosti je přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvající alespoň 3 hodiny. V situaci, kdy zaměstnanec pracuje v režimu § 317 ZP (tzn. nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje), je rozhodující, zda lze v těchto případech stanovit směnu, kterou se podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Pokud lze v souladu se zákoníkem práce v těchto případech směnu stanovit a příspěvek na stravování naplní podmínky § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP, lze tento náklad u zaměstnavatele považovat za daňově uznatelný. V opačném případě pak poskytnutou stravenku hradí zaměstnavatel ze sociálního fondu nebo se jedná o nedaňový náklad zaměstnavatele.

Za příjmyze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně nejsou stanovená právním předpisem. GFŘ k možné paušalizaci výdajů dle tohoto ustanovení při projednávání příspěvku KOOV uvádí, že ze znění § 6 odst. 8 ZDP je zřejmé, že v tomto ustanovení – jako je např. plnění typu náklady na vytápění/chlazení, elektrickou energii, telekomunikační služby vč. internetového připojení, náklady na úklid domácí kanceláře, apod. Zákon o daních z příjmů tedy předpokládá prokázání přímo skutečných výdajů.

Zaměstnanec může požadovat po zaměstnavateli úhradu veškerých poplatků za hovory mobilním telefonem nebo jejich poměrnou část, a to podle toho, jak je mobilní telefon využíván k výkonu práce z domova anebo současně i k soukromým potřebám. Pokud poplatník používá mobil (případně pevnou linku) jak pro komunikaci související s výkonem práce z domova, tak pro soukromé účely, měla by částka za výdaje na spoje kompenzované zaměstnavatelem odpovídat reálnému poměru uskutečněných služebních a soukromých hovorů. Možnosti postupu poplatníka jsou následující:

Touto otázkou se zabývali předkladatelé výše vzpomínaného příspěvku KOOV. Uvádí v něm, že zaměstnavatelé zpravidla kladou velké nároky na zaměstnance z důvodu nutnosti připojení k internetu tak, aby zaměstnanec mohl efektivně pracovat mimo svoji kancelář (tj. v rámci home office). Může tak nastat situace, že někteří zaměstnanci při práci z domova vynaloží vyšší náklady na připojení k internetu a někteří nikoliv, jelikož jejich stávající internetové připojení, které mají doma k dispozici, je postačující. V situaci, kdy to vyžadují pracovní nároky zaměstnavatele, měl by zaměstnavatel kompenzovat zaměstnanci náklady na připojení k internetu související s prací zaměstnance z domova. . V návaznosti na situaci se může jednat o veškeré náklady, pokud je připojení k internetu využíváno výhradně pro výkon práce zaměstnance z domova, případně o poměrnou část nákladů dle počtu dnů, ve kterých zaměstnanec pracoval z domova k celkovým pracovním dnům v příslušném kalendářním měsíci.

zaměstnavatelem zaměstnanci poskytnutá za práci z domova je daňově uznatelným výdajem (nákladem) zaměstnavatele, a to ve smyslu znění § 24 odst. 1 ZDP a v případě paušalizovaných náhrad ve smyslu § 24 odst. 2 písm. x) ZDP.

Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2020. Zveřejněno v časopise Daně a právo v praxi 07-08/2020.