Důvodová zpráva k zákonu č. 120/2025 Sb., změna zákoníku práce a některých dalších zákonů.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), je ve svém komplexu vyhovující právní normou, nicméně v dílčích aspektech je stávající právní úprava příliš rigidní, a to zejména pokud jde o možnost zaměstnavatele jednostranně rozvázat pracovní poměr. Hlavní funkcí pracovního práva je zajistit zvýšenou ochranu zaměstnance, jakožto zpravidla slabší smluvní strany. Toho je docíleno tím, že zákoník práce prostřednictvím řady kogentních či relativně kogentních ustanovení garantuje zaměstnanci standardní pracovní podmínky a jistou míru stability zaměstnání. Nicméně je třeba pamatovat na to, že přehnaná ochrana zaměstnanců může působit kontraproduktivně a nedostatečná flexibilita pracovněprávních vztahů, ať už jde o jejich uzavírání, realizaci či rozvazování, může vést k přílišnému omezení zaměstnavatelů při uskutečňování jejich činnosti, působit deformace na trhu práce a v konečném důsledku i nepřímo poškozovat samotné zaměstnance.

Hlavním cílem návrhu je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím tak uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce tak. Potřeba novely zákoníku práce vyplývá z aktualizovaného Programového prohlášení vlády, v němž se vláda mj. zavázala celkově zvýšit flexibilitu zákoníku práce v zájmu zaměstnanců i zaměstnavatelů, a je rovněž zahrnuta do Plánu legislativních prací vlády na rok 2024, podle něhož má být předložen vládní návrh zákona, kterým se mění zákoník práce za účelem zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. Na rigiditu zákoníku práce dlouhodobě upozorňuje i NERV. V praxi se pak dále projevují některé problémy a nedostatky, které je žádoucí řešit, a to zejména s ohledem na požadavky sociálních partnerů, praxe, jakož i s ohledem na vývoj českého právního řádu, judikatury českých soudů i Soudního dvora Evropské unie (dále jen "SDEU"). V podrobnostech viz shrnutí závěrečné zprávy RIA.

Při tvorbě návrhu zákona Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále též "MPSV") oslovilo ohledně podnětů na změnu zákoníku práce sociální partnery (Svaz průmyslu a dopravy ČR, Konfederaci zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Českomoravskou konfederaci odborových svazů, Asociaci samostatných odborů), Hospodářskou komoru ČR, koaliční strany a odborníky na pracovní právo. V této věci obdrželo MPSV zhruba 120 podnětů, které podrobilo odbornému hodnocení z hlediska ústavnosti, souladu s právem EU a závazky ČR vyplývajícími pro ni z mezinárodních smluv, jakož i jejich potencionálního přínosu. Podněty, které byly vyhodnoceny jako vhodné, byly odborně diskutovány expertní pracovní skupinou tvořenou zástupci sociálních partnerů a MPSV.

Návrhem zákona se zpřesňují a zpružňují pravidla pro dání výpovědi z pracovního poměru, přičemž hlavní změny spočívají zejména v tom, že:

V reakci na judikaturu SDEU a judikaturu Nejvyššího soudu ČR se navrhuje do § 69 zákoníku práce výslovně zakotvit, že zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru vzniká právo na dovolenou i po dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, neboť jestliže v něm zaměstnanec uspěl, pracovní poměr po tuto dobu nadále trval včetně práv a povinností z něj plynoucích.

Dále se navrhuje prodloužit maximální délku zkušební doby, která u řadového zaměstnance může nově činit až 4 měsíce a u vedoucího zaměstnance 8 měsíců (namísto stávajících 3 a 6 měsíců), a doplňuje se možnost zaměstnance se zaměstnavatelem dohodou v rámci zákonných limitů dodatečně prodloužit již sjednanou zkušební dobu. Zkušební doba se nově bude ze zákona prodlužovat i v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal celou směnu. Za účelem zvýšení právní jistoty bude zákoník práce explicitně uvádět, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (nikoliv dny kalendářní).

Předmětný návrh taktéž zpružňuje pravidla vztahující se k zaměstnávání osob pečujících o malé děti. Nově se umožňuje, aby zaměstnanec v pracovním poměru čerpající rodičovskou dovolenou mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Dále se zavádí výjimka z pravidla "třikrát a dost" pro případ, že jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce. Za této specifické situace může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou opakována bez omezení, přičemž celková doba trvání všech pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let. Návrat na stejnou práci a pracoviště by měl být nově zaručen i zaměstnancům vracejícím se z rodičovské dovolené před dovršením 2 let věku dítěte.

Při vzniku mimořádné události, havárie, nebo naléhavých opravných prací, kdy se nově umožňuje zaměstnanci, který odstraňuje jejich následky či provádí opravné práce, zkrátit nepřetržitý denní odpočinek až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Prostřednictvím návrhu se zcela mění dosavadní - zákonodárcem původně zamýšlená a judikaturou následně i přes nesoulad jazykové dikce nakonec stejně dovozená - koncepce prokazování splnění podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele. Podle návrhu bude dostačovat pouhé informování zaměstnavatele odborovou organizací o splnění podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele. Pouze v případě, kdy o to zaměstnavatel odborovou organizaci požádá, bude tato povinna bez zbytečného odkladu prokázat splnění podmínky minimálního počtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele, a to způsobem, který si odborová organizace zvolí, včetně možnosti prokázání notářským osvědčením. Pokud odborová organizace působení neprokáže, bude muset notáři sjednanému a hrazenému zaměstnavatelem poskytnout nezbytnou součinnost při prokazování splnění podmínky minimálního počtu členů odborové organizace.

Navrhuje se i rozvolnění podmínek pro zaměstnance některých veřejnoprávních zaměstnavatelů, kteří mohou nově být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, budou-li k tomu mít písemný souhlas zaměstnavatele. Obdobná úprava je předmětem změny v § 81 zákona o státní službě a § 16 zákona o úřednících územních samosprávných celků, čímž se zajišťuje srovnatelné postavení zaměstnanců veřejného sektoru. Dále se upravují ustanovení předmětných zákonů tak, aby korespondovala s jejich aktuální novelizací (např. novela zákona o státní službě - sněmovní tisk č. 673). Jedná se o běžnou legislativní techniku v případě více novel upravujících stejné ustanovení, kdy další novela stejného ustanovení se již vyznačuje vůči znění, které je v legislativním procesu dále.

Zpružňují se rovněž pravidla pro doručování platového a mzdového výměru zaměstnanci, kdy zaměstnavatel nově může bez zvláštního souhlasu zaměstnance přistoupit k doručení mzdového či platového výměru i v rámci svého interního systému na elektronickou adresu zaměstnance (resp. na jeho elektronický účet) či na "firemní" e-mail zaměstnance. Větší efektivitu účetně-organizačních postupů zaměstnavatele přináší i upřednostnění výplaty mzdy nebo platu bezhotovostním způsobem.

Odměňování se týká i další zpružňující opatření spočívající v možnosti vyplácet mzdu nebo odměnu za práci v dohodnuté cizí měně širšímu okruhu zaměstnanců. Reaguje se tak na skutečnost, že se na tuzemském pracovním trhu vyskytuje relativně velké množství zaměstnanců s osobní vazbou na cizí stát, kteří mají legitimní zájem na výplatě mzdy nebo platu v určité cizí měně, kterou primárně využívají k hrazení životních potřeb sebe a své rodiny.

Rovněž se navrhuje doplnit úpravu přechodu nároku na mzdu nebo plat tak, aby přecházel na pozůstalého partnera za podmínek stejných, jako je tomu u pozůstalého manžela, dílčím způsobem zpřesnit právní úpravu, jíž se řídí zjišťování průměrného výdělku zaměstnance a sjednotit úpravu poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře s místem výkonu práce v zahraničí s úpravou pro výkon služby v zahraničí podle zákona č. 150/2017 Sb., o zahraniční službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

A konečně se navrhuje, aby mladistvým od 14 let byl umožněn výkon závislé práce v období hlavních prázdnin (nový odstavec 2 v § 34 občanského zákoníku), přičemž se bude jednat pouze o výkon lehkých prací, jež jsou zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, a práce, jejichž součástí není činnost omezující zdravotní způsobilost, která je stanovena zákonem o specifických zdravotních službách, v návaznosti na vyhlášku o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče. Tímto nově dojde i k umožnění výkonu lehkých prací o hlavních prázdninách 15, 16 a 17letým nezletilým bez ukončené povinné školní docházky.

Navržená právní úprava je v souladu s ústavním pořádkem České republiky. Zhodnocení bylo provedeno ve vztahu k čl. 1, 2, 10 a 79 Ústavy České republiky. Navržená úprava je demokratická, respektuje závazky, které pro Českou republiku vyplývají z mezinárodního práva, respektuje soukromoprávní zásadu, podle které občan může činit, co není zákonem zakázáno. Respektovány jsou rovněž čl. 2, 3, 4, 9, 26, 27, 28, 29 a 32 Listiny základních práv a svobod. Jsou zaručena základní práva a svobody, povinnosti smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů se navrhuje stanovit v zákoně, úprava neobsahuje nucenou práci, zajišťuje spravedlivé pracovní podmínky i právo odborových organizací. Je respektována zásada rovnosti a zvláštní ochrana některých skupin zaměstnanců a rodiny.

Návrh se dotýká zejména těchto předpisů Evropské unie: