Tarifní a netarifní složky platu a jejich účel

Plat je tvořen několika složkami, z nichž každá má jiný význam a účel, a tudíž i jiná pravidla pro používání. Soubor složek platu a způsob, jakým se mají v praxi přiznávat, obsahují ustanovení § 122 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a následující.

Plat tvoří následující složky:

Platový tarif je tou nejzákladnější složkou platu a zpravidla tvoří i jeho výrazně největší část. Pravidla jeho stanovování jsou ze všech složek nejspíše nejpodrobnější a nejkonkrétnější a obsažena jsou v § 123 zákoníku práce. Platový tarif se určí nejprve stanovením platové třídy a v jejím rámci zařazením do platového stupně. Platová třída vychází z tzv. katalogu, což je soupis jednotlivých vykonávaných činností strukturovaných podle náročnosti. Těchto katalogů je několik a každý je určen pro odlišnou kategorii platem odměňovaných zaměstnanců, a to i tehdy, kdy vykonávané činnosti jsou podobné. Jedná se zejména o nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, a nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ale i další.

O platové třídě je možné říci, že ohodnocuje práci, nikoli zaměstnance a jejímu správnému stanovení by měla být věnována maximální pozornost už při vytváření příslušného místa. Platová třída má vycházet z nejnáročnějších činností skutečně na zaměstnanci požadovaných, byť i výjimečně. Rozdílnými platovými třídami není možné ohodnotit pracovní pozice, na kterých je vykonávána stejná činnost, pokud rozdíl spočívá např. ve vyšším množství žadatelů apod. K odměnění tohoto rozdílu slouží osobní příplatek.

Stanovení platového stupně může být zejména u starších zaměstnanců a zaměstnankyň poměrně složité. Odvíjí se od délky započitatelné praxe, která se může v jednotlivých případech lišit – některá praxe se započítává celá, některá jen zčásti. právní úpravou je zde zejména nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (primárně ustanovení § 4). Kromě těchto dob, tedy skutečně odpracované praxe, pak také existují náhradní doby, během kterých nebyla vykonávána výdělečná činnost, nicméně pro platový stupeň hrají významnou roli. Jde zejména o mateřskou a rodičovskou dovolenou (nejdéle však 6 let), vojenskou základní nebo náhradní službu atd. Opět další vliv na určení platového stupně může mít nižší než předepsané vzdělání. V případě pracovního poměru jsou pravidla pro tzv. odpočet upravena přímo v citovaném nařízení vlády.

Pokud platový tarif slouží primárně k ohodnocení pracovní pozice, potažmo zkušeností zaměstnance, pak osobní příplatek je určen k ohodnocení individuální pracovní výkonnosti. Ustanovení § 134 zákoníku práce stanoví dvě kritéria pro jeho přiznání, a to dlouhodobé dosahování velmi dobrých pracovních výsledků nebo plnění většího rozsahu pracovních úkolů. Osobní příplatek je možné poskytovat až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnanci v 10. a vyšší platové třídě, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, je možné osobní příplatek přiznat až do výše 100 %.

dlouhodobě a konstantně uvádí, že okamžikem přiznání osobního příplatku v určité výši se v této podobě stává nárokovou složkou platu. Pokud ho zaměstnavatel chce změnit, zejména snížit nebo odebrat, musí se změnit podmínky, za kterých jej přiznal, a to opět v déletrvající podobě. Pokud předpokladem pro přiznání osobního příplatku v určité výši tak bylo např. množství odvedené práce, musí se toto množství snížit a to po nějakou delší dobu, ne jen nárazově. Zaměstnavatel pak musí zaměstnanci vydat nový platový výměr a změnu osobního příplatku odůvodnit.

Jedná se o složku platu, která zohledňuje náročnost práce vedoucích zaměstnanců. Kromě osob jmenovaných na těchto pozicích náleží podle § 124 zákoníku práce příplatek za vedení také zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídicí činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, a zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídicí činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

Výše příplatku za vedení je stanovena v procentech z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Pro 1. stupeň řízení (nejnižší) činí 5 až 30 %, pro 2. stupeň řízení 15 až 40 %, pro 3. stupeň řízení 20 až 50 % a pro 4. stupeň řízení (nejvyšší vedení včetně statutárních orgánů) 30 až 60 %.

Někteří zaměstnanci jsou oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny a zároveň nevedou žádný útvar – například v projektovém řízení. Těm podle náročnosti řídicí práce přísluší příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě (§ 124 odst. 4 zákoníku práce).

Zákoník práce zná dva typy odměn, vedle odměny „běžné“ (§ 134) jde ještě o odměnu cílovou (§ 134a). Obě dvě odměny jsou z pohledu právní úpravy konstruovány jako mimořádná složka platu sloužící k ohodnocení skutečně nadstandardních pracovních výkonů.

Odměnu lze poskytovat zaměstnanci za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Cílovou odměnu může zaměstnavatel poskytnout tehdy, pokud se zaměstnanec bezprostředně nebo významně podílí na splnění předem stanoveného úkolu, tento úkol je mimořádně náročný a jeho příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. Výši cílové odměny oznámí zaměstnavatel ještě před započetím úkolu, a to spolu s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli.

Práce mimo dobu, kterou vnímáme jako pro práci obvyklou, představují větší zásah do osobního života zaměstnance a náročnější pracovní podmínky, z tohoto důvodu jsou kompenzovány nárokovými příplatky.

Příplatek za noční práci se poskytuje za práci vykonávanou mezi 22. a 6. hodinou a za hodinu práce v noci přísluší příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku (§ 125). Tento příplatek se poskytuje i za zlomky hodin odpracované v daném období.

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v (kalendářní) sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku (§ 126), a to i za zlomky hodin. Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek místo za práci v sobotu a v neděli za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu (§ 130 zákoníku práce). Rozdělenou směnou se pro tento účel rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

Pro řešení práce ve svátek je úprava § 135 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec pracoval ve svátek, poskytne mu zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje. Přednostní je nárok zaměstnance na poskytnutí náhradního volna za práci ve svátek.

Podmínky platové práce přesčas upravuje § 127 zákoníku práce. Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez práce přesčas v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku nebo 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o práci přesčas konanou ve dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin.

Je možné se dohodnout na poskytnutí náhradního volna, pak zaměstnanci příplatek nepřísluší, ale plat se nekrátí. Náhradní volno se může přesunout do dalších měsíců, ale pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do 3 po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platu a příplatek. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat již stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, bude v jeho platu vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Kromě časových hledisek zná právní úprava ještě kompenzaci za práci v jinak náročných pracovních podmínkách. Sem můžeme řadit příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128 zákoníku práce). Definici ztíženého pracovního prostředí a výši příplatku najdeme v nařízení vlády č. 341/2017 Sb. Obdobnou funkci plní i zvláštní příplatek (§ 129 zákoníku práce a § 8 nařízení vlády č. 341/2017 Sb.). Speciální (ale obdobnou) úpravu zná i zákon o státní službě. Zařadit sem lze i speciální pedagogické příplatky, kterými jsou příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 zákoníku práce) a specializační příplatek pedagogického pracovníka (§ 133 zákoníku práce).