Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V návaznosti na jednotlivé formy představené v minulém článku se tento text soustředí zejména na výpověď, coby prakticky nejsložitější institut v této oblasti. Text zohledňuje i aktuálně projednávanou novelu zákoníku práce – tzv. flexinovelu – která do otázky výpovědi z pracovního poměru vnáší několik změn. V posledním článku, který bude následovat, se pak zaměříme na neplatnost skončení pracovního poměru a některé další složité či problematické situace, které praxe v souvislosti s koncem pracovního poměru zná.
Výpověď z pracovního poměru v praxi: Právní rámec, rizika a novinky
Vydáno:
21 minut čtení
Výpověď z pracovního poměru v praxi: Právní rámec, rizika a novinky
Mgr. et Mgr.
Šárka
Homfray,
právnička, II. místopředsedkyně Odborového svazu státních orgánů a organizací
Výpověď jedním z možných způsobů, jak jednostranně skončit pracovní poměr – její účinky nastávají již doručením výpovědi druhé smluvní straně, bez ohledu na to, zda tato strana s výpovědí souhlasí, či nikoli. Na rozdíl od jiných institutů je tento výrazně asymetrický. Zatímco pro výpověď danou zaměstnancem zákoník práce nepředepisuje žádné zásadní předpoklady, zaměstnavatelé jsou omezeni tzv. výpovědními důvody. Společným požadavkem pro obě varianty je jednak požadavek písemné formy, jednak otázka plynutí výpovědní doby.
Výpověď daná zaměstnancem
Na výpověď není žádný předepsaný vzor či formulář. Mělo by z ní být jasné, kdo ji dává, komu a kdy. Jak již bylo uvedeno, výpověď je nutné podat písemně a pro určení plynutí běhu výpovědní lhůty je rovněž nezbytné mít doklad o jejím doručení.
Jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 3 zákoníku práce, zaměstnanec nemusí ve výpovědi uvádět žádný důvod. Někdy ale může být uvedení důvodu praktické, zejména pokud zaměstnance k tomu rozhodnutí vedou důvody zdravotní povahy nebo závažné problémy na pracovišti, například šikana nebo diskriminace. S ohledem na ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti pak lze doporučit tyto závažné důvody do výpovědi uvést, aby nedošlo ke snížení procentní výměry podpory v nezaměstnanosti.
Zaměstnanec nemůže přímo ovlivnit délku výpovědní doby (viz dále). Pokud potřebuje pracovní poměr skončit dříve než uplynutím výpovědní doby, může zaměstnavateli navrhnout dohodu o rozvázání pracovního poměru, která by konec tohoto poměru stanovila konkrétním datem. Pokud dohoda není možná, musí zaměstnanec výpovědní dobu dodržet. Je dobré tedy s podáním výpovědi neotálet, i pokud by zaměstnavatel usiloval o jednání např. o změně mzdy nebo pracovních podmínek. Výpověď je totiž vždy možné dohodou zrušit, takže se tím zaměstnanec o nic nepřipravuje a může jednat dál. Pokud by zaměstnanec bez svolení zaměstnavatele přestal pracovat dř