Již mnoho měsíců se množí dotazy na ministerstvo zdravotnictví, Českou lékařskou komoru i na právníky, zda postupuje zaměstnavatel legálně v případě, kdy navrhne zaměstnanci výběr ze dvou možností – buď se nechá proti své vůli očkovat proti SARS Covid-19, nebo mu bude dána výpověď z pracovního poměru. Nutno zdůraznit, že toto očkování není povinné, a to ani pro některé profese jako podmínka pro výkon zaměstnání. Důvodem k nezájmu o očkování bývá ve většině případů nedůvěra zaměstnanců k narychlo vyrobeným vakcínám, ne apriori nevyhovět přání zaměstnavatele. V obecné rovině není zaměstnanec povinen svůj důvod nezájmu o očkování zaměstnavateli sdělit. Ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů (zákon č. 285/2020 Sb. , změna zákoníku práce a některých dalších souvisejících zákonů, ve znění pozdějších právních předpisů) obsahuje uzavřený výčet důvodů, pro něž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Těchto důvodů je osm [písm. a) až h)], nepodrobení se nepovinnému očkování nelze subsumovat do jejich výkladového obsahu.
Současné aktuální protizákonné praktiky některých zaměstnavatelů vůči zaměstnancům
Mgr.
Richard
Blatný,
LL.M.,
externí doktorand na právnické fakultě UK Praha
Podle principů Úmluvy MOP (Mezinárodní organizace práce) č. 158/1982 mohou být výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jen organizační povahy, důvody vyplývající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě, a důvody týkající se chování zaměstnance. V této logice je koncipován výše uvedený § 52 zákoníku práce. Důvodem k rozvázání pracovního poměru není ani skutečnost, že zaměstnanec je nemocný (dočasně pracovně neschopný), natož stav, kdy zdravý pacient odmítá uměle zvýšit deklarovanou imunitu proti nemoci.
Zaměstnavatelé by se mohli opírat v tomto případě nejčastěji o důvod dle písm. d), podle něhož zaměstnanec nadále nesmí konat svou práci. Nicméně i toto ustanovení taxativně uvádí právně
relevantní
důvody: úraz, onemocnění nemocí z povolání (dle nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších právních předpisů) nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustnou expozici. I v tomto případě rozhoduje o způsobilosti zaměstnance k výkonu práce lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu. V této situaci má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou (méně náročnou) práci. Častým důvodem pracovněprávních sporů je v této situaci právě otázka, zda taková práce u zaměstnavatele objektivně existuje a zaměstnavatel na ni poptává nového zaměstnance.
Podle ustanovení písm. e) se dle pracovnělékařského posudku zjišťuje skutečnost, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost. Dle ustanovení § 43 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších právních předpisů, se dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost výkonu dosavadní práce, pokud toto omezení trvá déle než 180 dnů, nebo pokud lze předpokládat, že bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Pokud by zaměstnanci byl přiznán invalidní důchod, nezakládala by ani tato skutečnost automatickou existenci výpovědního důvodu. Ten by nastal, pokud by zaměstnavatel neměl objektivní možnost pro zaměstnance vytvořit pracovní uplatnění se zvlášť ulehčenými podmínkami.
V pracovněprávní praxi se lze často setkat se situací, kdy zaměstnavatel hledá z různých motivací zástupné důvody pro výpověď zaměstnance, často šikanózní povahy. Mezi nejčastější patří přetěžování zaměstnance množstvím úkolů s nereálnou lhůtou k jejich splnění. Poté zaměstnavatel uplatňuje vůči zaměstnanci ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel operuje argumentem nesplňování takových požadavků manifestovaných jako neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, je možno z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Jsou-li dány důvody, pro které by se zaměstnancem mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pokud zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo dochází k soustavnému méně závažnému porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, je možno dát zaměstnanci podle písm. g) výpověď, pokud byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jeho vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Především posouzení rozdílu mezi závažným a méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přináší v praxi rozmanité možnosti rozdílného přístupu zaměstnavatele k zaměstnancům (případy zjevné šikany), čehož si všímá i komentář k zákoníku práce.
Chováním zaměstnance se v právní praxi rozumí řádné plnění pracovních úkolů, odpracovávání směn a dodržování pracovní doby. Předpokládá se jeho občanská slušnost, přiměřená úprava zevnějšku a nekonfliktnost. Typickým příkladem závažného porušení pracovních povinností zaměstnance je požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti (i porušení zákazu práce pod vlivem těchto látek, tedy např. konzumace před nástupem do směny), neomluvená absence, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování pracovních příkazů nadřízených atd. Kouření bývá zaměstnancům umožněno ve vyhrazených prostorech. Přestávky na kouření čeští zaměstnanci zatím obecně nemají povinnost napracovávat.
Při zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnance je třeba také přihlédnout k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody, případně k její výši atd.1)
Výpověď lze dát i pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Podle soudního výkladu musí jít alespoň o tři a více případů zhruba v období jednoho roku, které však nemusí být stejného druhu.
Porušením povinnosti zaměstnance stanovenou v § 301a zvlášť hrubým způsobem dle § 52 písm. h) zákoníku práce se rozumí nedodržení jeho povinnosti dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu.
První tři výpovědní důvody [§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce] jsou pro zaměstnance nejméně nepříznivé, neboť ve všech (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným) se aplikuje odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku jeho průměrného výdělku dle délky pracovního poměru (§ 67 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších právních předpisů – dále jen „zákoník práce“).
Právě způsob a důvod rozvázání pracovního poměru je zásadní nejen kvůli odstupnému, ale i ve chvíli, kdy se následně chce uchazeč o zaměstnání zaregistrovat na Úřadu práce. Může mít vliv především na výši vyplácené podpory v nezaměstnanosti. Pokud bylo zaměstnanci vyplaceno zaměstnavatelem odstupné, má tato výplata odstupného vůči podpoře v nezaměstnanosti oddalující účinek, tj. nárok na podporu nezaniká, ale posouvá se o tolik měsíců, za kolik bylo vyplaceno odstupné.
Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně dány kogentně, to znamená, že výpověď nelze dát zaměstnanci z jiných důvodů. Opak je trestně postihnutelný. Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 odst. 1 zákoníku práce). Výpovědní důvody musí být řádně specifikovány (§ 50 odst. 2 zákoníku práce). Pokud by zaměstnanec z důvodu nepodrobení se nepovinného očkování dostal výpověď a podal žalobu o neplatnost výpovědi, nepochybně by tato žaloba byla úspěšná. Zaměstnavatel by musel zaměstnance opět přijmout do pracovního poměru, doplatit mu ušlou mzdu a náklady řízení. V neposlední řadě dle Nálezu Ústavního soudu zn. II ÚS 1774/14 ze dne 9. 12. 2014 je přípustná audionahrávka při řešení pracovněprávních sporů. Zaměstnanec jako strana slabší bývá často v důkazní nouzi a nemá povinnost zaměstnavatele upozornit, že je nahráván.
1) HŮRKA, P., RANDLOVÁ, N., VYSOKAJOVÁ, M. A KOL. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020, 848 s., ISBN 978-80-7598-910-9.