Novela zákoníku práce za dveřmi

Účinnost novely se navrhuje až na výjimky již od 1. 7. 2017 tak, aby stihla nabýt účinnosti ještě před podzimními volbami do Poslanecké sněmovny. Pouze některá ustanovení, zejména týkající se dovolené, mají nabýt účinnosti až od 1. 1. 2018. V tom také spočívá hlavní kámen úrazu novely. Je totiž velmi pravděpodobné, že pokud novela vůbec bude schválena, stane se tak až koncem jara 2017 a na přípravu tak zaměstnavatelům zbude velmi málo času.

Novela navíc vyvolává mezi odbornou i laickou veřejností řadu diskusí, výsledkem čehož je okolo 60 vznesených pozměňovacích návrhů, o nichž bude Poslanecká sněmovna hlasovat. Někdy jde o návrhy poměrně zásadní, jako je například délka zákonné výměry dovolené za kalendářní rok. Jinými slovy, k datu přípravy tohoto článku není zřejmé, zda a jaký text nakonec Poslaneckou sněmovnou a Senátem „projde“ a vstoupí v účinnost.

Právě s ohledem na výše uvedené není cílem článku podrobný rozbor jednotlivých částí novely, ale pouze stručné shrnutí hlavních změn, které chce novela, nebo alespoň její původní návrh z pera MPSV, zavést.

První zásadní novinkou má být zavedení kategorie vrcholových řídících zaměstnanců, jakožto nové kategorie vedoucích zaměstnanců. Novela si zde klade za cíl vyjít vstříc praxi, která již nyní (bez opory v zákoně) odměňuje vrcholový management fixními částkami bez ohledu na množství odvedené práce, práce přesčas apod.

Aby šlo o vrcholového řídícího zaměstnance, budou muset být současně splněny tři následující podmínky:

Postavení vrcholového řídícího zaměstnance se má od běžných vedoucích zaměstnanců lišit v následujícím:

Institut převedení na jinou práci má být zcela zrušen a nahrazen institutem výkonu jiné práce. Jednostranné převedení na jinou práci proti vůli zaměstnance není totiž zcela spravedlivé, protože zaměstnanec zde musí bez ohledu na svůj postoj vykonávat takovou práci, jakou mu zaměstnavatel vnutí, aniž by se na tom se zaměstnancem předem dohodl.

Nově proto v případech, v nichž může zaměstnavatel v současnosti zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu, bude povinen zaměstnanci pouze navrhnout jinou vhodnou práci, než byla sjednána. Následně se má situace lišit podle stanoviska zaměstnance:

Jednostranná změna druhu práce bude nadále přípustná jedině v případě odvracení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Dílčí změny se dotknou též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Cílem je zde přiblížit dohody pracovnímu poměru a tím lépe přizpůsobit české právo požadavkům práva Evropské unie. Hlavní navrhované změny jsou následující:

Dílčí změny se mají dotknout též právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku. Namísto pojmu „třísměnný“ pracovní režim se navrhuje pojem „vícesměnný“ pracovní režim, aby bylo zřejmé, že se právní úprava použije i na čtyřsměnné a případně vícesměnné pracovní režimy. Nově tedy bude existovat pracovní režim dvousměnný, vícesměnný a nepřetržitý.

Pokud se zaměstnavatel bude chtít se zaměstnancem dohodnout na kratší době seznámení s rozvrhem práce, než jsou zákonem stanovené 2 týdny předem, bude to i nadále možné, avšak taková kratší doba seznámení nesmí být kratší než 2 dny.

Pružného rozvržení se dotýká změna, podle níž lze pracovní pohotovost po zaměstnanci požadovat pouze mimo úseky základní a volitelné pracovní doby⁴⁾. Změn se dočká i úprava konta pracovní doby, kdy se upřesňuje, že zaměstnanci nemusí být přidělována práce ani rozvrhována pracovní doba, a naopak lze dohodnout práci i mimo rozvrh směn, která ale není prací přesčas. Zda jde o práci přesčas, se vyhodnotí až po skončení vyrovnávacího období.

Změn se má dočkat i právní úprava odměňování. Hlavní změnou je odlišné pojetí minimální a zaručené mzdy. Minimální mzda má být nově vyhrazena pouze případům, kdy je sjednána v kolektivní smlouvě. Naopak všichni zaměstnanci, ať už v pracovním poměru nebo (nově) pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mají mít nárok na příslušnou úroveň zaručené mzdy.

Sjednocuje se též odměňování zaměstnanců, kteří nepracovali proto, že svátek připadl na jejich obvyklý pracovní den. Nově i u zaměstnanců odměňovaných mzdou bude platit pravidlo, že jejich mzda se v tomto případě nekrátí. Pouze pokud by jim mzda ušla (například protože jsou zaměstnanci odměňováni kombinací časové a provizní mzdy), mají nárok na náhradu mzdy (její příslušné části) ve výši průměrného výdělku.

Zpřesnění se má dočkat též odměňování u konta pracovní doby, zejména pokud jde o stálou mzdu poskytovanou v případech, kdy zaměstnanec nepracoval (například z důvodů překážek v práci). Platové sféry se dotkne zpřesnění pravidel pro zahrnutí práce přesčas do platu zaměstnance pobírajícího příplatek za vedení.

Důležitá změna se pak týká srážek ze mzdy, kdy se navrhuje zrušit ustanovení, podle nějž lze provádět srážky ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance. Toto ustanovení, které se v praxi využívá zejména pro účely srážek ze mzdy na stravenky, penzijní připojištění a jiné benefity zaměstnavatele, by nicméně zaměstnavatelům chybět nemělo. Stejného účinku lze totiž dosáhnout tím, že zaměstnanec požádá v souladu s ustanovením § 143 zákoníku práce zaměstnavatele, aby příslušné části jeho mzdy vyplácel na účet penzijní společnosti apod.

Skutečně zásadní a koncepční změna se má týkat dovolené. Dovolená se totiž má oproti současné právní úpravě počítat v hodinách, a nikoliv v týdnech. Každý zaměstnanec tak má mít nárok na tolik hodin dovolené, kolik činí násobek jeho týdenní pracovní doby a výměry dovolené. Například pokud činí týdenní pracovní doba zaměstnance 40 hodin a výměra dovolené 5 týdnů, má zaměstnanec za kalendářní rok nárok na 200 hodin dovolené.

Na toto pravidlo si sice budou zaměstnanci i zaměstnavatelé nějakou dobu muset zvykat, ale v konečném důsledku by mělo praxi spíše pomoci. Zejména u zaměstnavatelů s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, s různým počtem směn v týdnu nebo u zaměstnavatelů, u nichž se rozvržení pracovní doby v průběhu roku mění, by mělo čerpání dovolené zásadně zjednodušit, protože ať už zaměstnanec pracuje v jakkoliv rozvržených směnách, dovolenou vždy odčerpá ten „správný“ počet hodin ze svého ročního nároku.

Novinkou má být též umožnění převodu nevyčerpané dovolené nad rámec základní výměry 4 týdnů do dalšího kalendářního roku. Nejméně 4 týdny tedy musí zaměstnanec vyčerpat vždy, ale zbytek bude možné na základě písemné žádosti zaměstnance převést do dalšího kalendářního roku. Dílčí úpravy se mají dotknout rovněž dodatkové dovolené, krácení dovolené a zápočtu neodpracovaných dob pro účely nároku na dovolenou.

V rámci pozměňovacích návrhů se pak předkládá též dlouhodobý záměr vedoucích odborových svazů, aby základní výměra dovolené činila 5 týdnů namísto dosavadních 4 týdnů.

Řadu kontroverzí vzbuzuje navrhovaná právní úprava práce z domova (respektive z jiného místa výkonu práce, než je pracoviště zaměstnavatele), ale jde do jisté míry o „bouři ve sklenici vody“. Navrhovaná úprava totiž není v podstatě nic víc než rozvedení a upřesnění již v současnosti platného právního stavu, což si ale zejména zaměstnavatelé neradi připouští.

Nově by tedy mělo již být zřejmé, že existují dvě formy práce z domova, a to:

Pro obě formy mají platit společná základní pravidla, zahrnující především následující:

Uvedená pravidla se nemají použít v případech výjimečného výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Co je výjimečným výkonem práce mimo pracoviště, ukáže až praxe. Lze se nicméně přiklonit ke stanovisku, podle nějž „není v tomto rozhodná ani tak četnost případů, kdy dochází k práci mimo pracoviště, jako spíše pravidelnost a předpoklad opakování této situace.“⁶⁾

Pouze v případech, kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, se pak použijí další ustanovení, a to:

Novela má dále přinést zjednodušení v oblasti doručování písemností, zejména pokud jde o doručování písemností zaměstnanci. Nově by měl zaměstnavatel mít povinnost doručit písemnost zaměstnanci osobně na pracovišti, a pokud to není možné, pak už si může zaměstnavatel vybrat, zda se pokusí písemnost doručit zaměstnanci osobně v jeho bydlišti nebo i jinde, nebo zda ji zašle prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, případně po dohodě se zaměstnancem elektronicky nebo datovou schránkou.

Pro účely poštovního doručování se namísto poslední známé adresy má použít poslední adresa, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Úložní doba pro uložení zásilky se z 10 pracovních dní mění na 15 kalendářních dní, čímž by konečně zaměstnavatelé měli mít možnost poslat zásilku s úložní dobou, kterou hlavní provozovatel poštovních služeb nabízí.

Pokud zaměstnanec odmítá převzít písemnost, musí jej poštovní doručovatel sice i nadále poučit o následcích odmítnutí převzetí písemnosti, ale nově by již nemělo být potřeba dělat o tomto písemný záznam.

Poslední hlavní oblastí, které se má novela dotknout, je přechod práv a povinností. Současná právní úprava není příliš uspokojivá, protože je velice široká a k přechodům práv a povinností dochází v mnoha případech, kdy takový postup vůbec není na místě (například při změně nájemce prostor sloužících k podnikání, pokud nový nájemce provozuje v prostorech stejnou nebo obdobnou činnost jako jeho předchůdce).

Novela tak má vymezit podmínky, které musí být při převodu činnosti zaměstnavatele splněny, a to takto:

Všechny uvedené podmínky musí být splněny zároveň. Hlavní potíž tohoto vymezení spočívá v tom, že více zamlžuje než rozkrývá, neboť každá z těchto podmínek je poměrně vágní a její naplnění bude záležet na posouzení v konkrétní věci. Jinými slovy, teprve praxe ukáže, co se rozumí „obdobným způsobem a rozsahem“, co jsou činnost „převážně“ spočívající v dodávání zboží, jaké činnosti jsou „krátkodobé“, jak vypadá „organizovaná skupina zaměstnanců“, a pro jaké činnosti je hmotný majetek „zásadní“.

Kromě toho se mění i právní úprava výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností. Nově má platit, že zaměstnanec může v souvislosti s přechodem práv a povinností dát výpověď z pracovního poměru takto:

Kromě uvedeného se navrhuje též řada dílčích změn, z nichž lze pro účely tohoto přehledu jmenovat zejména následující:

Pozměňovací návrhy pak přináší mimo jiné velmi ambiciózní návrh, podle nějž by odborové organizace mohly v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců vydat zákaz dalšího výkonu práce, a to až na 24 hodin, během nichž by zákaz musel být přezkoumán příslušným správním úřadem.

Cílem tohoto článku bylo poskytnout pouze hlavní přehled změn, které má do pracovněprávní praxe vnést novela zákoníku práce s účinností již od 1. 7. 2017, resp. 1. 1. 2018. Je zcela zřejmé, že vyčerpávající přehled společně s výkladem jednotlivých změn vydá na více než jeden odborný článek a zejména v průběhu jara a léta letošního roku se tak mají čtenáři na co těšit.

Ačkoliv novela zákoníku práce není koncepční, je velmi rozsáhlá a bude-li přijata, vnese do praxe řadu změn, na které budou muset zejména zaměstnavatelé reagovat. Bude nutné upravit vzorové personální dokumenty, postupy i přenastavit software a vybavení, zejména pokud jde o sledování a evidenci pracovní doby zaměstnanců, odměňování a čerpání dovolené.