Splatnost a výplata mzdy nejen na konci roku

Vydáno: 14 minut čtení

Blíží se konec roku a problémy některých firem, které trápí existenční těžkosti, se vyhrocují. Vyplácet v takové chvíli zaměstnancům mzdy je nezřídka velmi obtížné. Připravili jsme proto stručné shrnutí, jaké mají v této oblasti zaměstnavatelé i zaměstnanci práva i povinnosti. Podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce “) platí, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, nebo plat, nebo některou jejich složku.

Splatnost a výplata mzdy nejen na konci roku
JUDr.
Věra
Hrouzková
je vysokoškolskou pedagožkou, jednatelka HR Consult, s.r.o.
Z uvedené zákonné dikce je možné dovodit přinejmenším tyto souvislosti:
-
splatnost mzdy (plat již v dalším textu ponecháváme stranou) je časový úsek se svým začátkem a koncem,
-
splatnost mzdy není určením konkrétním datem,
-
mzda je splatná kdykoliv v rámci období její splatnosti,
-
splatnost mzdy je právní skutečnost (událost), v důsledku které zaměstnanci vzniká právo na to, aby mu byla mzda vyplacena.
Nevyplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci mzdu ani v poslední den její splatnosti, je v prodlení a zaměstnanec může na zaměstnavateli požadovat úroky z prodlení.
Dalším právním krokem, který má zaměstnanec při prodlení zaměstnavatele s výplatou mzdy k dispozici, je okamžité zrušení pracovního poměru za podmínek stanovených ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení platí, že zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Jak je ukázáno v následujícím příkladu, prvním dnem, kdy zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě, je 16. den „přespříštího“ měsíce vůči měsíci, v němž práci pro zaměstnavatele vykonal:
Zaměstnanec vykonal práci pro zaměstnavatele v květnu 2016, tato mzda je splatná nejpozději 30. června 2016. Nevyplatí-li ji zaměstnavatel ani do 15. července 2016, zaměstnanec může zrušit svůj pracovní poměr okamžitě počínaje 16. červencem 2016. Pokud jde o lhůty, jako v jiných případech je třeba zachovat dvouměsíční subjektivní lhůtu počítanou ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dověděl a roční objektivní lhůtu počítanou ode dne, kdy tento důvod vznikl. Běh subjektivní lhůty záleží na zaměstnanci, objektivní lhůta bude počítána od 16. července 2016 a skončí 16. července 2017.
Pro zajímavost uvádíme právní větu rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1151/2001 vztahující se k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem:
„Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnanci vyplatil dlužnou mzdu nebo náhradu mzdy až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce“.
Jak je patrné, toto rozhodnutí bylo přijato za účinnosti zákoníku práce z roku 1965, s účinností od 1. ledna 2007 je okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem upraveno v ust. § 56 zákoníku práce.
Splatnost mzdy je možné sjednat i jiným způsobem, než jak je tento institut upraven zákoníkem práce. V rámci této odchylky od právní úpravy je třeba respektovat přinejmenším dva požadavky:
-
splatnost mzdy může být sjednána pouze kratší (srov. slova „mzda je splatná nejpozději …“),
-
musí se jednat o období, nikoliv o konkrétní den (datum).
Velmi často je možné se setkat s ujednáním, obsaženém v pracovní smlouvě tohoto znění: „Mzda je splatná ke každému 15. dni kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu.“
Toto ujednání je třeba považovat nikoliv za ujednání splatnosti mzdy, ale výplatního termínu. Oba tyto pojmy je třeba rozlišovat - zatímco splatnost mzdy je období, výplatní termín je pravidelný den, v němž zaměstnavatel provádí výplatu mzdy.
V rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4010/2011 se uvádí: „Protože ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu 15denní lhůty uvedené v ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).“
Vztah splatnosti mzdy a výplatního termínu je řešen i v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1473/2001, ve kterém se uvádí: „…není-li splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy, příslušející zaměstnanci za vykonanou práci, až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce; okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda v pracovní době na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná.“ Byť toto rozhodnutí bylo vydáno za účinnosti zákoníku práce z roku 1965 a vztahovalo se k zákonu o mzdě, který byl zákoníkem práce z roku 2006 zrušen, na posouzení vztahu splatnosti mzdy a výplatního termínu to nic nemění.
Ve vztahu k pravidelnému výplatnímu termínu platí, že tento termín musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období splatnosti mzdy, jak je upraveno v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce - viz výše. Sjednat výplatní termín je možné v kolektivní smlouvě nebo v jakémkoliv individuálním smluvním ujednání uzavřeném se zaměstnancem - v pracovní smlouvě, v dohodě o mzdě apod.
Rozhodne-li se zaměstnavatel výplatní termín stanovit, činí tak svým rozhodnutím, které je obsaženo v jím vydaném vnitřním předpisu (tímto vnitřním předpisem je například mzdový řád nebo jinak pojmenovaný vnitřní předpis upravující otázky odměňování). Má-li být výplatní termín určen, děje se tak také formou jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele. Tentokrát však toto rozhodnutí není obsaženo ve vnitřním předpisu, ale ve mzdovém výměru, jehož obsah zaměstnanec bere na vědomí.
Vzhledem k tomu, že výplatní termín se sjednává, stanoví nebo určuje v rámci období splatnosti mzdy, není neobvyklé, pokud výplatní termín připadá na dřívější den, než odpovídá splatnosti mzdy, tj. než odpovídá poslednímu dni kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž zaměstnanec vykonal práci, za kterou mu mzda náleží. V praxi je možné se setkat i s tím, že zaměstnavatel stanovil výplatní termín na den, který je posledním dnem období splatnosti mzdy.
V současné době se v naprosté většině případů vyplácí mzda bezhotovostně na bankovní účet zaměstnance, ale jsou však situace, kdy to z nejrůznějších důvodů není možné, nebo si to zaměstnanec či zaměstnankyně nepřejí z osobních důvodů (rozvodové řízení či jiné problémy v rodině) a požadují vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti.
Podle obecného pravidla obsaženého v ust. § 142 odst. 3 zákoníku práce platí, že mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li zákoníkem práce stanoveno jinak. Je-li zmíněna pracovní doba, zaměstnavatel by neměl opomenout, že součástí pracovní doby nejsou přestávky na jídlo a oddech, tudíž by neměl mít zaměstnance k tomu, aby si mzdu vyzvedávali na pokladně v jejich průběhu.
Zákoník práce v dalším rozlišuje dvě situace, v nichž nedochází, resp. nemůže dojít, k výplatě mzdy na jeho pracovišti: Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu v pravidelném termínu výplaty, případně nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty (ust. § 142 odst. 3 zákoníku práce).
Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro její výplatu (ust. § 142 odst. 4 zákoníku práce). Jak je patrné, v prvním případě důvod nemožnosti výplaty mzdy na pracovišti zaměstnavatele je dán na straně zaměstnance. Zejména se může jednat o to, že zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným, ke své žádosti čerpá neplacené volno apod. Zaměstnanec není v těchto případech chráněn takovou měrou, jako je tomu v situaci druhé, kdy důvod nemožnosti provádět výplatu mzdy na pracovišti spočívá na straně zaměstnavatele. Z tohoto důvodu postačí, je-li mzda zaměstnanci poukázána (poštovní poukázkou) nejpozději v první pracovní den, který následuje po výplatním termínu. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec v případě druhém obtížnost nebo neproveditelnost výplaty mzdy na pracovišti zaměstnavatele nezapřičinil, je třeba mu mzdu poukázat (opět poštovní poukázkou) tak, aby s ní již v den, který je výplatním termínem, mohl disponovat.
Dosud jsme hovořili o hotovostní výplatě mzdy, resp. o jejím poukázání zaměstnanci poštovní poukázkou. Ohledně bezhotovostní výplaty mzdy platí, že na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín (ust. § 143 odst. 1 zákoníku práce).
Jak podle zrušeného zákona o mzdě, tak podle zákoníku práce, jak byl uzákoněn s účinností od 1. ledna 2007, platilo, že zaměstnavatel byl povinen vyhovět žádosti zaměstnance, pokud požádal o bezhotovostní výplatu mzdy na svůj bankovní účet. Proti účinné právní úpravě je možné vysledovat tyto rozdíly:
-
již se nejedná o žádost zaměstnance, které by zaměstnavatel byl povinen vyhovět, ale o dohodu smluvních stran (uvedené znamená, že zaměstnavatel event. nemusí s bezhotovostní výplatou mzdy souhlasit),
-
nemusí se jednat o účet zaměstnance, ale o účet, který zaměstnanec určí,
-
nemusí se jednat o bankovní, ale o platební účet (platebním účtem je například účet stavebního spoření).
Co zůstalo nezměněno, stále jde o jeden účet. Měla-li být prováděna výplata mzdy na více účtů, bylo by zapotřebí náklady na převod mzdy na druhý a další účet zaměstnanci předepsat k úhradě.
Vzhledem k tomu, že ust. § 143 odst. 1 zákoníku práce zmiňuje slovo „zaplatit“, je na zaměstnavateli, aby provedl převod mzdy na účet určený zaměstnancem tak, aby zaměstnanec měl mzdu k dispozici v den, který je u zaměstnavatele pravidelným termínem výplaty mzdy (nepostačuje odepsání příslušné částky z účtu zaměstnavatele, jak bývá mnohdy chybně interpretováno). Vyplatí-li zaměstnavatel mzdu později, avšak stále v období její splatnosti, není v prodlení, avšak zaměstnanec měl legitimní očekávání, že bude moci mzdou disponovat. Tato pozdější výplata mzdy může způsobit, že zaměstnanec nebude moci dostát svých závazků a v důsledku toho může být sankcionován. Jak jsme uvedli výše, nemůže požadovat úroky z prodlení, ani nemůže okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Může se však na zaměstnavateli domáhat, aby mu uhradil majetkovou újmu, která mu v důsledku pozdější výplaty mzdy vznikla. Odlišným způsobem je upravena výplata mzdy při čerpání dovolené a při skončení pracovního poměru. Připadne-li termín výplaty na období, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, zaměstnavatel je povinen vyplatit mu mzdu před nástupem na dovolenou, nedohodne-li se se zaměstnancem na jiném dni výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené (ust. § 141 odst. 4 zákoníku práce). Na této dikci je zapotřebí si povšimnout, že zaměstnanec o výplatu mzdy před nástupem dovolené nežádá, ale že jde o povinnost zaměstnavatele mu ji vyplatit.
Zaměstnavatel má v této souvislosti v podstatě tyto možnosti:
-
mzdu před nástupem dovolené zaměstnanci vyplatit,
-
dohodnout se se zaměstnancem na jiném dni výplaty mzdy,
-
prohlásit, že technika výpočtu mezd výplatu mzdy před nástupem dovolené neumožňuje a vyplatit zaměstnanci přiměřenou zálohu.
Jinými slovy, pokud zaměstnavatel mzdu zaměstnanci před nástupem dovolené nevyplatí, ani mu neposkytne přiměřenou zálohu, ani se s ním nedohodne na jiném dni výplaty mzdy, než odpovídá výplatnímu termínu, porušuje zákonnou úpravu.
Jiný postup se uplatňuje při skončení pracovního poměru. Zákoník práce počítá s žádostí zaměstnance, neboť stanoví, že při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru (ust. § 141 odst. 5 ZP).
Upozorňujeme: Nařízení vlády č. 336/2016 Sb., kterým se mění od 1. 1. 2017 nařízení vlády o minimální mzdě
Nařízení vlády č. 336/2016 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, vyšlo v částce č. 132/2016 Sb., rozeslané 18. října 2016, s účinností od 1. ledna 2017. Podle čl. I nařízení vlády č. 336/2016 Sb. se nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, mění takto: V § 1 písmeno a) zní: „a) výši základní sazby minimální mzdy a podmínky pro její poskytování,“. V § 2 se číslo „58,70“ nahrazuje číslem „66“ a číslo „9 900“ se nahrazuje číslem „11 000“. V § 3 odst. 1 zní: (1) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin… tabulku s jednotlivými sazbami ve skupinách naleznete v DHK č. 22/2016 na straně 29.