Věra Hrouzková

Má-li být pracovní poměr rozvázán, za nejjednodušší způsob bývá považována dohoda. Jde o dvoustranné právní jednání, což znamená, že smluvní strany se musí dohodnout jednak na tom, že pracovní poměr bude rozvázán, jednak na tom, kterým dnem se tak stane. Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru je vyžadována písemná forma, která není-li dodržena, jde o zdánlivé právní jednání, což znamená, že se na ně pohlíží, jako by k němu nedošlo (jde tudíž o tzv. nulitní jednání).

Konkurenční doložka je institutem, který chrání podnikání zaměstnavatele před škodlivými zásahy bývalého zaměstnance, který se při výkonu práce seznamoval s informacemi či postupy, jejichž využití by mohlo závažným způsobem jeho podnikání ztížit. Právní úprava tohoto smluvního ujednání prošla nemalými změnami, navíc do jeho fungování zasáhl Nejvyšší soud ČR řadou svých rozhodnutí.

Zaměstnankyně na mateřské dovolené má poměrně silné postavení, které se projevuje mj. tím, že zaměstnavatele o čerpání mateřské dovolené nežádá, ale nástup na ni mu oznamuje. O co žádá, je peněžitá pomoc v mateřství coby dávka nemocenského pojištění. Zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla mezi 8. a 6. týdnem před očekávaným dnem porodu. Délka mateřské dovolené se odvíjí od více skutečností, zda zaměstnankyně porodila jedno či více dětí, zda před porodem vyčerpala méně než 6 týdnů, pokud ano, zda se tak stalo z důvodu, že porod nastal dříve, než určil lékař či z důvodu jiného, zda zaměstnankyně (nebo zaměstnanec) nastupuje na mateřskou dovolenou z důvodu, že převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu apod.

Tentokrát jsme vybrali téma, které je předmětem zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců, protože jde mimo jiné o institut, u kterého se připravuje změna. Tímto institutem je výkon práce na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele (tzv. home office).

Problematice rozvázání pracovního poměru jsme se věnovali již několikrát, kdy naše pozornost byla soustředěna především na rozbor právní úpravy, jak je obsažena v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“ ). V tomto čísle DHK se soustředíme především na opakující se chyby zaměstnavatelů týkající se této oblasti a zmíníme i související judikaturu.

Blíží se konec roku a problémy některých firem, které trápí existenční těžkosti, se vyhrocují. Vyplácet v takové chvíli zaměstnancům mzdy je nezřídka velmi obtížné. Připravili jsme proto stručné shrnutí, jaké mají v této oblasti zaměstnavatelé i zaměstnanci práva i povinnosti. Podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce “) platí, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, nebo plat, nebo některou jejich složku.

V předchozí části v DHK č. 16/2016 jsme již zmínili, že dovolená je institutem, který se ze zákona týká zaměstnanců, kteří konají pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru. Právo na dovolenou zaměstnance, který koná práci na základě dohody o pracovní činnosti, je možné sjednat v příslušné dohodě, případně stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek části deváté zákoníku práce .

Jak jsme uvedli v první části příspěvku v DHK č. 14 - 15/2016, dovolená se týká zaměstnanců, kteří konají pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru s tím, že se zaměstnancem, s nímž zaměstnavatel uzavřel dohodu o pracovní činnosti, by právo na dovolenou muselo být sjednáno. V tomto čísle se zaměříme na další pravidla pro čerpání dovolené, včetně upozornění na různá pochybení a výjimky.

Nyní je období, kdy je vybírání dovolené již v plném proudu a v souvislosti s tím vyvstává občas řada nejasností. Odpovědi na většinu z nich najdete v následujícím článku. Institut dovolené, jak je upravena v části deváté zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce “), se vztahuje k pracovnímu poměru s tím, že je-li se zaměstnancem sjednána dohoda o pracovní činnosti, je možné v příslušné dohodě právo na dovolenou se zaměstnancem sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek zmíněné části deváté zákoníku práce (ust. § 211 a násl.).