Dovolená: Co potřebujeme vědět? 3. část

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce; dovolená zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem (srov. ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce), činí 5 týdnů a nemůže být prodloužena. Prodloužena nemůže být ani dovolená akademických pracovníků vysokých škol a pedagogických pracovníků, výměra této dovolené činí 8 týdnů.

Z uvedeného vyplývá, že 4 týdny dovolené coby minimum se týká zaměstnanců odměňovaných mzdou a že případné její prodloužení představuje odchylku ve prospěch zaměstnance. Tato odchylka může být provedena smlouvou (kolektivní či pracovní smlouvou nebo jakýmkoliv individuálním smluvním ujednáním uzavřeném se zaměstnancem), nebo vnitřním předpisem, přičemž slovo „nejméně“ již zaměstnavatele nelimituje v tom směru, že pokud se rozhodne dovolenou prodloužit, musí tak učinit o celé týdny, jako tomu bylo podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006.

Často bývá diskutována otázka, zda nejde o porušení zákonné zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud zaměstnavatel prodlouží výměru dovolené nikoliv všem, ale pouze některým zaměstnancům nebo jejich skupinám. Jak bylo poznamenáno, od 1. 1. 2007 již neplatí, že by dovolená byla „na zotavenou“, avšak právní úprava pravidel pro její čerpání svědčí tomu, že tento účel je sledován i bez tohoto dovětku. Zaměstnavatel se porušení právní úpravy nedopustí, pokud uvedené zohlední při výběru zaměstnanců, jimž výměru dovolené prodlouží. Prodloužení výměry dovolené se tak může týkat zaměstnanců konajících práci fyzicky či psychicky náročnou, za obtížných či nevýhodných pracovních podmínek. Za nevýhodné pracovní podmínky je možné považovat výkon práce ve vícesměnném pracovním režimu, práci v noční době, časté pracovní cesty, práci ve ztíženém pracovním prostředí apod.

Vznikne-li zaměstnanci právo na ten který druh dovolené, nastupuje otázka jejího případného krácení. Zákoník práce rozlišuje krácení dovolené, které je povinné, nastupuje ze zákona, a krácení dovolené, které je možné. V obou případech platí, že dovolenou je možné krátit pouze z důvodů, které nastaly v kalendářním roce, za který dovolená náleží.

Jak bylo uvedeno, základním druhem dovolené je dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část. Tato dovolená se krátí povinně z důvodu, že zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, a to za prvních 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 odst. 1 zákoníku práce). Ačkoliv se právní úprava tohoto typu krácení dovolené jeví jako jednoznačná, v praxi je často diskutována otázka, zda do neodpracovaných (zameškaných) dnů započítávat i dny svátků (například svátků spadajících do doby čerpané rodičovské dovolené, která se jako odpracovaná doba neposuzuje). Máme za to, že započítávání svátků do zameškaných dnů pro účely krácení dovolené nemá opory v zákoně, neboť budeme-li se držet příkladu ženy čerpající rodičovskou dovolenou, tato zaměstnankyně neměla na den svátku naplánovánu pracovní směnu (směna jí v důsledku svátku odpadla), tudíž čerpáním rodičovské dovolené nic nezameškala, resp. v tento den neměla pracovat.

Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část se dále povinně krátí pro výkon trestu odnětí svobody a pro vazbu ve stanovených případech: došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, případně bylo-li trestní stíhání proti němu zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný, nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část se z těchto důvodů krátí v rozsahu jedné dvanáctiny za každých 21 takto zameškaných dnů.

Třetím typem krácení dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části je krácení pro neomluvené zameškání práce. Na rozdíl od výše uvedeného v tomto případě jde o krácení, které není povinné, ale je možné, tudíž záleží na zaměstnavateli, zda k němu přikročí. Pro zaměstnavatele je podstatné pravidlo, podle něhož platí, že pokud u něho působí odborová organizace, je povinen s ní neomluvené zameškání práce projednat. Od 1. 1. 2012 se již nejedná o kvalifikaci učiněnou v dohodě s odborovou organizací, ale o výměnu informací za účelem dosažení shody.

Z důvodu neomluveného zameškání práce je možné dovolenou krátit v rozsahu 1 až 3 dny za 1 neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) s tím, že neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Slova „mohou sčítat“ znamenají, že případné sčítání či nesčítání je v kompetenci zaměstnavatele, který by měl v rámci právní jistoty zaměstnanců v tomto směru rozhodnout. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat, pro zaměstnance to znamená, že i pozdní příchody do zaměstnání, které zaměstnavatel neomluvil, mohou v součtu představovat i celou zameškanou pracovní směnu.

I když to zákoník práce výslovně neuvádí, krácení dovolené pro neomluvené zameškání práce přichází v úvahu i v případě, že zaměstnanec již dovolenou vyčerpal. V takovém případě se posouváme do situace, že jde o dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil právo a je povinen zaměstnavateli vrátit náhradu mzdy (platu) za tuto dovolenou. Zaměstnavatel je oprávněn i bez souhlasu zaměstnance mu srazit ze mzdy (platu) náhradu, která mu byla za tuto dovolenou poskytnuta [srov. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce].

Dosud jsme se věnovali krácení dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části. Jde-li o další dva druhy dovolené, tj. dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou, tyto druhy dovolené se mohou krátit pouze pro neomluvené zameškání práce, jak bylo popsáno výše.

Poslední pravidlo, které platí ve vztahu ke krácení dovolené a které je třeba zmínit, je pravidlo, podle něhož platí, že krátí-li se dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část pro neodpracovanou (zameškanou) dobu nebo jakýkoliv druh dovolené pro neomluvené zameškání práce, musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená v délce alespoň 2 týdnů.

Zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Jde-li o zaměstnance, jehož pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, je možný dvojí postup - tomuto zaměstnanci je poskytnuta náhrada mzdy (platu) ve výši odpovídající délce pracovní směny, kterou zaměstnanec v důsledku dovolené neodpracoval, nebo ve výši, která odpovídá průměrné délce pracovní směny.

Za dovolenou, kterou zaměstnanec nevyčerpal, je možné poskytnout náhradu mzdy (platu) pouze při skončení pracovního poměru. V této souvislosti se některé zaměstnankyně (většinově zaměstnankyně) dopouštějí chyby, neboť žádají o proplacení dovolené místo toho, aby požádaly o čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na jejich mateřskou dovolenou. Pro zaměstnavatele zde z hlediska financí není rozdílu, ale je třeba poznamenat, že právní postavení zaměstnankyně se mění, neboť po dobu, kdy takto čerpá dovolenou, je zaměstnavatelem zpět zařazena do evidenčního stavu zaměstnanců.

Zvláštní režim platí ve vztahu k dodatkové dovolené - náhradu mzdy (platu) za tuto dovolenou není možné poskytnout, tato dovolená musí být čerpána přednostně.

Dovolená je jednou z oblastí, které mohou být kontrolovány oblastním inspektorátem práce. Fyzická osoba se může ve smyslu zákona o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb., ve znění pozdějších předpisů) dopustit přestupku, resp. právnická osoba správního deliktu, tím, že poruší stanovené povinnosti vztahující se k dovolené za kalendářní rok, k dovolené za odpracované dny a k dodatkové dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu, za tento přestupek, resp. správní delikt, přichází v úvahu pokuta až do výše 200 000 Kč. I když jde o nejnižší pokutu, která může být zaměstnavateli podle citovaného zákona uložena, zaměstnavatel by neměl aplikaci právní úpravy dovolené podceňovat.

Připravujeme:

Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty

Dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, známá též jako dohoda o hmotné odpovědnosti, upravuje zákoník práce v ustanovení § 252 až § 254. Uzavírání těchto dohod není žádnou zvláštností a tento institut pracovního práva je velmi hojně využíván řadou zaměstnavatelů. Dohoda může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy. Není vyloučeno, aby byla sjednána taktéž se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Jaké jsou podmínky platnosti dohody o odpovědnosti, rozebereme v příštích číslech DHK.