Dovolená: Co potřebujeme vědět? 1. část

Zákoník práce, jenž nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007, z předešlé právní úpravy nepřevzal dovětek „na zotavenou“, nicméně řada souvislostí vztahujících se k dovolené svědčí o tom, že právní úprava i nadále sleduje, aby zaměstnanec v době, kdy dovolenou čerpá, regeneroval své fyzické i duševní síly. Příkladem může být požadavek ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož platí, že dovolená by měla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, v němž zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo.

Dovolená se vztahuje ke kalendářnímu roku, což znamená, že podmínky pro naplnění práva zaměstnance na ten který druh dovolené se posuzují podle doby, kterou zaměstnanec odpracoval v pracovním poměru v daném kalendářním roce.

Uvedené platí i ve vztahu ke krácení dovolené (viz dále) - dovolená se krátí nebo může krátit pouze z důvodů, které nastaly v kalendářním roce, v němž zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo.

Zaměstnavatel by neměl opomenout, že údaj o délce dovolené, případně uvedení způsobu určování dovolené, patří mezi údaje, o kterých zaměstnanec musí být písemně informován v případě, že pracovní smlouva tyto údaje neobsahuje [srov. ust. 37 odst. 1 písm. c) zákoníku práce].

Zákonná úprava rozlišuje tři druhy dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Pouze připomínáme, že pokud zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou (tzv. podnikatelská sféra) prodlouží výměru dovolené nad její zákonné minimum (nad 4 týdny - k výměře dovolené viz dále), nejde o dodatkovou dovolenou, jak je v praxi mnohdy nesprávně interpretováno, ale tato prodloužená výměra splyne s dovolenou, na kterou má zaměstnanec právo ze zákona.

Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část je základním druhem dovolené, který má před ostatními druhy přednost. Uvedené znamená, že při splnění zákonných podmínek zaměstnavatel nemá možnost volby, který druh dovolené zaměstnanci přizná.

Právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část zaměstnanci vzniká za podmínky, že zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Aby šlo o dovolenou za kalendářní rok, pracovní poměr zaměstnance musí trvat po celý kalendářní rok. Není-li tato podmínka splněna a zaměstnanec v daném kalendářním roce alespoň 60 dnů odpracuje, vzniká mu právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, která činí za každý celý měsíc trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Zákonná úprava nedefinuje, co je třeba rozumět „převážnou částí“ směny zaměstnance, nicméně můžeme dovodit, že jako odpracovaná musí být započítána více než polovina směny zaměstnance, a to jako skutečně odpracovaná doba či doba, která se jako výkon práce posuzuje, popřípadě jako kombinace obou.

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, protože u téhož zaměstnavatele nekonal v kalendářním roce práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Pokud jde o posuzování, jaký den se považuje za odpracovaný, zaměstnavatel postupuje stejným způsobem, jako je tomu u dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části. Maximální rozsah dovolené za odpracované dny tak může činit nejvýše 2/12, neboť pokud by zaměstnanec odpracoval více, například 3 x 21 dnů, šlo by o 63 odpracovaných dnů a zaměstnavatel by v takovém případě musel právo zaměstnance přehodnotit a vrátit se k dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části.

Třetím druhem dovolené je dodatková dovolená (srov. ust. § 215 zákoníku práce). Jde o dovolenou, která náleží zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a dále zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné.

Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se považují zaměstnanci, které vyjmenovává ust. § 215 odst. 2 zákoníku práce - jde například o zaměstnance, kteří trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby u poskytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, o zaměstnance, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, o zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Pracuje-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele za uvedených podmínek po celý kalendářní rok, náleží mu dodatková dovolená v rozsahu 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec za těchto podmínek jen po část kalendářního roku, náleží mu za každých 21 takto odpracovaných dnů 1/12 dodatkové dovolené.

Zaměstnavatel, který má v úmyslu práva zaměstnanců navýšit, resp. odchýlit se od právní úpravy v jejich prospěch, má možnost jim přiznat právo i na jiný, než zákoníkem práce upravený druh dovolené a zároveň stanovit podmínky, za nichž je tento jiný druh dovolené poskytován. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne takto postupovat, by neměl opomenout, že musí respektovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Podle obecného pravidla platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to podle písemného rozvrhu čerpání dovolené. Jde o plánovací dokument, který schvaluje odborová organizace a od 1. ledna 2012 rovněž rada zaměstnanců. Konkrétní proces sestavování a schvalování rozvrhu čerpání dovolené, ani jeho změna upraveny nejsou, pouze platí, že při určení rozvrhu čerpání dovolené je třeba přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a oprávněným zájmům zaměstnance.

V ostatním záleží na zaměstnavateli a vyjmenovaných zástupcích zaměstnanců, jaká další pravidla budou v této souvislosti akceptovat. Co se rozumí provozními důvody zaměstnavatele, či oprávněnými zájmy zaměstnance, definováno není. I přesto je možné dovodit, že oprávněným zájmem zaměstnance je čerpání dovolené v době naplánovaného lázeňského pobytu, v době školních prázdnin, pečuje-li o dítě, které neukončilo povinnou školní docházku apod.

Nestanoví-li zákoník práce jinak, zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla zpravidla vyčerpána vcelku a do konce kalendářního roku, za který náleží. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené ještě před tím, než mu právo na dovolenou v daném kalendářním roce vzniklo, je-li možné předpokládat, že mu toto právo vznikne do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru. Toto zákonné pravidlo bývá v praxi často opomíjeno a naopak bývá prezentován názor, že podmínkou pro čerpání dovolené je odpracování alespoň 60, popřípadě 21 pracovních směn. Ačkoliv právo na dovolenou a její čerpání jakkoliv nesouvisí se zkušební dobou, někteří zaměstnavatelé mají ve vnitřních předpisech zakotveno pravidlo o čerpání dovolené až po jejím uplynutí.

Zákoník práce pamatuje na situaci, kdy je dovolená čerpána v několika částech - v takovém případě platí, že alespoň jedna část musí činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na jiné délce čerpání dovolené. Týdnem se pak rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (srov. ust. § 350a zákoníku práce). Toto pravidlo chrání zaměstnance, aby dovolená nebyla „rozdrobena“ na jednotlivé dny a v zákoníku práce přetrvává i přesto, že dovolená již není „na zotavenou“ - viz výše.

Zaměstnavatel je povinen učenou dobu čerpání oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. V případě, že zaměstnavatel tuto lhůtu nedodrží, aniž by se dohodl se zaměstnancem na jejím zkrácení, zaměstnanec není povinen na dovolenou nastoupit, přičemž tímto nenastoupením se nedopustí porušení svých zákonných povinností. Pro dohodu o zkrácení této lhůty není předepsána žádná forma, tudíž je možné se dohodnout se zaměstnancem i ústně. Zaměstnavatel by neměl opomenout, že zaměstnanec může akceptovat návrh na zkrácení této lhůty i fakticky, tj. tím, že začne dovolenou čerpat, aniž by s návrhem výslovně souhlasil (písemně či ústně).

Pro úplnost doplňujeme, že zaměstnavatel je oprávněn určit čerpání celoročního nároku na dovolenou - opory v zákoně tak nemá názor, že zaměstnavatel rozhoduje o jeho jedné polovině, zatímco druhá polovina, popřípadě jinak určená část, je svěřena zaměstnanci.

Dokončení příště.

Upozorňujeme:

Možnosti obrany před nařízenou exekucí

V DHK č. 12/2016 vyšel článek Mgr. O. Humla „Možnosti obrany před nařízenou exekucí“ (strana 30 až 32). Text upozorňuje mimo jiné na skutečnost, že za běžných okolností by nařízení nemělo představovat u dlužníka (v exekuci označovaného jako povinného) velké překvapení, neboť je obvyklé vést si přehled o svých dluzích. Nicméně nelze vyloučit, že v některých výjimečných situacích může být přípis od exekutora první zprávou o vymáhání splatného dluhu (byť povinný na tom bude mít obvykle svůj nezanedbatelný podíl viny). Bez ohledu na to, jak se povinný ocitl v exekučním řízení, je vhodné nastínit jeho možný postup obrany. Článek nemá ambice poskytnout úplný výčet všech postupů, které povinný může v rámci uplatnit, nicméně mohou například nastat i situace, kdy již nařízená je neoprávněná a měla by být zastavena (např. pochybení v označení osoby povinného, neexistence dluhu atp.).