Jsme příspěvková organizace, škola, která vyplácí platy zaměstnancům na základě zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce , ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP “) a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. , o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Zajímá mně, zda judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol Národního kontrolního úřadu, nebo České školní inspekce někdy označila způsob odměňování v organizaci hospodařící s veřejnými prostředky za diskriminační. Judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol Národního kontrolního úřadu, nebo České školní inspekce můžou být vodítkem pro posouzení toho, jaký rozdíl ve výši odměňování (přidělení mimořádných odměn) mezi vedoucími a ostatními zaměstnanci, nebo mezi vedoucími vzájemně, je ještě v normě a kdy to lze označit za zvýhodňování určitých zaměstnanců nebo neadekvátní výši odměňování vzhledem ke splněným úkolům, k základnímu tarifu v porovnání s odměňováním ostatních zaměstnanců. Dále ZP uvádí, že za stejnou práci náleží stejná odměna. Vytkl někdy kontrolní úřad organizaci diskriminaci v odměňování za podobnou, srovnatelnou práci? Jsem správcem rozpočtu a dle zákona č. 320/2001 Sb. , o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o finanční kontrole“), mám stvrdit svým podpisem soulad stanovených platů včetně odměn s platnými předpisy. Na základě čeho můžu upozornit svého nadřízeného příkazce operace na nezákonný postup v oblasti odměňování a čerpání rozpočtu na platy? Někteří ředitelé organizací hospodařících s veřejnými prostředky jsou toho názoru, že oblast odměňování nepodléhá pod finanční kontrolu z hlediska obsahu a dodržování platných předpisů a pravomoc správce rozpočtu je pouze v dohledu, aby výdaj byl v souladu s rozpočtem. Zákon o finanční kontrole a prováděcí vyhláška č. 416/2004 Sb. , kterou se provádí zákon č. 320/2001 Sb. , o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění zákona č. 309/2002 Sb. , zákona č. 320/2002 Sb. a zákona č. 123/2003 Sb. , v § 13 odst. 4 stanovuje, co má správce rozpočtu ve schvalovacím postupu prověřit, ale zákoník práce ani nařízení vlády neuvádí, kdy už se jedná o diskriminaci a kdy je rozhodnutí nadřízeného v normě a v jeho pravomoci posoudit, který úkol byl tak významný a náročný, že si zaslouží několikanásobnou výši odměny ve srovnání s jinými.
Pravomoce a povinnosti ředitele a zároveň příkazce operace, správce rozpočtu
Vydáno:
3 minuty čtení
Pravomoce a povinnosti ředitele a zároveň příkazce operace, správce rozpočtu
JUDr.
Bořivoj
Šubrt,
ID 12844
Odpověď:
Problematika rovnosti v odměňování je řešena v ZP. Ten v ustanovení § 109 odst. 4 stanoví, podle čeho se poskytuje mzda či plat. Uvádí čtyři hlavní hlediska, a to:
-
podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce,
-
podle obtížnosti pracovních podmínek,
-
podle pracovní výkonnosti,
-
podle dosahovaných pracovních výsledků.
Následující ustanovení § 110 ZP uvádí pravidlo, že za práci stejnou nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody, přičemž stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. To znamená, že čtyři uvedená hlavní kritéria pro poskytování mzdy či platu jsou současně hledisky pro posouzení rovnosti v odměňování. ZP v ustanoveních § 110 odst. 3-5 uvádí dílčí kritéria, jimiž se hodnotí čtyři uvedená hlavní kritéria. Všechna hlavní i dílčí kritéria jsou uvedena v zákoně taxativně, to znamená, že žádná jiná nepřicházejí v úvahu. Pokud by zaměstnavatel použil jiná kritéria, dopustil by se nerovnosti v odměňování.
Zmíněná kritéria (hlediska) mají přitom dvojí význam - jednak zajišťují rovnost v odměňování a jednak umožňují spravedlivě diferencovat mzdu či plat zaměstnanců. Pojem stejná práce či práce stejné hodnoty je přitom nutné vnímat tak, že pokud mezi dvěma zaměstnanci, kteří vykonávají práci věcně shodnou, jsou dány rozdíly podle uvedených kritérií, nejde o práci stejnou či práci stejné hodnoty. Jsou-li například dva údržbáři, kteří vykonávají práci fyzicky stejnou, avšak jeden z nich je vyučen a druhý nikoliv, nejde již ze zákona o práci stejnou či stejné hodnoty. Tato hlediska se promítají i v tarifních platech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Ve své podstatě jde o to, aby mzda či plat zaměstnance byly spravedlivé. Žádná přesná metodika k tomu být dána nemůže. Například při přiznávání osobních příplatků jde o to, aby příslušní vedoucí zaměstnanci spravedlivě zhodnotili pracovní výkonnost a výsledky jednotlivých zaměstnanců. Nejde-li o extrémní zneužití práva, nemohou do takového posuzování ani zasahovat kontrolní orgány. Nelze ale vyloučit, že v konkrétním případě bude veden spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který budou rozhodovat soudy.
Judikatura
Nejvyššího soudu, která by měla metodickou povahu, však k dispozici není.