Jak se počítá odstupné?

Odpověď:

Výše odstupného se bude vypočítávat v souladu se ZP, § 67 a 351-362, tedy vychází se z tzv. průměrného výdělku. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, který zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, který by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud jsem údajům v dotaze porozuměla, v předchozím čtvrtletí jste odpracovala pouze 5 dní, 12 dní jste čerpala dovolenou, bude se vaše odstupné počítat z pravděpodobného výdělku.

Jestliže jste uzavřela dohodu o kratší pracovní době, pak tato dohoda platí. Nepochybně se tak stalo na vaši žádost. Je sice pravdou, že i na pracovněprávní vztahy je možné vztáhnout ustanovení § 1728 NOZ¹⁾ o tzv. předsmluvní informační povinnosti, kdy k jednání o uzavření smlouvy neoddělitelně patří zjišťování údajů o skutečnostech podstatných pro konečné rozhodnutí o tom, jestli spolu strany smlouvu uzavřou či nikoli. Citované ustanovení NOZ proto stanoví povinnost stran sdělit si v průběhu procesu uzavírání smlouvy veškeré skutkové i právní okolnosti, které jim jsou nebo musí být známy tak, aby se obě mohly přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu.

Případné porušení informační povinnosti může být dalším důvodem vedoucím ke vzniku předsmluvní odpovědnosti, s nímž NOZ spojuje nárok na náhradu škody. Pokud jedna ze stran ví, že její smluvní partner uzavřením smlouvy sleduje určitý cíl (např. skloubení práce a rodiny), ale přesto mu zamlčí určité údaje, o nichž ví nebo musí vědět - o budoucí organizační změně, tj. výpovědi, že by jej od založení závazku odradily, nejedná poctivě. Vznikne-li v důsledku toho druhé straně škoda (nižší odstupné, nižší náhrada mzdy za dovolenou), je povinen k její náhradě (§ 1728 odst. 2, § 2910 NOZ). Je třeba tyto mé úvahy brát skutečně jen jako názor, protože v případě sporu by ve věci musel rozhodnout soud. Zda postup zaměstnavatele ve věci výpovědi pro nadbytečnost je správný? Nadbytečností jako výpovědním důvodem řeší zaměstnavatel situace, kdy už nepotřebuje práci zaměstnance buď vůbec, nebo v původním rozsahu. O této organizační změně musí zaměstnavatel rozhodnout. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Záleží také na datu, kdy jste stala nadbytečnou. Pokud jste nadbytečnou k určitému datu (23. 6.), pak byste od 24. 6. měla být na překážkách v práci s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, protože vaše pracovní místo neexistuje a zaměstnavatel by vám neměl přidělovat práci. Ovšem opět platí, že neplatnost výpovědi lze popřít jedině u soudu.