Lze změnu pracovního úvazku - např. ze 40 h/týden na 30 h/týden (rozsah pracovní doby je uveden v pracovní smlouvě) považovat za jinou organizační změnu dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb. , zá koník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"), dle kterého můžeme dát zaměstnanci výpověď? (S daným zaměstnancem již spolu pracovat na zkrácený úvazek ne hodláme.)
Výpověď daná zaměstnavatelem - změna pracovního úvazku
JUDr.
Rudolf
Pospíšil
Odpověď:
Obsah pracovního poměru lze dle ZP změnit jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v ZP. Taková situace může nastat např. tehdy jestliže zaměstnanec pozbude zdravotní způsobilost nebo požádá o to těhotná zaměstnankyně apod. Navrhuje-li zaměstnavatel zaměstnanci zkrácení v pracovní smlouvě sjednané týdenní pracovní doby, jedná se jednoznačně o změnu sjednaných pracovních podmínek. Jestliže zaměstnanec z uvedenou změnou nesouhlasí (nemusí svůj nesouhlas zdůvodňovat), je na zaměstnavateli, aby situaci řešil. Pokud pro zaměstnance má práci dle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, kterou by zaměstnanec mohl vykonávat na zkrácený pracovní úvazek, je povinen takovou práci zaměstnanci nabídnout. Nemá-li takovou práci, je dána nadbytečnost zaměstnance a je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. c) ZP. Podmínkou výpovědi dle § 52 písm. c) ZP je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánů o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Mezi organizační změnou a nadbytečností konkrétního zaměstnance musí být příčinná souvislost. Zaměstnavatel by tudíž měl rozhodnout o organizační změně, spočívající ve snížení pracovního úvazku na konkrétní pracovní pozici, např. z důvodu nižší potřeby práce zaměstnancem vykonávané.