Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012, 2. část

V oblasti pracovní doby došlo rovněž k mnoha zásadním změnám. Novela přinesla Nově je stanovena maximální délka směny na 12 hodin, bez ohledu na typ rozvržení (dříve bylo u rovnoměrného rozvržení omezení na nejvýše 9 hodin).¹ V tomto ohledu tedy tak došlo k určitému srovnání podmínek obou typů rozvržení pracovní doby, což lze jednoznačně považovat za pozitivní.

Rovněž bez ohledu na typ rozvržení je upravena povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s týdenním rozvrhem pracovní doby 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (dříve platila jen při nerovnoměrně rozvržené pracovní době), a dále i před každou jeho změnou. Možnost domluvit se na kratší době seznámení zůstává i v nové úpravě zachována a lze ji zejména u nerovnoměrného rozvržení doporučit.²

Bohužel byla zrušena možnost sjednat si tzv. jinou úpravu pracovní doby, a to právě vzhledem k určitému uvolnění pravidel v oblasti pracovní doby. Její kompletní vypuštění ze ZP pro některé zaměstnavatele, kteří tohoto institutu využívali, představovalo problém, jelikož museli své koncepty rozvržení pracovní doby v tomto ohledu znovu upravit a vtěsnat se do mantinelů systému přímo upravenému v ZP. Toto lze označit za poměrně rigidní přístup, který rozhodně nepředstavuje zvýšení flexibility a ani nepřináší zvláštní ochranu zaměstnanců.

Na druhou stranu k podstatnému . Dle předchozí úpravy musel být mezi dva úseky volitelné pracovní doby vždy vložen pouze jeden úsek základní pracovní doby. Od tohoto konceptu se však upustilo a zaměstnavatelé tak mohou volně základní a volitelnou pracovní dobu kombinovat. Například v některých dnech udělat kombinaci základní x volitelná x základní x volitelná, v některých dnech pak základní x volitelná, nebo naopak volitelná x základní atd. Bude záležet jen na zaměstnavateli, jakou kombinaci zvolí, aby vyhovovala jeho provozním potřebám. ³ Samozřejmě při stanovení celého konceptu pružné pracovní doby by měl přihlížet i k potřebám svých zaměstnanců.

Podstatnou změnou u pružné pracovní doby je i délka vyrovnávacího období. Zatímco předchozí znění ZP omezovalo zaměstnavatele a stanovilo jim maximálně 4týdenní vyrovnávací období, novela velice flexibilně zaměstnavatelům období rozšířila až na 26 týdnů, a u kolektivní smlouvy dokonce na týdnů 52.⁴ Tuto změnu lze jednoznačně přivítat a zaměstnavatelům tak např. tato změna umožňuje zvolit vyrovnávací období pro systém pružné pracovní doby v délce, která přesně odpovídá jejich potřebě. Z druhé strany by si zaměstnavatelé měli uvědomit, že příliš dlouhé vyrovnávací období jim v praxi může způsobit problémy s kontrolou práce zaměstnanců.

Velmi zásadní změny se dotkly právní úpravy v oblasti kont pracovní doby. V první řadě bylo stanoveno, že v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, může být konto pracovní doby zavedeno jen v kolektivní smlouvě (podle předchozí úpravy to bylo možné i vnitřním předpisem).⁵

Příznivá změna jistě spočívá i v odstranění nadbytečné administrativní zátěže, kdy zaměstnavatel již není povinen každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou. Toto opatření tak náleží k těm vedoucím ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů a lze je jednoznačně označit za pozitivní.

Kompletní novinkou je pak možnost si sjednat tzv. speciální konto s možností převedení přesčasové práce až v rozsahu 120 hodin do následujícího vyrovnávacího období. Tato možnost je však připuštěna pouze u zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, protože zavedení toho tzv. speciálního konta je umožněno pouze kolektivní smlouvou.⁶

V případě, že dojde ke sjednání této možnosti, zaměstnanci pracující v tomto speciálnímu kontu budou požívat následujících výhod:

Z důvodu výše uvedených ochranných opatření, které pro zaměstnavatele jsou podstatnou finanční přítěží, zaměstnavatelé zatím spíše dávají přednost standardnímu kontu a nemožnost převedení žádné přesčasové práce do dalšího vyrovnávacího období.

Určení, zda se jedná o zaměstnance pracujícího v noci, je důležité s ohledem na skutečnost, že takovýto zaměstnanec vyžaduje dle ZP zvláštní ochranu a dochází u něho k omezení průměrné délky směny, zavedení pravidelných lékařských prohlídek a je nutné mu zajistit možnost občerstvení na pracovišti a prostředky první pomoci.

V dřívější definici zaměstnance pracujícího v noci bylo předmětem častých nejasností a různých výkladů ustanovení, že u takového zaměstnance musí docházet k výkonu noční práce (tj. práce v čase od 22 hodinou v noci a 6 hodinou ráno). Novela si vzala za cíl tuto výkladově problematickou část definice odstranit a stanovuje, že zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který ¹⁰

Paradoxně pak takto obecně stanovený výpočet společně s vypuštěním podmínky „pravidelnosti“ výkonu práce v noci, vede k dalším nejasnostem ohledně praktické aplikace tohoto ustanovení. Naskýtá se tedy v této souvislosti otázka, zda se má započítávat i práce přesčas. Vzhledem k tomu, že zákon nyní hovoří čistě o odpracované době, nelze se než přiklonit k závěru, že přesčasovou práci je nutné brát v úvahu. Z tohoto hlediska tedy je nutné sledovat průměrně odpracovanou práci v noci jak do budoucna dle rozvrhu pracovní doby, tak i zpětně s ohledem na práci přesčas.

Ve výsledku tak tato úprava definice zaměstnance zachovává nejasnost definice předchozí, ale navíc přináší zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele, kteří jednak musí stanovit období, za které se bude tato definice aplikovat, a navíc musejí zohledňovat i práci přesčas, kterou není možné zcela předvídat, zvláště pro delší časové období.

Evidence pracovní doby je častou noční můrou mnoha zaměstnavatelů a novela žádnou úlevu rozhodně nepřinesla, ba naopak zpřísnění této povinnosti. Nově je výslovně stanoveno, že zaměstnavatelé jsou povinni v evidenci pracovní doby vyznačit všech evidovaných období, tedy směny, práce přesčas (včetně té další dohodnuté ve zdravotnictví), noční práce, doby držení pracovní pohotovosti i výkonu práce v jejím průběhu.¹¹

Zákonodárce si od této povinnosti slibuje zlepšení možnosti kontroly ze strany inspekce práce u zaměstnavatelů, zda dodržují povinnosti při poskytování nepřetržitých odpočinků mezi směnami a v týdnu, přestávek v práci na jídlo a oddech, práce ve dnech pracovního klidu, noční práce atd.

Výše příplatků za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli je možné sjednat jinak (tedy i v nižší míře než stanoví ZP) nově i na základě individuální dohody se zaměstnancem.¹² Dříve to bylo možné pouze na základě kolektivní smlouvy. Tato změna tedy přináší posílení smluvní svobody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v tomto směru opět zákonodárce splnil svůj záměr zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. V praxi si lze velmi snadno představit případy, kdy práce o víkendech je pro zaměstnance vítaná a je ochoten ji vykonávat i bez zvláštních příplatků.

V souvislosti s prací přesčas dochází k výraznému rozšíření možnosti sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. U vedoucích zaměstnanců ze dřívějšího maxima 150 hodin na 416 hodin (tedy na maximální možný limit dohodnuté práce přesčas), a u běžných zaměstnanců z 0 na 150 hodin (tedy na maximální možný limit nařízené práce přesčas) - vždy v rámci kalendářního roku.¹³

Je nutné však připomenout, že tato možnost stále platí pouze v případech, kdy je mzda sjednána (tedy ve formě dvoustranného úkonu - pracovní smlouva, dohoda o mzdě atd.), nikoliv tedy stanovena, např. ve mzdovém výměru.

Tato změna jistě vede ke zvýšení flexibility, ovšem je pravdou, že na místě je i určitá obava ze zhoršení mzdových podmínek zaměstnanců. Pokud by se zaměstnavatel - dodavatel plynových kotlů rozhodl využít tohoto systému a chtěl by například všem svým montérům zahrnout 150 hodin přesčasové práce do stávající mzdy, musel by s nimi uzavřít dodatky k pracovním smlouvám, kde mají mzdu sjednánu. Vzhledem k povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné odměňování svých zaměstnanců by pro zavedení systému musel zajistit souhlas všech montérů. Pokud by některý montér odmítl dodatek k pracovní smlouvě uzavřít a zaměstnavatel by přesto chtěl nový systém odměňování zavést, nezbývalo by než daného zaměstnance z organizačních důvodů propustit, ovšem s nárokem na odstupné. Ze strany zaměstnavatele je tedy nutné pečlivě uvažovat, jakým způsobem lze v jeho praxi tohoto institutu využít.

Změny se nevyhnuly ani pravidlům poskytování stravného a zahraničního stravného, a to v oblasti týkající se možnosti jeho krácení v případě poskytnutí bezplatného jídla. Za předchozí právní úpravy to bylo pouze oprávnění zaměstnavatele, od 1. 1. 2012 k takovému krácení dochází automaticky ze zákona. Pouze zaměstnavatelé odměňující mzdou mají možnost výslovně rozhodnout o nižší míře snížení stravného.14 Pokud by zaměstnavatel poskytl stravné v nekrácené výši, jednalo by se o další příjem zaměstnance se všemi daňovými a odvodovými důsledky.

U zahraničního stravného pak rovněž dochází k úpravě jeho sazeb na základě délky trvání zahraniční pracovní cesty. Základní sazba zahraničního stravného zaměstnanci náleží při cestě nad 18 hodin, 2/3 základní sazby při cestě trvající 12 až 18 hodin a 1/3 základní sazby při cestě pod 12 hodin.¹⁵

Nově zahraniční stravné zaměstnanci vůbec nepřísluší, pokud během zahraniční pracovní cesty dostane 2 bezplatná jídla (při cestě 5-12 hodin), případně 3 bezplatná jídla (při cestě 12-18 hodin).¹⁶ Musí se však skutečně jednat o bezplatné jídlo, nikoliv občerstvení ve formě chlebíčku, ovoce, sušenek atd. Bohužel ZP zapomněl na osoby, které jsou omezeny speciálními dietami (např. bezlepková) a nemohou ono poskytnuté bezplatné jídlo ze zdravotních důvodů konzumovat - i těmto osobám však zahraniční stravné nepřísluší.

V oblasti skončení pracovního poměru novela přinesla zcela nový výpovědní důvod, a to tzv. (tedy povinnost zdržovat se v určeném místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek) v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.¹⁷ Tento výpovědní důvod však zaměstnavatel bude moci uplatnit pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl (v ostatních případech porušení povinností platí 2 měsíční subjektivní lhůta), a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod k ukončení pracovního poměru vznikl.¹⁸

Ačkoliv výpovědní důvod vypadá naoko pro zaměstnavatele lákavě, jeho použití bude do doby, kdy o něm bude judikováno, značně riskantní. Zvlášť hrubé porušení bylo vždy vnímáno jako něco mimořádného, překračujícího hranice morálky, a zákon s ním spojoval možnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Co však bude zvlášť hrubé porušení znamenat při porušení léčebného režimu, nám pravděpodobně řekne až za pár let Nejvyšší soud ČR.

V oblasti délky výpovědní doby došlo k jednoznačnému stanovení, že delší výpovědní dobu bude možné sjednat pouze na základě individuální dohody se zaměstnancem. ¹⁹ Tedy nebude už tato možnost dána odborové organizaci, která by delší výpovědní dobu za zaměstnance sjednala v kolektivní smlouvě. Toto opatření lze uvítat, jelikož delší výpovědní doba nemusí být pro zaměstnance vždy výhodou a jedná se vždy o individuální potřeby daného zaměstnance a není tedy důvod, aby v této oblasti fungovala kolektivní ochrana postavení zaměstnanců.

Změnila se i právní úpravy odstupného, jehož výše je nově závislá na délce trvání pracovního poměru zaměstnance. V případě ukončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů bude příslušet zaměstnanci odstupné následovně:

V případě odstupného při ukončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání se výše odstupného nemění - zůstává 12násobek průměrného výdělku zaměstnance.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout i více. V této souvislosti je nutné vzít v úvahu, že pokud má zaměstnavatel výši odstupného stanovenou ve svých vnitřních předpisech, či se na jeho výši dohodl v rámci kolektivní smlouvy, případně přímo v pracovní smlouvě se zaměstnancem, musí se řídit takto stanovenou výší odstupného. Pokud by chtěl využít nové úpravy, která u krátce trvajících pracovních poměrů umožňuje stanovit nižší odstupné, musí nejprve veškerá tato dřívější stanovení výše odstupného revidovat.

Nově však odstupné nenáleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, od 1. 1. 2012 zaměstnanci přísluší pouze náhrada mzdy odpovídající době neuskutečněné výpovědní doby.

Nejeden zaměstnavatel přivítá znovuzavedení moderačního práva soudu v případě, kdy se zaměstnanec domáhá náhrady mzdy v souvislosti s dovoláním se neplatnosti ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Přesahuje-li doba, za kterou by měla být náhrada mzdy poskytnuta, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele při přiznání náhrady mzdy zohlednit případné jiné zaměstnancovo zaměstnání v průběhu této doby a náhradu přiměřeně snížit.²¹

Vzhledem k délce trvání soudních řízení tak dle předchozí právní úpravy často narostla náhrada mzdy při neplatném skončení pracovního poměru astronomických rozměrů a pro menší zaměstnavatele vyplácení takovýchto částek mohlo být až likvidační. Zaměstnanec přitom během soudních sporů často vykonával práci jinde a třeba i za výrazně lepších podmínek. Náhrada mzdy tak absolutně nekorespondovala s újmou, kterou zaměstnanec neplatným rozvázáním pracovního poměru utrpěl a ve svém důsledku se tak jednalo o jakousi sankci pro daného zaměstnavatele ve prospěch dotčeného zaměstnance. Takováto sankce však neměla své objektivní opodstatnění.

však bude zaměstnavatel moci použít pouze v případě, že ke skončení pracovního poměru došlo až po 1. 1. 2012.

V oblasti konkurenční doložky se původně chystaly velké změny, ale po dlouhých vyjednáváních nakonec byl tento záměr opuštěn a výsledná podoba novely původní úpravy příliš nezasáhla.

Došlo pouze ke snížení minimální výše přiměřeného peněžitého vyrovnání na polovinu průměrného výdělku zaměstnance a konkurenční doložku je možné sjednat i v rámci zkušební doby.²² Toto má své opodstatnění zejména v případech, kdy se daný zaměstnanec seznámí s citlivými informacemi již ze začátku svého působení u zaměstnavatele a zároveň je v rámci daného vztahu nutné sjednat zkušební dobu. Ostatní pravidla týkající se konkurenčních doložek zůstávají nedotčena.

Zaměstnavatelům lze doporučit, aby zrevidovali své současné konkurenční doložky a snížené peněžité vyrovnání si v nich výslovně sjednali. V rámci této revize by neměli zapomenout i na loňský rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4986/2010, který se týkal možnosti odstoupení od konkurenční doložky a své konkurenční doložky v souladu s tímto rozhodnutím rovněž upravit.

Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je nově stanoveno, že , nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.²³ Dochází tím k odstranění problémů, které vznikaly v případech akvizic, kdy na přejímajícího zaměstnavatele přešla úprava kolektivní smlouvy, která absolutně nekorespondovala se systémem zavedeným u tohoto nového zaměstnavatele. Vzhledem k často komplikovaným jednáním s odbory v této situaci pak zůstávala tato nevhodná úprava kolektivní smlouvy dlouhou dobu jakýmsi reziduem a působila problémy v praxi těchto zaměstnavatelů. Obtížné byly i situace kdy nedošlo k přechodu odborové organizace a nebylo s kým změnu kolektivní smlouvy vyjednat. Změna je tedy rozhodně praktickým přínosem pro zaměstnavatele, i když Česká republika šla nad rámec evropské úpravy, která členským státům stanoví povinnost se podle kolektivní smlouvy řídit pouze 1 rok po přechodu práv a povinností.

Došlo k upřesnění informační povinnosti zaměstnavatele vůči zástupcům zaměstnanců (v případě jejich neexistence vůči jednotlivým zaměstnancům) ohledně chystaného přechodu, kterou musí zaměstnavatel splnit nejpozději 30 dnů před účinností chystaného přechodu. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí zástupci zaměstnanců, má zaměstnavatel v souvislosti s přechodem pouze povinnost informační, nikoliv projednací.²⁴

Novým specifikem je pak délka výpovědní doby v případě výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností. V tomto případě je stanoveno, že pracovní poměr skončí nejpozději v den předcházející dni účinnosti přechodu.²⁵ Jinými slovy pracovní poměr daného zaměstnance skončí tak, že na nového zaměstnavatele nepřejde. V některých případech se tak může jednat o výpovědní dobu kratší, než jsou minimální dva měsíce, například i jen několikahodinovou, pokud zaměstnanec svého práva využije například poslední den před přechodem po skončení své směny. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec okolnosti přechodu nemá možnost jakkoliv reálně ovlivnit, je na místě, aby si mohl rozhodnout, zda chce pod novým zaměstnavatelem práci vykonávat, či nikoliv. Na druhou stranu toto může přinést komplikace do praxe zaměstnavatelů v pozici nabyvatele, který je ve výsledku až do posledního dne v určité nejistotě, kolik zaměstnanců skutečně přejde a kolik si jich to na poslední chvíli rozmyslí a dají v souvislosti s přechodem výpověď.

Praxe zaměstnavatelů se pak jistě dotkne nová možnost zaměstnance, který podal výpověď z pracovního poměru ve lhůtě 2 měsíců ode dne účinnosti převodu nebo ve stejné lhůtě uzavřel dohodu, domáhat se u soudu, že k ukončení došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem.²⁶ Pokud totiž soud potvrdí, že k ukončení pracovního poměru skutečně došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné, a to nejen na to zákonné, ale i na zvýšené pokud bylo u zaměstnavatele sjednáno/stanoveno. Zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem by se tak nemuselo zaměstnavateli vyplatit.

ZP je od 1. 1. 2012 plný změn a to je jednoznačným důkazem, že pracovní právo je živá právní disciplína, která se neustále vyvíjí. Ačkoliv jedním z hlavních cílů novely bylo zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, nejsme zcela přesvědčeni, že se tento cíl podařilo splnit. Na druhou stranu novela přinesla celou řadu změn pozitivních a odstranila některé problematické aspekty, se kterými se personální praxe mnoha zaměstnavatelů setkávala.

V ZP však nadále zůstávají některé nevyřešené otázky a koneckonců i tato novela nám některé nové otevřela. Stále je tedy prostor na změny a úpravy a jsme přesvědčeni, že nás jich v nadcházejícím období čeká celá řada.