Pružná pracovní doba a práce přesčas

Zatímco pružné rozvržení pracovní doby (dále též „pružná pracovní doba“) patří nepochybně k liberálním projevům smluvní vůle účastníků pracovněprávního vztahu a je tudíž jedním z významných a stále častěji využívaných flexibilních institutů pracovního práva přispívajících k vytváření souladu mezi pracovním a osobním životem zaměstnance, práce přesčas je naopak institutem přísně regulovaným zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.) s nepřekročitelnými zákonem stanovenými limity, které zajišťují soulad s požadavky komunitárního práva v oblasti pracovní doby a doby odpočinku. Účelem tohoto příspěvku je zevrubný popis obou těchto pracovněprávních institutů včetně jejich vzájemné provázanosti.

Pružná pracovní doba je jedním z možných způsobů rozvrhování stanovené nebo dohodnuté kratší týdenní pracovní doby. Podle § 85 odst. 1 zákoníku práce (dále též „ZP“) je definována tak, že . Oproti původní definici platné do 31.12.2011, která vycházela z toho, že základní pracovní doba je vložena mezi 2 časové úseky volitelné pracovní doby, připouští současná právní úprava jakékoli řazení uvedených časových úseků během směny – tedy například tak, že základní pracovní doba bude zaměstnavatelem stanovena na začátku nebo naopak na konci směny a volitelná pracovní doba bude na ni navazovat nebo jí bude předcházet. Není ani vyloučeno, že během směny může být zaměstnavatelem stanoven více než jeden časový úsek základní pracovní doby (i když zřejmě půjde o výjimečný případ, neboť hlavní účel pružného rozvržení pracovní doby – viz výše – by se tím oslabil). Zaměstnavatel tedy jednak určuje začátek a konec časového úseku základní pracovní doby, jednak také stanoví mezní „provozní“ limity, v nichž může být směna v průběhu pracovního dne rozvrhována a odpracována.

Podle odstavců 2 a 3 téhož zákonného ustanovení dále platí, že a , přičemž . Směna je tedy tvořena úseky základní a volitelné pracovní doby a jejich součet je limitován maximálně 12 hodinami. Ustanovení o tom, že zaměstnanec je v základní pracovní době povinen být na pracovišti, vyznívá poněkud kuriózně, jakoby tuto povinnost v časovém úseku volitelné pracovní doby neměl; to však samozřejmě není pravda, neboť podle § 81 odst. 3 ZP je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnanec je při volbě časových úseků volitelné pracovní doby vázán nejen zaměstnavatelem stanovenými časovými úseky základní pracovní doby, ale také jím určenými mezními „provozními“ limity, v nichž lze směnu během pracovního dne odpracovat.

Konečně § 85 odst. 4 ZP stanoví, že . Vyrovnávací období by mělo být stanoveno v týdnech, neboť pracovní doba je rovněž rozvrhována na jednotlivé týdny, a proto by se měly být obě veličiny srovnatelné. Někteří zaměstnavatelé tendují ke stanovení vyrovnávacího období v rámci kalendářních měsíců, podle mého názoru je však přepočet zbytečně komplikovaný a záměr zákonodárce je zjevně jiný (tedy vyrovnávací období v týdnech).

Existují však situace, v nichž pružné rozvržení pracovní doby dočasně nebo i trvale nelze uplatnit. Zákoník práce na tyto situace pamatuje v § 85 odst. 5 a 6, když stanoví, že :

Ve všech těchto případech platí pro zaměstnance . Vyjmenované důvody pro neuplatnění pružného rozvržení pracovní doby není třeba blíže komentovat, neboť jsou zcela zřejmé. Pokud jde o předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn [může se jednat o rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení – srov. § 78 písm. l) a m) ZP], je z dikce zákona i logiky věci jasné, že takový rozvrh musí být stanoven zaměstnavatelem vždy a po celou dobu, kdy se u něho uplatňuje pružné rozvržení pracovní doby, a zaměstnanci s ním musí být seznámeni.

Výhoda pružného rozvržení pracovní doby pro zaměstnance na straně jedné je na druhé straně vyvážena také ve prospěch zaměstnavatele tím, že podle § 97 odst. 1 ZP S výjimkou dočasné pracovní neschopnosti (bohužel nikoli výslovně též z důvodu karantény), kdy v obou případech v období prvních 14 dnů jejich trvání zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele a kdy se omluvená jeho nepřítomnost v práci posoudí v plném rozsahu podle předem stanoveného rozvržení týdenní pracovní doby do směn (viz shora), ostatní překážky v práci na straně zaměstnance se mu do odpracované doby započtou jen v rozsahu základní pracovní doby.

Jinak je tomu podle § 97 odst. 2 až 4 ZP, kdy:

Ad 1) Za vymezení přesné délky nezbytně nutné doby je třeba považovat pouze případy, kdy sám právní předpis takovou délku přesně stanoví. Je tomu tak například podle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, v případě vlastní svatby, kdy pracovní volno ve všech případech náleží v délce 2 dnů, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu, nebo v případě úmrtí, kdy zde uvedení rodinní příslušníci zemřelého mají právo na pracovní volno v délce přesně stanoveného počtu dní. Pouze v těchto případech lze uvedenou překážku v práci posoudit jako výkon práce v rozsahu průměrné délky směny. Takové pravidlo nelze však uplatnit u dalších překážek v práci na straně zaměstnance, kde právní předpis sice obecně spojuje s délkou poskytnutého pracovního volna požadavek prokázání nezbytně nutného rozsahu zaměstnancem, tento rozsah je však v každém individuálním případě rozdílný /viz například doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, vyšetření nebo ošetření zaměstnance, ale i darování krve a dalších biologických materiálů). U zástupců zaměstnanců (členů orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců nebo zástupce pro BoZP) se posuzuje celá doba jejich činnosti, zasahuje-li do směny.

Ad 2) Obdobně se celá doba překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až 209 ZP) posoudí jako výkon práce, jestliže tyto překážky zasáhly do zaměstnancovy směny.

Jak bylo v úvodu uvedeno, pracovněprávní institut přesčasové práce je především v zájmu ochrany zaměstnance zákonem poměrně přísně regulován a také porušení povinností zaměstnavatele na úseku přesčasové práce je podle zákona o inspekci práce sankcionováno. Zákoník práce tento pojem definuje v § 78 písm. i):

Zákoník práce stanoví především zaměstnancem, a to v § 93. Platí pro ni především základní a zaměstnavateli často přehlížené obecné pravidlo, podle něhož . To platí bez ohledu na skutečnost, zda je tato práce konána v běžný pracovní den nebo ve dnech pracovního klidu (tedy dnech, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu či ve svátek), v nichž je nařízení výkonu práce zaměstnanci vůbec striktně omezeno (viz § 91 ZP). Podle § 93 odst. 2 ZP totiž platí, že (dále jen „nařízená práce přesčas“) . Znamená to tedy, že jen vážné (nikoli jakékoli) provozní důvody mohou ospravedlnit nařízení přesčasové práce zaměstnavatelem zaměstnanci především na , to je mezi koncem jedné a začátkem následující směny. Tento odpočinek podle § 90 ZP a u mladistvého zaměstnance – tedy mladšího než 18 let věku – alespoň , přičemž u zaměstnance staršího 18 let může být tento odpočinek během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

(pozn.: a s dalším speciálním omezením pro zvláštní postup v kontu pracovní doby – viz odst. 5). S ohledem na počet těchto případů a omezený rozsah tohoto článku se odkazuje přímo na uvedená zákonná ustanovení.

Výjimečnost nařízené či dohodnuté práce přesčas je dále podtržena stanovením . Tak (§ 85 odst. 3 ZP). Na základě těchto pravidel se rozlišuje mezi přesčasovou prací nařízenou a dohodnutou, přičemž oba tyto typy se v čase mohou prolínat a často také prolínají. Zároveň však podle § 93 odst. 4 ZP platí, že (nařízené i dohodnuté) (vyrovnávací období). Podle odstavce 5 téhož ustanovení platí, že .

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci (tedy „dosažená mzda“), (§ 114 odst. 1 ZP). Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po vykonání práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle předchozí věty (odstavec 2). Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno však nepřísluší, je-li mzda sjednaná (§ 113 ZP) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Takovou mzdu lze sjednat jen za podmínky, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. (§ 11 ZP) (viz § 93 odst. 4 ZP shora).

Pro zaměstnance odměňované platem platí podle § 127 ZP, že Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po vykonání práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci plat a příplatky podle předchozí věty. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení (§ 124 ZP) je

Závěrem je třeba uvést, že podle § 98 odst. 1 ZP . Z toho vyplývá, že zjištění skutečnosti, zda zaměstnanec skutečně vykonal přesčasovou práci, přichází v úvahu , v němž při pružném rozvržení pracovní doby musí být v průměru naplněna průměrná týdenní pracovní doba. Je logické, že práci přesčas nelze vykonávat v základním pracovní době, která je součástí rozvržené směny zaměstnance.

Současně je vhodné ještě připomenout, že podle § 96 ZP je (mimo jiné) . Nesplnění této povinnosti je přestupkem nebo správním deliktem podle zákona o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.) a může být postiženo oblastním inspektorátem práce.