Pracovní právo a podnikání

Zaměstnavatel nám neustále mění rozvržení pracovní doby podle počtu zákazníků. Když je např. objednáno málo klientů na odpoledne, pošle některé zaměstnance domů. Samozřejmě neodpracovanou „zbytkovou“ dobu neproplatí. Může takto zaměstnavatel postupovat?

Pracovní dobu podle § 81 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Rozvržení pracovní doby je zaměstnával povinen projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Obvykle takovéto rozvržení pracovní doby není obsahem pracovní smlouvy. Musí však být učiněno, neboť rozvrhovat pracovní dobu je nejen právem, ale zároveň i povinností zaměstnavatele. Pokud by tak neučinil, hrozila by mu sankce ze strany inspekce práce do výše 2 000 000 Kč.

Pokud zaměstnavatel pošle zaměstnance domů bez ohledu na rozvrženou pracovní dobu a bez předchozí domluvy se zaměstnancem, postupuje v rozporu se zákonem.

Přijali jsme zaměstnance, u něhož se v průběhu doby (bohužel až po skončení zkušební doby) projevilo, že zaměstnanec není na práci vhodný. Nejsme spokojeni s jeho prací, ale ukončení pracovního poměru například z důvodu porušování povinností nepřihází v úvahu. Existuje způsob, jak s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr?

Ve Vašem případě by přicházelo v úvahu využití § 52 odst. 1 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), podle něhož zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.

Pracovní poměr může být podle tohoto ustanovení rozvázán výpovědí také tehdy, jestliže zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce. Zákoník práce nepředpisuje, jakým způsobem mají být tyto požadavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je na zaměstnanci požaduje oprávněně, poněvadž by při jejich nedodržení nebyly jeho úkoly splněny tak, jak to potřeby zaměstnavatele vyžadují. Na rozdíl od stanovených předpokladů, jejichž nesplňování se posuzuje obecně - z hlediska sjednaného druhu práce, nesplňování požadavků je třeba posuzovat z hlediska konkrétní práce zaměstnance. Může tedy vzniknout i situace, že podle druhu činnosti zaměstnavatele a jeho organizačního členění mohou být pro tentýž druh práce požadavky v různých organizačních jednotkách (na různých pracovištích) rozdílné.

Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci. Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky nezbytné pro řádný výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Stanoví je zaměstnavatel a mohou být uvedeny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním příkazu vedoucího zaměstnance nebo i v pracovní smlouvě zaměstnance. Požadavky se mohou týkat jak psychických, tak i fyzických vlastností zaměstnance, i jiných skutečností, které mohou mít na plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i morálních kvalit, způsobu chování a jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy zevnějšku. Podmínkou platnosti výpovědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a lze ji tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl tyto požadavky splnit. Podmínkou však je, že tuto situaci nezavinil zaměstnavatel.

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu 1.5.2014. Protože je ale 1. 5. státním svátkem, nastoupil do práce až 2. 5. Od které dne pracovní poměr skutečně vznikl?

Podle § 36 odst. 1 zákoníku práce platí, že pracovní poměr vzniká v den, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniká vždy dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, který se však nutně nemusí časově překrývat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, protože mu v tom bránila překážka v práci (např. úraz, který se mu stal cestou do zaměstnání), nebo se o této skutečnosti zaměstnavatel do týdne dozví, pracovní poměr mu vznikne. Den nástupu do práce musí být sjednán vždy, neboť podmiňuje mimo jiné platnost pracovní smlouvy.

Z toho musíme dovodit, že významný pro vznik pracovní smlouvy je den uvedený v pracovní smlouvě.

Lze sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, tak, že místo pevného data bude ve smlouvě uvedeno, že pracovní poměr trvá na dobu určitou – do skončení konkrétní zakázky?

Je-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou, pak doba jeho trvání může být sjednána pevným datem nebo vymezena dobou trvání určitých prací či jinou skutečností. Musí však jít o takových projev účastníků, který nepřipouští pochybnost o tom, že se má jednat o pracovní poměr, jehož trvání je omezeno, byť o skutečné délce trvání nemusí mít zatím účastníci jistotu. Na druhé straně vymezení musí být natolik určité, že až skutečnost, na niž je délka trvání pracovního poměru omezena, nastane, bude zřejmé přesné datum skončení pracovního poměru.

V případě, že doba trvání pracovního poměru nebyla dohodnutá (sjednána) přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.

Formulace, kterou ve Vašem dotazu uvádíte, by mohla vyhovovat výše uvedeným požadavkům.

Zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k špatné finanční situaci firmy bude zaměstnancům snižovat mzdu o 4 000 Kč. Může takto snížit mzdu bez souhlasu zaměstnanců?

Základem pro posouzení situace je skutečnost, jakým způsobem byla Vaše mzda sjednána či stanovena. Obecně se mzda sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Pokud byla mzda sjednána přímo v pracovní smlouvě, pak zaměstnavatel není oprávněn mzdu jednostranně měnit. Změna výše mzdy by byla možná jen na základě dohody, ať už formou dodatku ke stávající pracovní smlouvě či sjednáním nové smlouvy. Pokud ale výši mzdy stanovil sám zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem, pak může vydáním nového vnitřního předpisu či mzdového výměru výši mzdy též sám jednostranně změnit. Mzdový výměr má pro pracovníka tu nevýhodu, že jej firma může kdykoliv jednostranně měnit - není tedy potřeba souhlasu zaměstnance, ani kdyby šlo o výrazné snížení mzdy.

Je možné, aby otec dítěte čerpal rodičovskou dovolenou, zatímco matka bude na mateřské dovolené a bude pobírat peněžitou pomoc v mateřství? Nebo může být s dítětem jen jeden z rodičů?

Podle § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší rodičovská dovolená matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákoník práce tak neklade žádné meze souběžnému čerpání mateřské dovolené u matky a rodičovské dovolené u otce. Rodičovská dovolená poskytována otci dítěte tedy není závislá na situaci matky dítěte a otec má právo čerpat rodičovskou dovolenou hned od narození dítěte. Institut rodičovské dovolené má jednak pracovně-právní rozměr, ale je též spojen s dávkou sociální podpory - rodičovského příspěvku. Zatímco z pohledu pracovního práva je možný souběh rodičovské dovolené obou rodičů, dávku sociální podpory může čerpat pouze jeden z nich.

Měla jsem uzavřený pracovní poměr na dobu určitou. V současné době jsem dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Doba, na kterou byl pracovní poměr uzavřen, uplyne koncem týdne, tedy ještě v době mé pracovní neschopnosti. Prodlouží se můj pracovní poměr o dobu pracovní neschopnosti?

U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby. V případě pracovního poměru na dobu určitou je tedy pracovní poměr ukončen automaticky - uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Pro ukončení takového pracovního poměru není vyžadován žádný další úkon.

V lednu jsem si zaplatil dovolenou, v červnu pak požádal zaměstnavatele o schválení svého rozvrhu dovolené a on ji odmítl schválit. Má na to právo?

Podle § 217 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž vychází z plánu dovolených, který sám sestavuje (rozvrh čerpání dovolené musí být předem schválený odborovou organizací, pokud tato u zaměstnavatele působí). Pokud se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 14 dní vcelku (s výjimkou dohody zaměstnance se zaměstnavatelem na jiné délce čerpané dovolené). Určenou dobu čerpání dovolené Vám zaměstnavatel musí písemně oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se s Vámi nedohodne na kratší lhůtě.

Toto nevylučuje praxi, kdy o poskytnutí dovolené žádá zaměstnanec, a zaměstnavatel k čerpání dovolené dá souhlas, a zdánlivě tak o své dovolené rozhoduje sám zaměstnanec. Nicméně bez souhlasu zaměstnavatele není možné čerpat dovolenou jen dle určení zaměstnance samotného.

Jsem ve výpovědní době, přičemž si mám na jejím konci vyčerpat dovolenou (měsíc). Našel jsem novou práci, ale zaměstnavatel požaduje okamžitý nástup. Mohu v době, kdy bude ještě čerpat dovolenou u starého zaměstnavatele, již pracovat u nového?

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ani žádný jiný právní předpis nezakazuje mít dva pracovní poměry (dokonce by jich mohlo být i více). Problém u dvou pracovních poměrů může nastat v situaci, kdyby výkon jednoho zaměstnání (částečně) bránil ve výkonu druhého zaměstnání. Dále pak otázky pracovní doby apod.

O dovolené si zaměstnanec může dělat, co chce, a z toho vyplývá, že může klidně pracovat pro dalšího zaměstnavatele. Současnému zaměstnavateli to ani nemusí říct. To platí i v případě, že se nejedná o dovolenou čerpanou ve výpovědní době.

Problém by mohl být pouze v případné konkurenční doložce.

Zaměstnavatel nám přes Vánoce nařídil dovolenou. Já jsem si ale už veškerou dovolenou vybrala a zaměstnavatel mi řekl, že si musím vzít neplacené volno. Může mi něco takového přikázat?

Podle § 217 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž vychází z plánu dovolených, který sám sestavuje (rozvrh čerpání dovolené musí být předem schválený odborovou organizací, pokud tato u zaměstnavatele působí). V případě, že již žádnou dovolenou, která by Vám náležela za kalendářní rok, nemáte, zaměstnavatel nemá co rozvrhnout, a proto ani nemůže dovolenou rozvrhnout. V případě, že Vám zaměstnavatel neumožní mezi vánočními svátky přístup na pracoviště, bude se jednat o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoník práce. Podle tohoto ustanovení Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby.

Obdržela jsem e-mail od neznámého odesílatele. Přílohou e-mailu byl seznam pacientů i se spoustou údajů o jejich diagnóze. Co mám s tímto dokumentem udělat?

Může stát, že někdo náhodou, nebo omylem obdrží e-mailovou zprávu, která bude obsahovat nějaký seznam fyzických osob s takovými údaji, že je bude možno považovat za osobní, pokud budou splňovat alespoň požadavek identifikovatelnosti fyzických osob (např. seznam účastníků nějakého školení, který bude obsahovat i údaj o jejich zaměstnavateli apod.). V takovém případě by bylo možné e-mail vyhodnotit jako nahodilý. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, pojem „nahodilost“ nikterak nedefinuje, současně je však tato „charakteristika jednání“ důvodem k vyloučení působnosti zákona. Tato výjimka se uplatní pouze v případě, že osoba, která seznam obdržela omylem, jej určitě nemínila získat, na stranu druhou si však takový obdržený e-mail nesmí ponechat, měla by jej odstranit, resp. nenávratně z komunikačních systémů vymazat. Ponechání (uchování) by totiž mohlo svědčit o úmyslu osobní údaje dále zpracovávat, neboť uchování je jedna z forem zpracování. V takovém případě by se příjemce zmíněného seznamu stal správcem osobních údajů se všemi důsledky.

Je nutné stanovit rozsah shromažďovaných osobních údajů pouze tak, aby odpovídal současným potřebám, nebo je možné shromáždit osobních údajů rovnou více v situaci, kdy víme, že v budoucnu budeme spolupráci rozšiřovat a budeme potřebovat i další údaje?

Ustanovení § 5 odst. 1 písm. d) zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), je uvedeno, že správce osobních údajů je povinen shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu. Zákon o ochraně osobních údajů tak stanovil základní princip toho, které osobní údaje je možno shromažďovat - odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanoveného účelu. Povinnost tedy směřuje do šíře, resp. počtu shromažďovaných informací a již neřeší otázku jejich aktuálnosti. Splnění této povinnosti bude tedy vyžadovat přesné vymezení minimálního rozsahu konkrétních osobních údajů, které budou v daném případě k naplnění stanoveného účelu skutečně potřebné. Je tak třeba o každém osobním údaji rozhodnout, zda je či není pro daný účel nezbytný, popř., při které kombinaci ostatních údajů je nezbytný. Zvolí-li si správce nějaký rozsah osobních údajů, které hodlá zpracovávat, měl by být schopen u každého jednotlivého údaje odpovědět na otázku, proč je daného údaje třeba pro dosažení stanoveného účelu. Cílem je dosažení situace, kdy účelu zpracovávání bude dosaženo s použitím co nejužší skupiny osobních údajů. Stanovení rozsahu zpracovávaných osobních údajů by mělo odpovídat aktuální potřebě, tedy aktuálním, v dané chvíli naplňovaným účelům. Zkušenosti z aplikace tohoto ustanovení však dokazují, že správci často při stanovení rozsahu zpracovávaných údajů nevycházejí z účelu současného zpracovávání, ale jejich snahou je rozsah zpracovávaných osobních údajů rozšiřovat nad míru jejich nezbytnosti s tím, že se možná v budoucnu ukáže potřeba zpracovávání těchto informací. Právě možná budoucí ochrana práv správce je častou argumentací v případech, kdy jsou pro identifikaci smluvní strany vyžadovány vedle sebe osobní údaje kategorie datum narození a rodné číslo nebo případy, kdy jsou pořizovány kopie osobních dokladů fyzických osob apod. Taková činnost správce je nepřípustná a děje-li se tak s nátlakem vůči subjektu údajů, i nezákonná.

V budově máme nainstalované kamerové systémy. Budova má několik vchodů. Je třeba u každého vchodu do budovy vyvěsit upozornění, že prostor je monitorován? Pokud do budov, které jsou monitorovány kamerovým systémem se záznamovým zařízením, mají přístup pouze zaměstnanci správce, pak je lze o této skutečnosti informovat i jinak, např. vnitřním předpisem, se kterým budou prokazatelně seznámeni, a informační tabulky nejsou potřebné.

Pokud mají do objektu přístup i třetí osoby (zaměstnanci spolupracujících společností, návštěvy, klienti), pak musí být upozornění u všech vchodů, které mohou použít. Upozornění musí obsahovat všechny náležitosti stanovené § 11 zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Je údaj o platu či mzdě citlivým osobním údajem?

Jednoznačně není, i když, zejména veřejná média často používají slovní spojení „citlivý osobní údaj o mzdě“. Výčet citlivých osobních údajů uvedený je totiž z hlediska legislativního ztvárnění výčtem taxativním, tedy úplným a uzavřeným, a je uveden v ustanovení § 4 písm. b) zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, podle něhož se citlivým údajem osobní rozumí údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů a genetický údaj subjektu údajů; citlivým údajem je také biometrický údaj, který umožňuje přímou identifikaci nebo autentizaci subjektu údajů.

Na jedné internetové diskuzi se objevily informace, které považuji za své osobní údaje a které nejsou pravdivé. Je možné domoci se stažení těchto údajů?

Pokud dochází fyzickou osobou k šíření nepravdivých, hanlivých nebo dehonestujících informací na sociálních sítích nebo diskuzích o jiné fyzické osobě, včetně zveřejnění jejich osobních fotografií, úryvků ze soukromé korespondence, jde primárně o problematiku týkající se ochrany osobnosti, která spadá do soukromoprávní oblasti. Poškozená osoba se musí bránit postupem nastíněným v § 82 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Zejména se může dle § 2951 občanského zákoníku domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Je tak nutné kontaktovat nejdříve „rušitele“, aby sjednal nápravu, nebo lze kontaktovat správce (provozovatele) stránek, na kterých jsou lživé informace uvedeny, s požadavkem na jejich odstranění. Pokud není dosaženo shody nebo nápravy, je nutné obrátit se na soud s žalobou na ochranu osobnosti. Dále lze upozornit provozovatele předmětných internetových stránek na jeho případnou odpovědnost dle § 5 odst. 1 zákona č. 480/2004 Sb., o některých službách informační společnosti a o změně některých zákonů. Podle tohoto ustanovení provozovatel portálu odpovídá za obsah informace uložené uživatelem, tedy i neoprávněně zveřejněné osobní údaje, pouze tehdy, pokud se prokazatelně dozvěděl o protiprávní povaze obsahu ukládaných informací nebo o protiprávním jednání uživatele a neprodleně neučinil veškeré kroky, které lze po něm požadovat k odstranění nebo znepřístupnění takovýchto informací.

Doporučujeme pro zajištění právní jistoty či případných budoucích nároků dotčené osoby, zálohování příslušné stránky, na které k neoprávněnému zveřejnění osobních údajů došlo. Dotčená osoba namítající protiprávnost určitých uložených informací, svých osobních údajů, musí být schopna prokázat svoji totožnost, fakt, že konkrétní zveřejněné údaje se jí týkají a že k jejich zveřejnění či jinému zpracování neposkytla souhlas.

Jak je možné vyložit si text zákona o ochraně osobních údajů „pro ochranu práv a právem chráněných zájmů správce“?

Vámi uvedené ustanovení umožňuje správci osobní údaje zpracovávat (nejspíše tedy využít, poskytnout, předat či zpřístupnit) v případě nezbytnosti ochrany zájmů vlastních, ale nejen těch. Také zájmů osob jiných, zde označených jako příjemce, tedy osob, jimž jsou osobní údaje poskytnuty či zpřístupněny, ale také osob dalších, které nejsou v postavení ani správce, případně dalšího správce nebo příjemce, ale jedná se o osoby „dotčené“. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), nijak nevysvětluje a dále ani nepracuje s pojmem dotčená osoba. Bude to však nejspíše fyzická osoba (právnická zjevně nikoliv, neboť zákon o ochraně osobních údajů nedopadá na zpracování údajů o osobách právnických a nemělo by tedy smyslu v rámci výjimek stanovovat oprávnění správci na nakládání s údaji právnických osob), jíž by se údaje zpracovávané v rámci této výjimky mohly dotknout, resp. být využity k ochraně jejích práv či právem chráněných zájmů, neboť jen na takové zájmy dopadá výjimka.

Vzhledem k dikci se může bezesporu jednat i o práva nabytá na základě soukromoprávních vztahů. Ani takové využití osobních údajů však není zcela neomezené. I v rámci jejího využití musí správce respektovat, že takové zpracování osobních údajů nesmí být v rozporu s právem subjektu údajů na ochranu jeho soukromého a osobního života. Navíc je zajištěno, aby v případě, že správce při zpracování osobních údajů využije svého oprávnění daného mu touto výjimkou, o takovém zpracování informoval subjekt údajů. V současné praxi je tohoto ustanovení využíváno zejména v případě, jestliže se jedná o zpracování osobních údajů pomocí kamerových systémů se záznamem.

Je možné, aby dva zaměstnanci pracující v jedné směně byli přihlášeni do systému na jedno heslo?

Pokynem, aby zaměstnanci pracovali pod jedním přihlášením ve dvojicích, by mohlo dojít k porušení povinnosti stanovené § 13 odst. 1 zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), který říká, že správce a zpracovatel jsou povinni přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení či ztrátě, neoprávněným přenosům, k jejich jinému neoprávněnému zpracování, jakož i k jinému zneužití osobních údajů. Tato povinnost platí i po ukončení zpracování osobních údajů.

Jednalo by se tak o pokyn, který by byl v rozporu s požadavkem stanoveným v § 13 odst. 4 písm. b) zákona o ochraně osobních údajů, podle kterého má správce nebo zpracovatel povinnost zajistit, aby fyzické osoby oprávněné k používání systémů pro automatizována zpracování osobních údajů měly přístup pouze k osobním údajům odpovídajícím oprávnění těchto osob, a to na základě zvláštních uživatelských oprávnění zřízených výlučně pro tyto osoby.