JUDr. Eva Janečková

Pro kmenové zaměstnance poskytujeme příspěvek na stravování, a to do limitu 116,20 Kč a nadlimitní část si zaměstnanci doplácí. Rádi bychom se zeptali, zda jsme pochopili správně zákon, na základě kterého je možné poskytovat tento příspěvek také zaměstnanci na DPP, pokud odpracuje 3 hodiny a rovněž je ve vnitřní směrnici zmíněn jako zaměstnanec, který má na tento příspěvek nárok. Pokud to tak není, příspěvek mít nemůže. Dále bychom se rádi zeptali, jak by to bylo s příspěvkem na obědy u syna předsedy družstva, který bude od září, na základě písemné dohody o vykonávání odborné praxe, pracovat v podniku. Vycházíme z toho, že obojí jsou dvě rozdílné věci a v případě zaměstnání na DPP a splnění podmínky dané ZP (alespoň 3 odpracované hodiny a vnitřní směrnice) má nárok, ale pokud je to student na odborné praxi, tak nárok nemá. 

V letošním roce vydal Úřad pro ochranu osobních údajů (dále jen „ÚOOÚ“) novou metodiku k návrhu a provozování kamerových systémů z hlediska zpracování a ochrany osobních údajů 1) . Tato metodika se samozřejmě musí projevit i při posuzování kamerových systémů v bytových domech. Ostatně metodika obsahuje vzor Balanční test kamerového systému, příklad řešení škod v bytovém domě.

Z důvodu rušení části zaměstnavatele dostávají zaměstnanci výpovědi dle § 52 písm. a) zákoníku práce s nárokem na zákonné odstupné dle § 67 zákoníku práce. Jak je tomu s nárokem na zákonné odstupné, popř. jeho povinnost jej vrátit v případě účetní? Ta dostane výpověď v průběhu měsíce června 2024. Zaměstnavatel s ní ovšem chce s nadále spolupracovat. Jelikož má účetní živnostenský list, chce pokračovat ve spolupráci, kdy účetní nebude již v pracovním poměru, ale bude externí účetní. Dle § 68 zákoníku práce je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, pokud začne pro dosavadního zaměstnavatele konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Což není tento případ. Je správný názor, že i v tomto případě má účetní nárok na zákonné odstupné?

Jak zkušenosti ukázaly, otázky v souvislosti se zpracováním osobních údajů se objevují nejen v běžné praxi obcí, ale v případech činnosti, která není tak obvyklá a která je prováděna jen jednou za čas. Poměrně často řešenou otázkou, zejména v období voleb, je možnost nahlížení do kandidátních listin a poskytování informací o kandidátech voleb do obecních zastupitelstev. Jaké osobní údaje jsou v souvislosti s registrací kandidátní listiny zapsány? Kdy je možné údaje poskytnout bez souhlasu subjektu údajů?

Přestože již byl v mnoha obcích bytový fond z větší části zprivatizován, přesto některé byty zůstávají k dispozici obci, které je pronajímají. Bez pochyby při této činnosti dochází ke zpracování velkého rozsahu osobních údajů. Rozsah zpracovávaných osobních údajů je tím větší, čím více podmínek pro přidělení bytu obec stanoví. Obec může pronajímat byty komerčně bez dalších požadavků nebo také může pronajímat tzv. byty zvláštního určení, kde jsou požadavky na sdělení některých informací namístě.

Máme agenturu práce. Od 1. 1. 2024 byla novela zákona o zaměstnanosti na základě které jsme museli splnit podmínku bezdlužnosti do 1. 4. 2024. Toto jsme u všech orgánů splnili a prokázali MPSV. Následně bude MPSV bezdlužnost ověřovat automaticky bez nutnosti zproštění mlčenlivosti nejméně jednou za 6 měsíců. Mohou si kdykoliv vyžádat bezdlužnost bez předchozího upozornění? Jestliže např. firma zaplatí pozdě (je tam třeba i malé penále) a poté náhodnou bezdlužností neprojde. Jak tedy si máme správně vykládat tuto podmínku? Rozumím tomu, že když si někdo vyžádá bezdlužnost k určitému datu, tak se drobné penále doplatí a bezdlužnost je beproblémově vydaná. Ale když by MPSV někdy jen tak náhodně toto ověřovalo, tak nevím, jestli by firma títmo testem prošla. Jak je to tedy v zákoně myšleno?

Jak ukončit řádně pracovní poměr se zaměstnancem, který přestal chodit do zaměstnání a žádným způsobem nekomunikuje? Při nástupu uvedl adresu trvalého pobytu (Magistrát města Brna) a zasílací adresu na jiném místě. Na uvedené zasílací adrese jsme chtěli dokumenty k ukončení předat osobně, ale nebyl tam a jeho partnerka nám sdělila, že ho vystěhovala a že bydlí někde v Brně. Proto jsme poslali dokumenty na adresu trvalého pobytu (Magistrátu) do vlastních rukou. Odtud se nám pošta vrátila s uvedením, že jmenovaný je na adrese neznámý. Momentálně nevím, jakým způsobem můžeme ukončit pracovní poměr a k jakému datu. Dosud evidujeme v docházce neomluvenou absenci, tudíž máme povinnost odvést zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu a pravděpodobně to bude nedobytná pohledávka za zaměstnancem? 

Dne 14. 11. 2023 vydal Městský soud v Praze rozhodnutí, v němž konstatoval, že není možné na základě zákona č. 106/1999 Sb. , o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů, poskytnout otázky a odpovědi na ně ke složení úřednických zkoušek podle zákona č. 312/2002 Sb. , o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Dobrý den, chtěla bych se zeptat, jak dlouho je zaměstnavatel povinen archivovat předložené docházky od zaměstnanců (evidenci odpracované doby). Na mzdovém semináři lektorka řekla, že na základě GDPR je to pouze 3roky a pak je musíme skartovat. Je to tak správně? A jak je to se skartací exekučních příkazů na zaměstnance, které jsou již zastavené (bylo splněno oddlužením). Můžeme již skartovat? Děkuji za odpověď.

Zaměstnanec podepsal pracovní smlouvu 2. 10. 2023, byl ve 3měsíční zkušební době. Kdy se zaměstnavatel rozhodl ukončit pracovní poměr. Zaměstnanec 23. 11. 2023 nastoupil na nemocenskou. A ukončena nemocenská byla 7. 12. 2023. Dne 8. 12. 2023 podepsal ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci firmy mají 25 dnů dovolené za rok. Má tento zaměstnanec nárok na dovolenou a kolik dnů má mít proplaceno, když 8. 12. 2023 měl dovolenou?

Byť zákoník práce stanoví přesná pravidla pro ukončení pracovního poměru, resp. pracovněprávního vztahu, neobsahuje pravidla pro zpracování osobních údajů v této „popracovní“ fázi. Zaměstnavatelé proto často váhají, které dokumenty smí uchovávat a jak dlouho a jak naložit s dokumenty, které nadále součástí osobní složky být nemohou. Zorientovat se zejména ve lhůtách uložení jednotlivých druhů dokumentace není vždy snadné, protože tyto lhůty stanoví různé právní předpisy.

Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), ve svém § 312 dává zaměstnavateli právo vést osobní spis zaměstnance. Toto ustanovení současně uvádí, jaké písemnosti může spis obsahovat a kdo do něj může nahlížet. Osobní spis je základní dokumentací, která popisuje pracovněprávní vztah zaměstnance a jeho historii od vzniku tohoto vztahu až po jeho skončení. Často kladenou otázkou je, co všechno může osobní spis obsahovat, jak s ním nakládat v průběhu pracovněprávního vztahu a které dokumenty mohou zůstat součástí archivovaného spisu po skončení tohoto vztahu.

„Zpráva o pověsti“ se už svým názvem zdá být přežitkem patřícím do jiného režimu. Obce se však mohou s žádostí o vydání takové zprávy setkat, a byť není tato zpráva pojmově v českém právním řádu definována a není tak definován ani její přesný obsah, patří její vydání mezi úkoly obce.

Povinnost mlčenlivosti je v různých situacích zmiňována prakticky u všech zaměstnanců. Obecná povinnost mlčenlivosti je však výslovně zmíněna jen v několika málo právních předpisech. Takovou obecnou právní úpravou minimálně ve vztahu k osobním údajům byl § 15 zákona č. 101/2000 Sb. , o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů 1) . Tento zákon, který se vztahoval na všechny zaměstnance bez ohledu na typ zaměstnavatele, byl ale zrušen. Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto osobních údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů), označované též zkratkou „GDPR “, ani zákon č. 110/2019 Sb. , o zpracování osobních údajů, výslovně povinnost mlčenlivosti při zpracovávání osobních údajů nestanoví. GDPR však stanoví obecnou povinnost správce podle čl. 32 GDPR přijmout vhodná technická a organizační opatření k zajištění úrovně zabezpečení osobních údajů odpovídající riziku pro práva a svobody fyzických osob. 2) Mezi tato opatření patří mimo jiné i schopnost zajistit neustálou důvěrnost údajů. Obecnou povinnost mlčenlivosti lze tedy dovodit z tohoto ustanovení.

V průběhu roku 2023 stále dochází k velkému množství kybernetických útoků, před kterými Národní úřad pro kybernetickou a informační bezpečnost (NÚKIB) vydává varování. Jak NÚKIB uvádí, počet květnových incidentů (19) se pohyboval vysoko nad průměrem posledních 12 měsíců. Opět dominovaly případy, ve kterých došlo k narušení dostupnosti služeb. Při jednom z květnových incidentů NÚKIB zaznamenal relativně nový trend v chování ransomwarových útočníků. Útočníci data své oběti nezašifrovali, pouze je exfiltrovali a vyhrožovali jejich zveřejněním. Jedná se o tzv. „extortion-only“ přístup. Tyto nové trendy v chování ransomwarových operátorů mění i způsob, jakým by se organizace na ransomware měly připravit.1)

Do Senátu zamířil dlouho očekávaný návrh zákona o ochraně oznamovatelů. Byť příslušná směrnice1) nabyla přímé účinnosti dne 17. 12. 2021, poté co vypršela transpoziční lhůta. Ačkoliv se povinnosti ve vztahu k ochraně oznamovatelů již delší dobu týkají velké skupiny povinných subjektů, přesto kolem plnění povinností v této oblasti panují stále nejasnosti, které znovu vyplavou na povrch s účinností nové vnitrostátní úpravy.

Zaměstnanecké benefity lze definovat jako výhody poskytované zaměstnavatelem jeho zaměstnancům nad rámec mzdy nebo platu. V současném vysoce konkurenčním prostředí na trhu práce se stává získání a následné udržení kvalifikovaných pracovníků pro zaměstnavatele značně složitým. Zejména v „boji“ veřejného sektoru se soukromým se zaměstnanecké benefity mohou stát významným nástrojem, který napomůže získat zájem budoucích zaměstnanců a v průběhu pracovního poměru si tyto zaměstnance udržet.

Sociální sítě jsou fenoménem dnešní doby. Účty na sociálních sítích si zřizují úřady, přičemž tyto účty jsou vázané na konkrétní osobu, která je spravuje, zřizují si je zástupci obcí jako politikové, ale také jako soukromé osoby. Jen málokdo si uvědomuje všechny okolnosti, které z existence účtu na sociálních sítích a z jeho provozování vyplývají. Je ale třeba si uvědomit, že vše to, co se na sociálních sítích zveřejní, již povětšinou nelze vzít zpět a člověk ztrácí kontrolu nad dalším osudem informací, fotografií apod. Jaká pravidla by tedy měla být dodržována při správě účtu na sociálních sítích?

Obce zveřejňují na úřední desce dokumenty ve velkém rozsahu. Prakticky každý z těchto dokumentů obsahuje informace, které jsou osobními údaji ve smyslu čl. 4 odst. 1 Obecného nařízení (GDPR )1). Jedná se proto o zpracování osobních údajů, za něž odpovídá obec, která takové zveřejnění provede. Je-li správcem osobních údajů, musí plnit všechny povinnosti, které jí vyplývají z Obecného nařízení (GDPR ). Aby obec mohla posoudit, na jakém základě (jaký zákonný důvod) jsou dokumenty, a tedy i osobní údaje zveřejňovány, musí především rozlišit, zda se jedná o povinné zveřejňování nebo zveřejňování dobrovolné v rámci snahy o co největší transparentnost. A také zda se jedná o zveřejnění vlastních, nebo cizích dokumentů.

Moderní technologie v současné době umožňují pořizovat zvukovou i obrazovou nahrávku nejen velmi jednoduše, ale také skrytě. Díky tomu se rozšířil zvyk nahrávat nejen telefonické hovory, ale především jednání s úředními osobami, kdy se často účastníci řízení cítí být slabší stranou a buď pro jistotu, nebo již přímo pro ochranu vlastních práv pořizují skryté nahrávky. Je vůbec možné takové nahrávky pořizovat? A pokud ano, za jakých okolností? Odpověď není zcela jednoduchá. Rozhodování soudů není příliš konzistentní a také stanoviska Ministerstva vnitra jsou velmi opatrná, oscilují mezi „ano“ a „ne“, aniž by daly jednoznačnou odpověď.