Možné nástrahy firemních benefitů

Daňový náklad je určující

Z pohledu kalkulace zaměstnavatele, který zvažuje firemní benefity zaměstnancům nabídnout, je důležité, zda se jedná o daňový náklad či nikoliv. Daňový náklad totiž snižuje základ daně z příjmů, aktuální sazba daně z příjmů u právnických osob je ve výši 19%. Na druhou stranu v případě daňové uznatelnosti se většinou jedná o příjem zaměstnanců, který podléhá dani a odvodům. Odvody zaměstnavatele za sociální a zdravotní pojištění celkově činí 34% (zdravotní 9%, sociální 25%).

O daňový náklad se jedná v případě vazby na § 24 odst. 2 písm. j) zákona č. 586/1992 Sb. (tzn. v případě existence směrnice, pokynu apod.). Jako příklad lze uvést:

Další z oblíbených zaměstnaneckých benefitů - příspěvek zaměstnavatele na stravování (§ 236 zákoníku práce) -je částečně daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance se jedná o osvobozený příjem. V ostatních případech nepeněžních zaměstnaneckých benefitů se však většinou z pohledu zaměstnavatele jedná o nedaňové náklady.

Pro daňové účely je důležité posouzení a rozlišení na peněžité a nepeněžité zaměstnanecké benefity. Nepeněžitý benefit znamená, že doklad za plnění bude přímo hrazen zaměstnavatelem. Dle mých dlouholetých zkušeností však v případě proplacení předloženého dokladu zaměstnanci hrozí riziko, že bude považován za peněžité plnění.

Za nepeněžité plnění se považuje poukázka na služby. Fakt, že účelově vymezená poukázka s vyznačenou hodnotou má charakter nepeněžního plnění potvrdil zápis z Koordinačního výboru Komory daňových poradců a Generálního ředitelství daní a cel (dále KOOV) 734/25.06.03 -Problematika poukázek na služby jako (ne)peněžního plnění poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnanci.

Poukázky na služby jsou z pohledu zaměstnance osvobozeným příjmem, z pohledu zaměstnavatele pak nedaňovým nákladem. Nejčastěji jsou používány na čerpání služeb v oblasti:

Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance.

Kdo ze zaměstnanců má nárok na benefity? Určitě všichni ti, kteří splňují definici zaměstnance dle § 6 zákoníku práce: "Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu." Zákon o daních z příjmů upravuje zohlednění firemního benefitu a definuje pro své účely zaměstnance šířeji. Z pohledu daňového předpisu je to poplatník s příjmy ze závislé činnosti. Z této definice vyplývá, že zaměstnanecké benefity mohou čerpat i pracovníci na dohodu o provedení práce nebo na základě dohody o provedení činnosti. Doporučuje se však, aby tato možnost byla zapracována písemně přímo v dohodě nebo ve směrnici.

Zaměstnanecké benefity mohou čerpat i členové orgánů, kteří jsou poplatníky daně z příjmu (mají příjem ze závislé činnosti). U členů orgánů, kteří ještě v minulém roce byli současně v pracovně právním poměru (např. jako ředitelé, vedoucí atd.) nastala administrativní komplikace v roce 2014, a to vzhledem k zákazu souběhu funkcí. Tito zaměstnanci jsou od 1.1.2014 jen ve funkci člena orgánu. Do termínu 30.6.2014 měla valná hromada učinit následující:

Dle § 61 zákona o korporacích pak valná hromada musí odsouhlasit mzdu i další plnění (tedy včetně firemních benefitů). Bez tohoto souhlasu, sice člen orgánů může mzdu nebo benefity účetně a daňově čerpat, ale hrozí, že je bude muset všechny vrátit, a to případně včetně sociálního a zdravotního pojištění. Nově je souhlas valné hromady vyžadován i na mzdu a zaměstnanecké benefity osob blízkých se členem statutárního orgánu. Pod tuto komplikaci pak spadají např. děti na brigádě nebo manželka zaměstnaná u stejného zaměstnavatele, kde je manžel jednatelem.

Novátorsky se k nemožnosti členů orgánů společností čerpat daňový příspěvek na stravování postavil návrh aktualizace Pokynu GFŘ č. 6. Čerpání příspěvku má totiž vazbu na 3 hodiny odpracované na směně (statutární orgán nemá směnu!). Dle očekávaného výkladu se bude akceptovat čestné prohlášení člena statutárního orgánu, že v příslušný den odpracoval alespoň 3 hodiny.

V případě členů orgánů společností lze předpokládat, že benefitní záležitosti budou využívat v oblasti komerčního úrazového pojištění a pojištění odpovědnosti. Jelikož členové orgánů nejsou úrazově pojištěni, nabízí se jim alternativní možnost řešení. Jedná se o úrazové pojištění sjednané na bankovních platebních kartách, náležících k firemním účtům dané společnosti.

V případě pojištění odpovědnosti je možné postupovat dle závěrů KOOV 847/24.01.01 - Daňové dopady pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou členem statutárního orgánu společnosti, dalšího orgánu právnické osoby, nebo jednatelem. V případě jiného postupu by se totiž jednalo výslovně o nedaňový náklad dle § 25 odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb. (pojistné hrazené za člena statutárního orgánu a dalšího orgánu právnické osoby a za jednatele společnosti s ručením omezeným z titulu odpovědnosti za škodu způsobenou společnosti při výkonu funkce).

Ze závěrů KOOV 847/24.01.01 vyplývá následující: Je-li subjektem pojistného vztahu společnost, a nikoli člen statutárního orgánu, nelze aplikovat novelizovaný § 25 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů, a nejde tudíž o úhradu za jiného. Pokud lze v konkrétním případě prokázat příčinnou souvislost mezi uzavřením předmětné pojistné smlouvy a dosažením, zajištěním, udržením zdanitelných příjmů, je pojistné za dodržení dalších obecně známých podmínek (časové rozlišení aj.) výdajem daňově účinným. Ministerstvo financí souhlasilo s tímto závěrem, ovšem s doplněním, že formálně právní stav deklarovaný těmito smlouvami nezastírá skutečný stav (§ 2 odst. 7 zákona o správě daní a poplatků).

Jakákoli forma firemních benefitů je nenárokovatelná, jejich poskytování zaměstnancům záleží pouze na rozhodnutí samotné firmy. Zákon v zásadě neomezuje poskytování zaměstnaneckých výhod, záleží jen na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jaké druhy výhod a v jaké výši budou zaměstnanci poskytovány. Obě strany musí počítat s tím, že při nastavení a čerpání benefitů by se nemělo jednat o odměnu za práci. Z pohledu dodržení Zákoníku práce je pak třeba nezapomenout na zákaz diskriminace.