Práce přesčas

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že práce přesčas je práce, která je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvrhu pracovních směn za podmínky, že je konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Nařídit práci přesčas lze jen výjimečně, jde-li o vážné provozní důvody. Výslovně se stanoví, že je možné práci nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.

Prací přesčas není automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu, ale pouze práce, kterou zaměstnavatel nařídil jako přesčas, nebo ke které zaměstnanec obdržel zaměstnavatelův souhlas (tj. zaměstnavatel a zaměstnanec se na přesčasu dohodli). V praxi je doporučováno, aby si zaměstnavatelé v pracovním řádu nebo jiné interní směrnici stanovili pravidla, kdo může práci přesčas nařídit nebo s kým je možné a v jaké formě (písemná/ústní) se na ní dohodnout, tak aby nevznikaly pochybnosti, zda práce přesčas byla či nebyla konána se souhlasem nebo s vědomím zaměstnavatele.

Z judikatury dále vyplývá, že prací přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu, avšak s vědomím podniku, jehož vedoucí pracovníci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovati přesčas.¹⁾ Prací přesčas ale například není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Týdenní limit je 8 hodin u jednoho zaměstnance. Roční limit je stanoven na 150 hodin a jednoho zaměstnance v kalendářním roce, tj. v období od 1. 1. do 31. 12. Do tohoto ročního limitu se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Do týdenního a ročního limitu práce přesčas se s výjimkou práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, započítává všechna konaná práce přesčas, tedy i práce přesčas, která není zvlášť odměňována, protože k jejímu odměňování bylo přihlédnuto již při stanovení mzdy v pracovní či jiné dohodě.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na výkonu práce nad 150 hodin ročně, celkový rozsah práce však nesmí být v průměru více než 8 hodin týdně. V kalendářním roce tak může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, pokud je splněna podmínka, že kolektivní smlouva závazná pro zaměstnavatele vymezila vyrovnávací období na 52 týdnů. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin zbývá tedy maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon může být se zaměstnancem dohodnut. K celkovému rozsahu práce přesčas a způsobu jeho výpočtu je dále nutno zohlednit, že kalendářní rok trvá déle než 52 týdnů. Reálné časové období, kdy zaměstnanec může pracovat přesčas, je zkracováno různými příčinami, např. zaměstnanec je povinen v daném kalendářním roce vyčerpat dovolenou, zaměstnanec může být uznán dočasně práce neschopným atd.

Zaměstnanec není povinen na takové ujednání přistoupit; záleží na jeho rozhodnutí. Za nesouhlas nelze zaměstnance postihovat. Dohodu lze uzavírat v rámci pracovní smlouvy nebo mimo ni v jakékoli jiné dohodě.²⁾ Může se jednat o dohodu konkludentní, sjednanou tím, že zaměstnanec práci přesčas vykoná, či o dohodu uzavřenou ústně nebo písemně.

Celkový rozsah přesčasové práce, tedy nařízené a dohodnuté (s výjimkou práce přesčas, za kterou zaměstnanec čerpal náhradní volno), nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin za týden v rámci vyrovnávacího období v délce nejvýše 26 po sobě jdoucích kalendářních týdnů (přibližně 6 měsíců). Kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. To ovšem neznamená, že by kolektivní smlouva mohla ovlivnit celkový rozsah práce přesčas - může pouze prodloužit období, ve kterém se práce přesčas musí vyrovnat na průměr nejvýše 8 hodin. Jinými slovy, maximální počet hodin práce přesčas za rok je u všech zaměstnavatelů shodný, cca 416 hodin:

V praxi se objevují snahy ustanovení o práci přesčas nějakým způsobem obejít. Může se stát, že zaměstnavatel práci přesčas neeviduje ani nehradí. Zaměstnavatelé se domnívají, že pokud evidenci o přesčasové práci nemají, nelze jim prokázat, že by u nich k přesčasové práci docházelo. Tuto situaci ovšem řešil Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 12.9.2010 sp. zn. 21 Cdo 2878/2009, ve kterém výslovně uvedl, že pouhá okolnost, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, neznamená, že zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila. To, že zaměstnavatel nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, znamená jen tolik, že skutečnost, kdy zaměstnanec práci přesčas konal, nelze určit právě z dokladů, jež má vést zaměstnavatel. Práci přesčas a její rozsah je jen třeba zjišťovat z jiných skutečností. Pokud soud dojde k závěru, že k práci přesčas docházelo, ale výši nároku lze zjistit jen s nepoměrnými obtížemi nebo ji nelze zjistit vůbec, určí výši nároku podle své úvahy.

Zaměstnavatel v některých případech nerozvrhl pracovní dobu. To ovšem neznamená, že by zaměstnancova práce vykonávaná nad rozsah zákonem stanovené týdenní pracovní doby ztratila povahu práce přesčas. Skutečnost, že zaměstnavatel nerozvrhl týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců do jednotlivých směn znamená pouze to, že nelze určit od kdy/do kdy mají zaměstnanci konat práci v jednotlivých dnech. Pokud tedy zaměstnanec v existujícím pracovním poměru koná práci pro zaměstnavatele, která (na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem) přesáhne z časového hlediska zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, půjde vždy o práci přesčas.⁴⁾

Podle § 114 zákoníku práce za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4). Z uvedeného vychází i , podle níž jestliže je při sjednávání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto, že mzda bude poskytována s přihlédnutím k případné práci přesčas v určitém předem dohodnutém rozsahu, nepřísluší zaměstnanci za práci přesčas v tomto dohodnutém rámci ani příplatek za práci přesčas ani náhradní volno.⁵⁾

U některých kategorií zaměstnanců jsou však stanovena jiná pravidla přesčasové práce. Zákoník práce výslovně zakazuje zaměstnavatelům nechat těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance pracovat přesčas - není zde možná ani dohoda. Zejména u začínajícího těhotenství však může být dodržení tohoto zákazu pro zaměstnavatele problematické, protože často nemají o těhotenství žádnou povědomost. Zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o dítě mladší jednoho roku zaměstnavatel výkon práce přesčas nesmí nařídit, dohodnout se s nimi na přesčasové práci ovšem může.

Zaměstnavatelé si také musí dát pozor na zvláštní pravidla práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou. Prací přesčas se u nich rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hodin týdně. Výkon práce přesčas navíc nelze zaměstnanci s kratší pracovní dobou nařídit, ale zaměstnavatel se s ním vždy musí dohodnout. Zaměstnanec tedy může po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem vykonávat práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.

Za porušení výše uvedených pravidel může být zaměstnavateli inspektorátem práce uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč.