Dovolená ve specifických případech

Období letních prázdnin je pro většinu zaměstnanců dobou čerpání dovolené. Právní úprava podmínek vzniku práva na dovolenou a většina podmínek stanovených pro její čerpání je v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále též jen „ZP“) dlouhodobě konstantní, a proto v praxi nedochází k výraznějším obtížím. Pouze v detailech by si tato úprava zasloužila legislativní změny; to se týká například podmínek větší liberalizace možnosti převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, čerpání dovolené ve svátek či čerpání dovolené bezprostředně v návaznosti na skončení mateřské dovolené.

Účelem tohoto článku není však vyložit aplikaci celé právní úpravy dovolené, nýbrž zabývat se atypickými případy dovolené, za něž považuji čerpání:

a to pouze z hlediska typických odchylek oproti čerpání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části při rovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby na stejný počet pracovních dnů (směn) v týdnu či dovolené za odpracované dny.

Nejprve je třeba připomenout, . Podle § 78 odst. 1 písm. m) ZP jde o rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou, popřípadě kratší týdenní pracovní dobu do směn s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou, popřípadě kratší pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, popřípadě 52 po sobě jdoucích týdnů stanoví-li tak kolektivní smlouva (jde o tzv. vyrovnávací období). Činí-li tedy např. stanovená týdenní pracovní doba v nepřetržitém pracovním režimu 37,5 hodin, lze ji při nerovnoměrném rozvržení rozvrhovat do směn tak, že v jednotlivém týdnu nebude činit pravidelně 37,5 hodin, nýbrž v některém více hodin, v jiném méně, a to tak, aby v určeném, avšak nejvýše přípustném vyrovnávacím období činila v průměru 37,5 hodin. Takovéto rozvržení pracovní doby představuje typicky tzv. „krátký“ či „dlouhý“ týden, na něž připadá rozdílný počet směn.

Uvedené nerovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby – na rozdíl od jejího rovnoměrného rozvržení zpravidla na stejný počet směn v každém týdnu, kdy týden dovolené představuje pro zaměstnance právě takový počet pracovních dnů dovolené – vyžaduje stanovenou v § 213 odst. 4 ZP a založenou na . Z uvedeného pro praxi plyne, že v obou režimech rozvrhování týdenní pracovní doby (rovnoměrném i nerovnoměrném) je nezbytné vědět (resp. stanovit), , což není v žádném rozporu ani s „výměrou“ dovolené vyjádřenou zákonem zásadně v týdnech (viz § 213 odst. 1 až 3 ZP) ani s povinností zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené pokud možno vcelku, a není-li to možné a určuje-li zaměstnavatel čerpání dovolené po částech, tak, aby alespoň jedná část činila nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatel nedohodne na jiné délce čerpané dovolené (§ 217 odst. 1 ZP).

Podle § 213 odst. 4 ZP tedy platí, že – tedy podle rozvržení pracovní doby do směn. Právo na dovolenou se tedy v tomto případě přepočítává na směny (pracovní dny) podle jejich rozvrhu na příslušný kalendářní rok. Jak se tento průměr určí, vyjadřuje následující vzorec:

přičemž

PS = počet plánovaných pracovních směn v kalendářním roce vycházející se stanovené týdenní pracovní doby (bez ohledu na „směny“ přesčasové) a bez ohledu na plánované čerpání dovolené či předpokládané překážky v práci (výpočet se provede, jakoby zaměstnanec žádnou dovolenou či překážku v práci neměl mít); u zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§ 80 ZP) se vychází z této kratší pracovní doby);

PT = počet týdnů v roce (používá se číslo 52 nebo přesněji 52,143 v nepřestupném roce a 52,286 v roce přestupném);

TD = počet týdnů dovolené, na které vznikne zaměstnanci v kalendářním roce právo (bez ohledu na skutečnost, zda tomu tak skutečně bude).

Počet plánovaných pracovních dnů v kalendářním roce se tedy vydělí počtem týdnů v kalendářním roce, čímž se zjistí průměrný počet plánovaných pracovních dnů konkrétního zaměstnance připadajících na 1 týden. Z tohoto průměrného počtu pracovních dnů na týden se pak vychází při zjištění celkového počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících na jeho dovolenou, kdy se průměrný počet pracovních dnů připadajících na 1 týden vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má konkrétní zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. . Samozřejmě, že pokud v průběhu kalendářního roku dojde ke změnám v počtu rozvržených pracovních dnů (směn), provede se též korekce jeho práva na dovolenou.

Dochází-li u zaměstnance (například přechází-li zaměstnanec z režimu rovnoměrného do režimu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebo naopak, kdy každý z uvedených režimů zakládá zaměstnanci jiné právo na dovolenou vyjádřené počtem pracovních dnů dovolené v kalendářním roce), (viz § 213 odst. 5 ZP). Toto pravidlo lze aplikovat v zájmu spravedlivého a rovného přístupu ke všem zaměstnancům téhož zaměstnavatele v oblasti práva na dovolenou tak, že dovolená za kalendářní rok se stanoví s přihlédnutím k délce toho kterého období rozvržení týdenní pracovní doby do směn v průběhu kalendářního roku a k jeho vlivu na celkovou délku dovolené v tomto kalendářním roce. Pokud by tomu bylo jinak, tj. nebylo přihlédnuto k vlivu a době trvání jednotlivých rozvržení týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku na celkovou výměru dovolené za tento rok, mohlo by docházet k extrémním situacím poškozujícím zaměstnance natolik, že by je bylo možno považovat za jeho znevýhodněním oproti ostatním zaměstnancům. Bylo by tomu tak například za situace, kdy zaměstnanec po převážnou část kalendářního roku (např. 10 měsíců) pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrženou pravidelně na 5 směn v každém týdnu a teprve poslední 2 měsíce došlo ke sjednání kratší pracovní doby rozvržené pravidelně na 2 dny v týdnu, přičemž by zaměstnavatel nepřihlédl ke skutečnosti, že při čtyřtýdenním právu na dovolenou zaměstnanec získal za dobu od ledna do října právo na 16 pracovních dnů dovolené (20: 5 x 4), které však nevyčerpal, zatímco za poslední 2 měsíce jen na 1,5 dne (8: 5 x 1), a protože k čerpání došlo až v závěru roku, zaměstnavatel by vycházel z předpokladu, že zaměstnancovo celoroční právo na dovolenou podle pracovního režimu (rozvržení pracovní doby), během něhož dovolenou čerpá, činí pouze 8 pracovních dnů dovolené (2 dny x 4 týdny dovolené).

Je třeba upozornit, že délka jednotlivých směn připadajících na jednotlivé dny dovolené nemá vliv na počet dnů dovolené. Znamená to, že . Náhradu mzdy nebo platu za dovolenou ve výši průměrného výdělku zaměstnanec obdrží zásadně za dobu (počet hodin), které mu na konkrétní den dovolené z rozvržené směny připadly, s výjimkou stanovenou v § 213 odst. 1 větě druhé ZP, kdy zaměstnancům s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby podle § 213 odst. 4 ZP .

Zvláštním druhem dovolené nezávislé na dovolené za kalendářní rok (§ 212 a 213 ZP) nebo dovolené za odpracované dny (§ 214 ZP) je dodatková dovolená, jejíž právní úprava je obsažena v § 215 ZP a ve vyhlášce č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené. Účelem této dovolené je nad rámec „běžné“ výměry dovolené poskytované ostatním zaměstnancům. Dodatková dovolená přísluší dvěma skupinám zaměstnanců, a to zaměstnancům:

Ad a) Zaměstnancům, kteří , vznikne právo na dodatkovou dovolenou v délce . Musí tedy jít o výkon uvedené práce po celý kalendářní rok, a to u stejného zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec za těchto podmínek (buď proto, že jeho pracovní poměr u téhož zaměstnavatele netrval po celý kalendářní rok, nebo po část kalendářního roku zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele konal namísto uvedených prací jiné práce, nebo uvedené práce nekonal pro překážky v práci, pokud se podle § 348 odst. 1 a § 216 odst. 2 ZP pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce), . Poměrná část dodatkové dovolené je tedy konstruována jinak, než poměrná část dovolené za kalendářní rok.

Ad b) Zaměstnancům, kteří vznikne právo na dodatkovou dovolenou rovněž v délce . Výčet těchto prací a podmínky, za nichž jsou tyto práce považovány za zvlášť obtížné a zdraví škodlivé, jsou stanoveny v § 215 odst. 2 ZP. Pokud jde o práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, jsou tyto oblasti stanoveny shora označenou prováděcí vyhláškou.

Pro dodatkovou dovolenou jsou charakteristické některé znaky, jimiž se odlišuje od běžného typu dovolené. Patří mezi ně:

Zákoník práce v § 217 odst. 5 upravuje jednu z výjimek ze základního pravidla, že čerpání dovolené určuje zásadně zaměstnavatel, podle níž má zaměstnankyně bezprostředně návazně na skončení mateřské dovolené a zaměstnanec bezprostředně po skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, . Navíc podle § 223 odst. 1 ZP platí, že jestliže byla tato dovolená vyčerpána před nástupem rodičovské dovolené, . Problém občas spočívá v tom, zda ten, kdo požádá o poskytnutí dovolené podle § 217 odst. 5 ZP má právo na dovolenou za příslušný kalendářní rok, v němž tuto dovolenou nastupuje, i když ke dni zahájení jejího čerpání nesplnil základní podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok „odpracováním“ alespoň 60 dnů v tomto roce (viz § 212 odst. 1 ZP). Jde tedy zpravidla o situace, kdy mateřská dovolená končí již v prvém čtvrtletí příslušného kalendářního roku a kdy ještě nebude splněna uvedená zákonná podmínka.

V těchto hraničních případech lze doporučit, , neboť za výkon práce se považuje jak doba čerpání mateřské dovolené (viz § 216 odst. 2 ZP), tak ale také čerpání dovolené (dříve „dovolené na zotavenou“) – viz § 348 odst. 1 písm. b) ZP. Takový přístup – byť není výslovně zákonem upraven – se jeví jako spravedlivý.