Zaměstnanecké výhody by měly být řešeny souhrou zájmů zaměstnanců, personalistů a znalců daňové a pojistné problematiky. Patří do mzdové oblasti, která představuje náročnou ekonomickou oblast, neboť se zde střetávají zájmy zaměstnance se zájmy zaměstnavatele. Cílem je nalezení kompromisu, při kterém budou obě zúčastněné strany ekonomicky uspokojeny a současně budou dodrženy platné předpisy. Úsilí věnované optimalizaci je přínosem pro obě strany, neboť lze nalézt výhodnější způsoby řešení odměňování zaměstnanců.
Poskytování zaměstnaneckých benefitů v podobě penzijního připojištění a soukromého životního pojištění
Ing.
Milena
Otavová
, Ph. D.
Za zaměstnanecký benefit
(výhodu) lze považovat plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance nad rámec stanovený zákonem a také nadstandardní pracovní či mimopracovní podmínky, k jejichž vytváření a poskytování zaměstnavatel přistupuje dobrovolně.V současné době patří k nejrozšířenějším benefitům například:
*
poskytování stravování za zvýhodněnou cenu,
*
poskytnutí služebního vozidla, které zaměstnanec může využít i pro soukromé účely,
*
příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců,
*
poskytování nadstandardní délky dovolené apod.
Plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance by mělo být sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě - například manažerské.
Systém benefitů by měl odpovídat pestrým požadavkům a potřebám zaměstnanců, neměl by se omezovat pouze na jeden typ, měl by reagovat na ohlasy zaměstnanců. Systém odměňování by měl být vytvořen tak, aby zvyšoval konkurenceschopnost daného podniku při získávání zaměstnanců, reagoval na stále rostoucí cenu pracovní síly a napomáhal stabilizovat špičkové pracovníky. Zde je patrné, že je nutno reagovat na otázky, jak zaměstnance motivovat a zároveň optimalizovat daňové zatížení poskytovaných benefitů, jak držet krok s ostatními zaměstnavateli v oblasti odměňování a benefitů a přitom příliš nezatížit vlastní rozpočet.
Zda je benefit daňově optimální, závisí na třech základních faktorech:
1.
osvobození benefitu od daně z příjmů fyzických osob,
2.
zahrnutí benefitu do daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele,
3.
jeho vyjmutí z vyměřovacího základu pro odvody pojistného.
Obecně lze konstatovat, že pokud jsou splněny všechny uvedené faktory, jedná se o
daňově optimální benefit
. V případě splnění pouze jednoho nebo dvou faktorů se jeví benefit stále ještě jako daňově přijatelný
, ale v případě, že není splněn ani jeden z uvedených faktorů, jedná se o benefit daňově nevýhodný
.Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů.
Zaměstnanecké benefity můžeme rozdělit
dle daňového dopadu s ohledem na daňovou uznatelnost nákladů vzniklých z tohoto titulu na straně zaměstnavatele a zároveň s ohledem na osvobození od daně z příjmů a odvodů sociálního a zdravotního pojištění na straně zaměstnance do čtyř skupin
: 1.
Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný náklad - například příspěvek na penzijní a životní pojištění zaměstnanců do 24 000 Kč ročně za oba produkty.
2.
Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody sociálního pojištění (dále jen „SP“) a zdravotního pojištění (dále jen „ZP“), zaměstnavatel je může daňově uplatnit - například cestovní náhrady v podnikatelské sféře nad stanovený limit.
3.
Plnění není zdanitelným příjmem zaměstnance a zaměstnavatel je nemůže daňově uplatnit - například hodnota rekreací a zájezdů ve formě nepeněžního plnění do 20 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“).
4.
Plnění je zdanitelným příjmem zaměstnance a také tvoří součást vyměřovacího základu pro odvody sociálního (SP) a zdravotního pojištění (ZP), pro zaměstnavatele se nejedná o daňově účinný náklad - například hodnota nepeněžních darů nad rámec 2 000 Kč ročně, § 6 odst. 9 písm. g) ZDP.
V příspěvku se dále zaměříme na zaměstnanecké benefity v podobě příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, na konkrétní výpočet, kde bude na základě komparace zhodnocen daňový efekt jejich poskytování jak z pohledu zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Jako zaměstnanecký benefit je zvolen příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na soukromé životní pojištění.
Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění
Pro daňové osvobození příspěvků zaměstnavatele na soukromé životní pojištění a na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukazovaným na účet zaměstnance je platný limit ve výši 24 000 Kč ročně za obě pojištění celkem od téhož zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel uhradil pojišťovně nebo penzijnímu fondu vyšší částky, budou na straně zaměstnance zdaněny a také z nich bude odvedeno sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele jsou však i tyto nadlimitní částky považovány za daňově účinný náklad za předpokladu, že je v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise nebo v pracovní smlouvě zakotven nárok zaměstnance na tento příspěvek.
Efektivita uvedených příspěvků na straně zaměstnavatele je přesně vymezena v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, kde je daňová uznatelnost řešena, a jedná se o náklady na sociální podmínky zaměstnanců. V této souvislosti je třeba také pamatovat na ustanovení § 6 odst. 9 ZDP, které stanoví podmínky, za nichž jsou uvedené výhody na straně zaměstnanců osvobozeny (tj. maximálně 24 000 Kč za obě pojištění).
Proto je vhodné volit částky těchto příspěvků s ohledem na limit osvobozených příjmů na straně zaměstnance tj. maximálně 24 000 Kč ročně.
Komparační analýza
zaměstnaneckých benefitů je demonstrována na základě modelových situací, kdy zaměstnanec pobírá: a)
hrubou mzdu ve výši 20 000 Kč,
b)
hrubou mzdu ve výši 18 000 Kč, ale zaměstnavatel mu navíc přispívá 1 000 Kč na penzijní připojištění a zároveň 1 000 Kč na soukromé životní pojištění.
Tabulka č. 1: Výpočet daňového zatížení zaměstnance +------------------------------+-------------+------------+ | | Varianta A | Varianta B | +------------------------------+-------------+------------+ | Peněžní příjem | 20 000 Kč | 18 000 Kč | | Benefity | | 2 000 Kč | | Sociální pojištění | 5 000 Kč | 4 500 Kč | | Zdravotní pojištění | 1 800 Kč | 1 620 Kč | | Daňový základ | 26 800 Kč | 24 200 Kč | | Záloha na daň | 4 020 Kč | 3 630 Kč | | Sleva na dani na poplatníka | 2 070 Kč | 2 070 Kč | | Záloha po slevě | 1 950 Kč | 1 560 Kč | +------------------------------+-------------+------------+
Tabulka č. 2: Výpočet čisté mzdy +------------------------------+-------------+------------+ | | Varianta A | Varianta B | +------------------------------+-------------+------------+ | Peněžní příjem | 20 000 Kč | 18 000 Kč | | Zdravotní pojištění | 900 Kč | 810 Kč | | Sociální pojištění | 1 300 Kč | 1 170 Kč | | Záloha na daň | 1 950 Kč | 1 560 Kč | | Čistá mzda | 15 850 Kč | 14 460 Kč | | Benefit | | 2 000 Kč | | Získáno od zaměstnavatele | | 16 460 Kč | +------------------------------+-------------+------------+
Z výsledků je patrné, že pro zaměstnance se jeví jako výhodnější
varianta B
, kdy mu zaměstnavatel poskytuje příspěvky na soukromé životní pojištění a penzijní připojištění.Je však třeba upozornit na fakt, že v případě varianty B plnění v podobě benefitů obdrží zaměstnanec až v budoucnu, tedy platí, že musí být zájem o tento benefit ze strany zaměstnance.
Tabulka č. 3: Položky nákladů zaměstnavatele a jejich daňová účinnost +------------------------------------------+------------------+-------------+------------+ | Nákladová položka | Daňová účinnost | Varianta A | Varianta B | +------------------------------------------+------------------+-------------+------------+ | Hrubá mzda | ano | 20 000 Kč | 18 000 Kč | | Sociální pojištění | ano | 5 000 Kč | 4 500 Kč | | Zdravotní pojištění | ano | 1 800 Kč | 1 620 Kč | | Příspěvek na soukromé životní pojištění | ano | x | 1 000 Kč | | Příspěvek na penzijní připojištění | ano | x | 1 000 Kč | | Daňové účinné náklady celkem | | 26 800 Kč | 26 120 Kč | | Daňové neúčinné náklady celkem | | | | | Náklady celkem | | 26 800 Kč | 26 120 Kč | +------------------------------------------+------------------+-------------+------------+
Z uvedených výpočtů vyplývá, že jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele je výhodnější varianta B, tj. pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity v podobě například příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. V případě této varianty zaměstnanec získá od zaměstnavatele vyšší příjem (peněžní a nepeněžní celkem) a zároveň zaměstnavateli vzniknou náklady v plné výši daňově účinné a ve srovnání s variantou A nižší. V případě varianty B zaměstnanec získá od zaměstnavatele o 610 Kč vyšší příjem (peněžní a nepeněžní celkem) a zároveň zaměstnavatel má o 680 Kč nižší daňově účinné náklady ve srovnání s variantou A. Je však zapotřebí vzít v úvahu, že se jedná o výpočet, který reprezentuje pouze jednoho zaměstnance a částka zvoleného benefitu je ve výši 2 000 Kč. Pokud se bude jednat o zaměstnavatele zaměstnávajícího větší počet zaměstnanců, pak se budou rozdíly násobit a již se nebude jednat o zanedbatelnou částku.
Uvedené benefity patří mezi ty, které umožňují při splnění zákonem stanovených podmínek současně daňovou uznatelnost na straně zaměstnavatele a zároveň osvobození od daně z příjmů, plateb sociálního a zdravotního pojištění na straně zaměstnance. Zákonodárce tato plnění cíleně podporuje, a motivuje tak zaměstnavatele k této formě finančního zabezpečení svých zaměstnanců pro případ stáří.
Jak bylo uvedeno, kombinací mzdy a zaměstnaneckých benefitů lze vhodně optimalizovat podíl celkového příjmu zaměstnance na celkových nákladech zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mají dnes široký prostor pro realizaci různých zaměstnaneckých výhod souvisejících s pracovními a sociálními podmínkami zaměstnanců. Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda tyto výhody v praxi uplatní a v jakém rozsahu. Má tedy k dispozici poměrně zajímavý a flexibilní nástroj daňové optimalizace, který může při znalosti dané problematiky efektivně využít. Správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců zvýší konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování kvalifikovaných zaměstnanců. Je však nutno zmínit, že zejména u zaměstnanců s nízkými příjmy nemusí být poskytování zaměstnaneckých benefitů vždy motivační, především v těch případech, kdy jsou směrovány na zajištění budoucích příjmů zaměstnance a zaměstnanec preferuje možnost okamžité spotřeby svého příjmu. V takovém případě je pro zaměstnavatele nejvýhodnější variantou poskytovat mu pouze mzdu bez jakéhokoli dalšího zvýhodnění. V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity a zaměstnanec o tuto formu stojí, je pro zaměstnavatele i zaměstnance nejvýhodnější varianta, kdy zaměstnavatel vyplácí sníženou hrubou mzdu a zároveň například příspěvek na penzijní připojištění nebo příspěvek na soukromé životní pojištění. Firmám lze tedy doporučit tato zaměstnanecká plnění vedle mzdy, protože se jedná o motivační a stabilizační prvek, který v současné době někteří zaměstnanci hodnotí více než motivaci formou mzdy.